C ARACTERÍSTICAS DO C OACHING

Quando pensamos no universo do coaching, associamos de imediato dezenas de modelos que dele emergem, oferecendo a possibilidade de o cliente poder escolher o que acha que mais se adequa às suas necessidades. O que não significa que um coach utilize apenas um modelo, são vários os coaches experientes que utilizam mais de que uma metodologia para que a sessão seja mais fluida e diversificada.

O modelo mais reconhecido e aplicado nas organizações é o GROW, criado por Graham Alexander e mais tarde adotado por John Whitmore. É identificado pela sua flexibilidade e facilidade em saltar etapas, não obrigando a uma rigidez, tal como acontece com outros modelos processuais. Partindo de perguntas e onde nada é imposto ao cliente, o coach pretende que o coachee encontre as suas próprias respostas. O termo GROW surge da junção de quatro iniciais das seguintes palavras: «Goal setting for the session as well as short and long term; Reality checking to explore the current situation; Options and alternative strategies or courses of action; What is to be done, When, by Whom, and the Will to do It» (Whitmore, 2009: 55).

O GROW é um processo simples que se desenvolve nas quatro fases apresentadas, organizado por questões que ajudam o coach no gerenciamento das sessões, de forma a

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construir um caminho e a produzir sempre sobre ele. Obtendo, desta forma, uma espécie de guião tanto para o coach como para o coachee, não tendo obrigatoriamente que ser algo linear, daí o sucesso do modelo.

This sequence assumes that it is desirable to visit all four stages, which is usually the case when tackling a new issue for the first time. Often, however, coaching will be used to progress a task or process that has been discussed before or is already under way. In such cases coaching may begin and end with any stage (Whitmore, 1996, p. 55).

No momento em que as pessoas tomam consciência de que algo tem de mudar nas suas vidas, seja a nível profissional ou pessoal, é quando procuram pelo coaching. Com o intuito de obter respostas e soluções de forma rápida e eficaz, esses resultados que normalmente procuram estão no interior da própria pessoa, o trabalho do coach será o de ajudar a reencontrá-las e trazê-las para o exterior para que o cliente consiga escolher e colocá-las em prática.

Numa relação de Coaching, não é o Coach que estabelece os objetivos que o cliente deve atingir, não é o Coach que ensina ou define os padrões do que está certo ou errado, não é o Coach que avalia o que são bons ou maus níveis de desempenho do Cliente [Coachee]. O Coach não ensina, o Coach facilita a tomada de consciência, a identificação de potencial, a obtenção ou reforço da autoestima, a definição de objetivos, a elaboração e monotorização de planos de Acão para a performance do seu Coachee ([sic] Catalão e Penim, 2010,

p. 5).

O processo de coaching entre o coach e o coachee deve ser concretizado num ambiente seguro, de honestidade e de plena confiança entre ambos, para que os exercícios propostos pelo coach sejam desafiantes e estimulantes, para os quais o cliente deve sentir- se livre para partilhar o que quer que seja sem sentir juízos de valor. «O papel do coach é o de facilitar a criação da consciência, da autoconsciência do cliente e da sua responsabilidade, para que com a informação obtida passe à ação e tome as decisões mais acertadas na direção dos seus objetivos e metas» ([sic] João, 2011b, p. XXI).

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No enanto, pelo facto de existem inúmeros modelos, o profissional responsável por guiar o cliente deve conseguir determinar o caminho a seguir e as ferramentas a utilizar. Seja conforme os seus ideais e forma como pensa o coaching ou através do tipo de necessidades que encontra ou do desenvolvimento que pretende fortalecer enquanto profissional e com os seus clientes. Ao longo do tempo e através da experiência é natural que o profissional de coaching se sinta seguro para começar a basear as suas sessões nas suas competências, partindo cada vez mais das suas intuições, em vez de se restringir a um modelo específico. Conforme Maggie João, devemos considerar alguns fatores antes de escolher um determinado modelo de coaching: «flexibilidade versus rigidez na aplicação do modelo; possibilidade para estimular o cliente a pensar outsider of the box e a ver diferentes perspetivas; oportunidade para pedir feedback e melhorar continuadamente; sensibilidade ao estilo do cliente; compreensão; sem restrições de aplicação» (João, 2011a, p. 76).

Segundo Gerard O’Donovan, Presidente do IIC, um modelo de

Coaching não é mais do que uma série de questões bem desenvolvidas, criadas para ajudar o cliente a obter respostas, ou seja, a encontrar soluções para o seu negócio ou dilemas pessoais. Uma simples questão, bem colocada, pode fazer o motor da mente do cliente trabalhar, por assim dizer. O coach aprende mais sobre a forma como o cliente processa informação, quando este acede a respostas a um nível mais profundo, para responder aos seus próprios desafios dentro dos limites da relação de confiança que estabeleceu com o coach (João, 2011a, p.

77).

De acordo com Maggie João, a grande diferença entre os sonhos e as metas é o tempo e o planeamento a eles associados. Quando nos referimos a sonhos, parece-nos sempre que estão ligados a um futuro longínquo, onde o “se” insiste em estar presente e em prolongar o processo. Contrariamente às metas que, por norma, são muito mais direcionadas e planeadas. Whitmore, não fugindo muito aos princípios de Sócrates, fala- nos da essência da formação como a libertação do «potencial de uma pessoa para maximizar o seu próprio desempenho. É ajudá-la a aprender em vez de a ensinar» (Whitmore, 2012, p. 17).

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