As dinâmicas do grupo e o desempenho

As dinâmicas de grupo têm uma influência decisiva no desempenho do mesmo e na emergência da liderança. Platow et al. (2015) sublinham que o conceito de liderança não faz sentido quando é abstraído ou descontextualizado do grupo. De Rue e Ashford (2010) defendem uma perspetiva de liderança mais dinâmica, relacional e social ao enfatizarem a construção de relacionamentos do grupo como um alicerce à identidade da liderança. Jesuíno (2005) reconhece também a importância dos relacionamentos ao afirmar ainda que o efeito da liderança não pode ser separado dos resultados da interação de grupo.

As dinâmicas de um grupo têm normalmente por finalidade atingir um determinado propósito. É de acordo com o objetivo que os membros do grupo interagem e há lugar aos processos de grupo. Segundo Santos, Caetano e Jesuíno (2008), o desempenho de um grupo é medido na forma como o grupo executa as ações necessárias à eficácia. E esta, é medida pela diferença entre o resultado esperado e o resultado alcançado (Essens et al. Cit. por Santos, Caetano e Jesuíno, 2008). Para Zaccaro, Rittman e Marks (2001) o desempenho está dependente da integração com sucesso das contribuições individuais dos membros do grupo, da forma como o grupo reage ao ambiente adverso (acentuando a necessidade de coordenação) e da liderança, destacando este último fator como o mais crítico no sucesso do grupo. Reforçando o fator liderança no desempenho do grupo, Shamir Cit. por Ruggieri e Abbate (2013) defende que os seguidores identificam-se mais com os objetivos e missão da organização quando o líder se auto-sacrifica em prol dos interesses do grupo. Berson e Halevy (2014) destacam a importância da distância hierárquica entre o líder e os seguidores no desempenho do grupo, diferenciando os comportamentos abstractos (como a visão) que produzem resultados mais positivos quando vêm de grandes distâncias hierárquicas, dos comportamentos concretos (como o feedback) que geram melhores resultados quando são originados pelas pequenas distâncias hierárquicas. Kouchaki et al. (2012) enfatizam a importância do ambiente nas dinâmicas do grupo, focando-se no ambiente como uma fonte de recursos, como um impulso para a mudança e como um alvo do grupo. Porém, Mathieu et al. (2008) alertam para o facto de ser difícil generalizar o sucesso, já que o contexto será sempre diferente. Por isso, estes autores ligam o desempenho do grupo à função, às tarefas e a uma decomposição da eficácia a fatores mensuráveis (objetivos a atingir), de forma a poder mais facilmente ser medida. Tindale et al. (2012) salientam que não existem propriamente processos de grupo

que sejam bons ou maus, mas que será o grau de partilha social a fazer a diferença, pelo que o treino de um grupo deverá assentar na comunicação, na confiança, num modelo partilhado de tarefa que seja preciso, para desta forma melhorar o desempenho. Crossely, Cooper e Wernsing (2013) sublinham a importância da confiança: É a proatividade do gestor que contribui para o desenho de objetivos desafiadores, mas será a confiança dos membros do grupo no gestor que fará a diferença no desempenho.

Poder-se-á concluir, do exposto pelos autores anteriores, que a eficácia do grupo dependerá em parte, da liderança, da interação dos membros (partilha social) e da forma como o grupo lida com o meio ambiente.

Na dinâmica de grupo, Santos, Caetano e Jesuíno (2008) propuseram um modelo de liderança funcional composto por quatro fases: A avaliação da situação (com a missão e os objetivos), a estruturação estratégica (com a formulação da estratégia e o planeamento), a ação e a reflexão. Morgeson, De Rue e Karam (2010) dividem o trabalho do grupo em apenas duas fases: A transição (planeamento) e a ação, sendo que estas fases se repetem ciclicamente durante a execução de uma missão. Considera-se que esta divisão da tarefa do grupo em apenas duas etapas, em sentido lato, no que respeita à dinâmica de um grupo pequeno informal, abarca a anterior e constitui uma simplificação dos processos do grupo. Neste contexto, no caso dos grupos informais, estes autores apontam como fontes potenciais com maior probabilidade de gerar uma liderança emergente, as funções de liderança de estrutura e plano (método, repartição das tarefas e o tempo), dar feedback, desempenhar as tarefas da equipa (auxiliando os outros membros do grupo), resolver os problemas, e, o clima de apoio social (promovendo um relacionamento positivo entre os membros do grupo). Num patamar de menor probabilidade, mas ainda assim com possibilidade de contribuir decisivamente para a emergência da liderança, as funções de liderança de definição da missão (comunicação dos objetivos de forma tangível, compreensível e desafiadora), o estabelecimento de expetativas e objetivos (em consonância, na medida do possível, com os objetivos individuais) e da monitorização da equipa (avaliando o progresso face ao desenvolvimento da tarefa).

Mas apesar da tendência em analisar o desempenho do grupo de forma mais objetiva, há que atender a outras variáveis. O desempenho do grupo é também influenciado pela emoção (Barsade e Gibson, 1998; Goleman, Boyatzis e McKee, 2002). Barsade e Gibson (1998) afirmam que os grupos são entidades emocionais e que existe uma influência do grupo nas emoções individuais, considerando várias perspetivas:

• O grupo possui uma identidade emocional distinta que será diferente da soma das emoções dos indivíduos, e tende mesmo a ser mais extrema do que a individual. Por um lado, existe uma predisposição para a ação que é superior no grupo do que no indivíduo, por outro lado, há um fenómeno de contágio em massa (os indivíduos tendem a imitar e a exagerar comportamentos de outros membros).

• O grupo pode agir como um instrumento regulador das emoções dos indivíduos, agindo como um normativo.

• O grupo tem uma coesão (que funciona como o desejo dos indivíduos em pertencer ao grupo). Esta coesão acaba por influenciar decisivamente o desempenho (Mullen e Copper Cit. por Kerr e Tindale, 2004; Evans e Dion, 2012).

• O grupo é influenciado pelas emoções dos indivíduos que o compõem.

Há, portanto, uma ligação de dependência mútua em termos emocionais, entre o grupo e os seus membros, o que contribui para a identidade emocional do grupo como um todo. Goleman, Boyatzis e McKee (2002) sublinham a importância decisiva dos líderes no aumento da inteligência emocional dos seus grupos. Será o líder a estabelecer o comportamento emocional padrão e a contagiar os restantes elementos do grupo. Estes autores afirmam que, tal como os indivíduos, os grupos têm uma identidade emocional própria assente em algumas competências:

• Grupo autoconsciente: Os membros do grupo atendem às tendências emocionais dos indivíduos e do grupo como um todo. Têm empatia e podem ter normas para fomentar a compreensão mútua e gerir da melhor forma os sentimentos dos membros do grupo.

• Grupo autogerido: Os membros do grupo têm uma postura positiva que se consubstanciam em normas de funcionamento que, mesmo sem a intervenção do líder, gerem de forma proativa as emoções e os hábitos, melhorando o desempenho do grupo. Se os valores e a missão são transparentes e as normas e autogestão são explícitas e praticadas, a eficácia do grupo melhorará substancialmente.

• Grupo empático: Os membros do grupo percebem o que o grupo (como um todo) necessita para que haja um clima emocional saudável e os membros tenham sucesso. Esta será a competência emocional mais importante dentro do grupo. Criar uma consciência emocional num grupo permitirá uma cultura de verdade, que será o alicerce de um comportamento de eficácia no grupo. A Figura 3.2 realça o contributo da

identidade emocional e dos comportamentos de liderança emergente que vão potenciar o desempenho do grupo informal, para atingir o objetivo.

Figura 3.2: O desempenho e as dinâmicas do grupo

Os grupos observados neste estudo têm um objetivo a atingir em cada prova de situação. O seu desempenho pode, pois, ser objetivamente aquilatado pelo resultado final. Porém dado o caráter de curta duração da formação do grupo, a componente emocional não se colocará em termos de desenvolvimento do grupo ou dos seus membros. Será evidente “apenas” pela forma como o líder interpreta no curto prazo as necessidades do grupo e age com os seus membros no sentido de extrair, em prol do coletivo, o máximo das capacidades individuais. Mas, em todo o caso, a identidade emocional do grupo vai contribuir mais para

que o grupo em si tenha maior predisposição para cumprir a tarefa, do que cada indivíduo que o compõe.