As origens dos estudos de Qualidade de Vida no Trabalho

As origens dos estudos de qualidade de vida no trabalho estão associadas à pesquisa realizada durante cinco anos (1927–1932) na oficina de Hawthorne, da Companhia Western Electric, em Chicago, por Elton Mayo, que, pela primeira vez nos estudos organizacionais, evidenciou uma preocupação explícita com o desenvolvimento e satisfação do trabalhador. As principais contribuições dos estudos de Mayo (1968) foram:

¾ constatação da influência dos grupos informais no comportamento dos indivíduos no

trabalho;

¾ verificação de que o aumento da satisfação no trabalho estava relacionado com a

maior produtividade do grupo;

¾ constatação de que a satisfação no trabalho estava relacionada à maior autonomia e

controle sobre o ritmo de trabalho;

¾ constatação de que as relações humanas entre os trabalhadores e seus supervisores, e

dos trabalhadores entre si, influenciavam de maneira vital o comportamento no trabalho; e

¾ verificação de que a motivação, o espírito e o moral de grupo, a cooperação, o

reconhecimento, a integração, a participação e a satisfação das necessidades sociais e psicológicas eram fatores relevantes no entendimento das relações de trabalho.

Contudo, o marco inicial dos estudos sobre qualidade de vida no trabalho é atribuído às pesquisas de Eric Trist e ao Instituto Tavistock (PUGH e HICKSON, 1997), que, na década de 1950, estudando os efeitos da mecanização da mineração britânica de carvão, verificaram as conseqüências psicológicas e sociais na organização e no ambiente de trabalho da mudança tecnológica na organização.

Segundo Pugh e Hickson (1997), Eric Trist identifica dois subsistemas da organização: o técnico e o social. O primeiro está relacionado às demandas da tarefa, ao ambiente físico e ao equipamento existente, sendo, portanto, responsável pela eficiência potencial da organização. O segundo está associado às relações sociais dos trabalhadores responsáveis pela execução das tarefas e que transformam a eficiência potencial em eficiência real nas organizações.

A importância concedida aos grupos semi-autônomos na distribuição das tarefas, na negociação, na tomada de decisão e na manutenção e controle modifica a forma de organização do trabalho (SPINK, 2003).

Segundo Spink (2003), essa abordagem “nunca chegou a estar ‘na moda’ em termos administrativos; mesmo que sua influência entre pessoas preocupadas com a qualidade de vida no trabalho tenha sido razoável” (p. 118). Isso se deve ao fato de que o sistema sociotécnico estava mais bem direcionado para as necessidades sociais e psicológicas dos trabalhadores, o que levava a uma produtividade maior e a um custo mais baixo, à diminuição do absenteísmo e a uma maior satisfação no trabalho.

Além da abordagem sociotécnica, os estudos sobre a motivação tiveram um importante papel para o movimento da qualidade de vida no trabalho.

A teoria da hierarquia de necessidades de Maslow (1954), por exemplo, identifica a busca de satisfação das necessidades humanas com o processo de motivação, sugerindo que,

embora praticamente nenhuma necessidade jamais seja completamente satisfeita, a satisfação de uma necessidade extinguiria a motivação. Para esse autor, existe uma hierarquia de cinco necessidades: fisiológica, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização. À medida que uma é satisfeita, a outra se torna imediatamente dominante. Assim, os incentivos concedidos pela empresa deveriam estar compatíveis com as necessidades dos trabalhadores. Nesse sentido, a satisfação das necessidades se torna um importante elemento para os estudos sobre

qualidade de vida no trabalho.

Também outros trabalhos sobre a satisfação do trabalhador, relacionados aos estudos sobre a motivação, influenciaram os estudos sobre qualidade de vida no trabalho. Por exemplo, os estudos de Herzberg (1966), McGregor (1980) e Vroom (1964).

A teoria bifatorial de Herzberg (1966) permitiu separar os fatores relacionados diretamente com a satisfação no trabalho dos fatores relacionados à insatisfação no trabalho. O primeiro, denominado “fatores motivacionais”, localizava-se na pessoa ou nas próprias tarefas. Por exemplo, a possibilidade de crescimento, progresso, reconhecimento e realização no trabalho, e a atratividade do trabalho em si. Esses fatores internos oscilavam da condição de satisfação à não satisfação e eram derivados das necessidades das pessoas de realizarem seus potenciais humanos.

O segundo fator proposto por Herzberg (1966) estava relacionado à insatisfação no trabalho, denominado “fator higiênico”, localizava-se externamente à pessoa. Por exemplo, na política da empresa, no estilo de supervisão, no relacionamento com os colegas e nas recompensas e benefícios recebidos. Esses fatores externos oscilavam da insatisfação à não- insatisfação e estavam relacionados às necessidades primordiais do ser humano, que estão ligadas ao esforço de evitar a privação social e física. Assim, o autor concluiu que o contrário de satisfação não é a insatisfação, mas a não-satisfação e que apenas os fatores motivacionais ou de crescimento são capazes de proporcionar satisfação.

Na concepção de Herzberg (1966), apenas com o enriquecimento dos cargos, o trabalhador teria oportunidades de desenvolver-se psicologicamente e tornar-se motivado, pressuposto esse assumido pelo movimento de qualidade de vida no trabalho.

Por sua vez, McGregor (1980) desenvolve a Teoria X e a Teoria Y que propõem visões distintas do ser humano. Para a Teoria X, a visão que executivos têm dos trabalhadores é de que eles não gostam de trabalhar, são preguiçosos e evitam responsabilidades. Para a Teoria Y, a visão dos executivos sobre os trabalhadores é de que eles gostam de trabalhar, são auto-orientados e gostam de responsabilidades. Nesse sentido, a Teoria X assume que as necessidades ligadas apenas à sobrevivência dominam os indivíduos, enquanto que a Teoria Y assume que as necessidades de estima e reconhecimento são as que motivam as pessoas.

Como McGregor (1980) acreditava que a Teoria Y era a mais válida nos ambientes de trabalho, ele advogava a favor do desenvolvimento de processos decisórios participativos, de melhoria do relacionamento entre colegas de trabalho, de tarefas desafiadoras e de maiores responsabilidades para os trabalhadores, pois acreditava que essas ações implicariam numa maior motivação e satisfação das pessoas. Essas indicações de McGregor relacionada à decisão, ao relacionamento no ambiente de trabalho e às tarefas também são incorporados por alguns modelos de qualidade de vida no trabalho.

Vroom (1964), por seu turno, desenvolve suas investigações sobre a motivação a partir de um modelo contingencial em que, além dos objetivos e necessidades individuais, é considerado o contexto de trabalho no qual o trabalhador está inserido.

A teoria da expectativa de Vroom (1964) afirma que a motivação para agir de determinado modo depende da expectativa de que a ação a ser realizada trará resultado e da atração desse resultado sobre o indivíduo.

¾ Relação esforço-desempenho. Refere-se à percepção do indivíduo de que certa

quantidade de esforço levará ao desempenho.

¾ Relação desempenho-recompensa. Refere-se à crença do indivíduo de que um

determinado nível de desempenho levará à obtenção do resultado que se almeja.

¾ Relação recompensa-metas pessoais. Refere-se ao grau em que as recompensas

satisfazem as necessidades dos indivíduos e à atração que essas recompensas exercem sobre essas pessoas.

Assim, Vroom (1964) introduz elementos contextuais na definição do conceito de motivação, ampliando sua perspectiva de análise, até então restrita às necessidades individuais ou a fatores de manutenção da satisfação.

Essas teorias influenciaram diferentemente os diversos pesquisadores que investigaram sobre qualidade de vida no trabalho, no entanto, de uma forma geral a busca de satisfação das necessidades dos indivíduos são consideradas relevantes para esses estudos, além dos fatores ambientais e das possibilidades de conseguir recompensas conforme as expectativas individuais.