centro hospitalar de são joão e.p.e.
8.2 As Unidades autónomas de gestão
Como já foi referenciado ao longo deste trabalho, a empresarialização do Hospital de São João EPE operada inicialmente por via do Dec. Lei 233/05 de 29 de Dezembro, confirmada pelo Dec. Lei 30/2011 de 2 de Março com a aprovação do Centro Hospitalar de São João EPE, constituiu uma oportunidade não desperdiçada de repensar estrategicamente o modelo de gestão interna adotado neste centro hospitalar.
Na realidade com a constituição das primeiras seis Unidades Autónomas de Gestão criadas em Março de 2006 (cirurgia, medicina, urgência e cuidados intensivos, mulher e criança, meios complementares de diagnóstico e terapêutica e psiquiatria) procurou-se desmistifi-
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car o “mito da ingovernabilidade do Hospital de São João”. Este desígnio era até então assumido como uma inevitabilidade institucional tendo por base dois fatores: por um lado a dimensão física e complexidade técnica da estrutura do hospital, e por outro lado o ritmo descontrolado da despesa, que ninguém ousava enfrentar receoso das consequências imprevisíveis que daí poderiam resultar.
Foi a visão corajosa do Conselho de Administração em exercício no ano de 2006 ao decidir romper com o “status quo” existente e experimentar um outro modelo de gestão, que permitiu perceber qual era o verdadeiro problema deste grande hospital central e universitário. Com efeito este não residia nem na qualidade nem na quantidade dos seus colaboradores, nem na sua estrutura física e técnica, nem na sua ligação à Faculdade, nem na despesa que consumia, e muito menos nos doentes que tratava, mas antes e apenas “na forma como se encontrava organizado clinica e gestionariamente”. Esta era a condicionante que asfixiava a eficiência do hospital e que não permita refundá-lo, pelo que sem a alteração da estrutura de poder e autoridade interna que até então vigorava qualquer ação de gestão estaria votada ao fracasso.
A solução encontrada para enfrentar este problema foi então de “fatiar” o HSJ em 6 pequenos hospitais, o mesmo se diga em seis unidades autónomas de gestão, encaradas como unidades de negócio a quem competia globalmente otimizar processos, garantir eficiência, monitorizar e cumprir objetivos e fomentar um clima de responsabilidade profissional.
Para atingir tais objetivos, estas estruturas intermédias de gestão dotadas de autonomia e dirigidas por um conselho diretivo constituído por um médico, um administrador hospitalar e um profissional de enfermagem, passaram a exercer poderes de autoridade e direção sobre as áreas clínicas que se encontram sob a sua tutela.
O seu exercício com origem na delegação de poderes atribuído pelo Conselho de Administração através do regulamento interno (previamente aprovado pela tutela e devidamente publicitado através do jornal oficial do Estado), permitiu a descentralização dos níveis de decisão, desburocratizando o processo decisório, tornando-o mais célere e transparente junto dos serviço operacionais.
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Por outro lado esta autonomia acabou igualmente por traduzir-se numa cultura de responsabilização voltada para o cumprimento de objetivos e de prestação de contas de todos perante todos. Para isso passaram a ser anualmente contratualizados em cascata entre as direções dos serviços clínicos e as direções da UAG´s, e depois entre estas e o órgão máximo de gestão, um contrato programa anual. Neste além de se fixarem objetivos de produção e de orçamento, são estabelecidas as admissões programadas de pessoal, os montantes de investimento a realizar e ainda os projetos de inovação e desenvolvimento a concretizar.
Deste modo o nível de desempenho deixou de estar envolto em matérias discricionárias ou subjetivas, para se reportar a dados concretos e mensuráveis.
Volvidos seis anos sobre a implementação deste modelo, a realidade daí resultante evidencia sem sombra de dúvida que este era de facto o caminho correto. Para tal bastará analisar os resultados (clínicos e de gestão) alcançados pela UAGC abordados mais à frente neste trabalho para chegarmos sem esforço a essa conclusão. Naturalmente que este modelo não é estático, devendo ajustar-se não só à própria dinâmica interna da instituição como ao contexto externo em que ela se move.
Por isso não é de estranhar que, na sequência da nova reorganização interna subjacente à constituição do CHSJ operada a partir de Abril de 2012, o modelo descentralizado que até então vigorava tenha evoluído, sobretudo na sua estrutura e operacionalidade.
Verifica-se assim que das 6 UAG´s iniciais atualmente permanecem três: a UAG da Cirurgia, a UAG da Medicina e a UAG da Urgência e Medicina Intensiva.
A UAG da Mulher e da Criança extinguiu-se por via da autonomização das áreas da mulher e da criança antes juntas, dando origem respetivamente à Clinica da Mulher e ao Hospital Pediátrico Integrado.
A UAG da Psiquiatria por sua vez passa a designar-se por Clínica de Psiquiatria e Saúde Mental uma vez que a sua dimensão centrada num único serviço não justificava o tipo de estrutura que a UAG comporta.
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Finalmente a UAG dos MCDT vê-se substituída pela criação dos centros autónomos de Imagiologia e Medicina Laboratorial, com o propósito de que cada uma destas áreas possam potenciar a externalização dos seus serviços de uma forma autónoma e menos complexa, que a sua integração na mesma UAG´s impunha.
Outra das alterações verificadas nas atuais atribuições e responsabilidade das UAG´s e das Clinicas recentemente criadas, é a capacidade de gerirem um orçamento global.
Assim desde 2012 que cada uma destas direções passa a ter a responsabilidade de controlar e monitorizar não só os custos dos serviços (como já vinha fazendo), mas também os proveitos com origem no contrato programa estabelecido com o Conselho de Administração. Este é pois um novo desafio que se coloca a estas estruturas intermédias de gestão.
Estas modificações, que mais não são do que fruto da evolução do tempo, apontam inexoravelmente para duas consequências de grande importância no atual modelo de gestão intermédia do CHSJ. Por um lado consolidam-o como estratégia para maximizar a partilha de recursos, elevando os níveis de eficiência, por outro reforçam o papel de contratualização interna como instrumento decisivo para garantir a melhor aplicação dos recursos financeiros disponíveis, assegurando o equilíbrio económico e a sustentabilidade do CHSJ.
Cremos sinceramente que, mau grado as suas eventuais imperfeições, este modelo teve a enorme virtualidade de inverter um rumo gestionário que por todos era consabido como falido e impraticável, mas que teimosamente persistia por falta de vontade, saber ou mesmo coragem, de quem tinha o poder de mudar as coisas, mas que pelas mais variadas razões foi adiando no tempo as reformas tidas como indispensáveis.