Vimos anteriormente maneiras de medir o desempenho da Gestão de Pessoas em relação aos seus funcionários e colaboradores, mas como medir o desempenho do “setor de Gestão de Pessoas”? Como medir custos e benefícios e comparar sua eficiência e eficácia atual com o desempenho anterior? A Gestão de Pessoas da sua empresa está contribuindo para que os objetivos sejam alcançados?
Figura 10: Auditoria.
Fonte: Freepik
Um grande aliado na elucidação dessas questões é avaliar a função da Gestão de Pessoas através da auditoria de RH. É uma maneira de avaliar o desempenho da Gestão de Pessoas na empresa.
A avaliação das atividades da Gestão de Pessoas deve seguir os propósitos:
• Justificar a própria existência e o orçamento de despesas de Gestão de Pessoas;
• Melhorar continuamente a função de Gestão de Pessoas proporcionando meios para decidir quando adicionar ou suprimir atividades, alterar rumos e práticas;
• Proporcionar retroação para os especialistas de Gestão de Pessoas, gerentes de linha e funcionários a respeito da eficácia;
• Ajudar a Gestão de Pessoas a proporcionar uma contribuição significativa para os objetivos da organização e para as necessidades dos clientes e funcionários.
A avaliação deve levar em conta as influências ambientais externas, as organizacionais internas sobre os processos de Gestão e os resultados desejáveis.
Influências ambientais externas:
• Leis e regulamentos legais;
• Sindicatos;
• Condições econômicas;
• Competitividade;
• Condições sociais e culturais.
Influências organizacionais internas:
• Missão organizacional;
• Visão, objetivos e estratégia;
• Cultura organizacional;
• Natureza das tarefas;
• Estilo de liderança.
Processos de Gestão de Pessoas:
• Agregar (recrutamento e seleção)
• Aplicar (desenho de cargos e avaliação de desempenho)
• Recompensar (remuneração, benefícios e serviços)
• Desenvolver (treinamentos, mudanças e comunicações)
• Manter (disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida, sindicatos)
• Monitorar (banco de dados e sistemas de informações gerenciais)
Resultados finais desejáveis:
• Práticas éticas e socialmente responsáveis;
• Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade;
• ‘Qualidade de vida no trabalho.
Os critérios de avaliação podem ser ainda objetivos e subjetivos:
Critérios objetivos:
• Grau em que a estratégia de Gestão de Pessoas apoia e alavanca a estratégia global da organização;
• Ação afirmativa e impulsionadora no alcance dos objetivos;
• Tempo de resposta para atender às solicitações;
• Relação de custos/benefícios da área de GP;
• Eficiência, ou seja, orçamento da GP dividido pela população servida;
• Eficácia, isto é, alcance das metas propostas por critérios objetivos.
Critérios subjetivos:
• Nível de cooperação do órgão de GP com os demais da organização;
• Opinião dos gerentes de linha sobre a eficácia de Gestão de Pessoas;
• Grau de abertura e disponibilidade da Gestão de Pessoas para todos os funcionários para lidar com problemas ou explicar políticas da organização;
• Atitude e confiança dos funcionários com relação à Gestão de Pessoas;
• Rapidez e eficácia das respostas para as questões encaminhadas à Gestão de Pessoas;
• Avaliação da qualidade do serviço oferecido pela Gestão de Pessoas aos gerentes de linha;
• Avaliação da qualidade da informação e assessoria oferecida à administração de topo;
• Satisfação ou insatisfação dos clientes, gerentes de linha e funcionários;
• Filosofia e políticas de Gestão de Pessoas;
• Resultados finais desejáveis alcançados, como práticas éticas e socialmente responsáveis, produtos e serviços competitivos e de alta qualidade e qualidade de vida no trabalho.
• Valor agregado à organização e às pessoas pela Gestão de Pessoas.
Precisamos ter em mente que a avaliação da Gestão de Pessoas deve ser objetiva de modo a fornecer um diagnóstico completo e precoce, pois sua finalidade precisa ser preventiva e profilática. Uma vez que os problemas ou disfunções sejam diagnosticados, podem ser mais facilmente resolvidos ou controlados.
No momento tecnológico em que nos encontramos, o capital humano e o capital intelectual são as novas moedas de troca nos negócios. As pessoas precisam ser visualizadas como fontes de receitas e não apenas como custos ou centros de despesas.
Quer saber mais sobre indicadores de desempenho, acesse:
https://bit.ly/35OQqtl (Acesso em 28/12/2019).
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido que implementar um sistema integrado de Gestão de Pessoas, que seja capaz de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e ainda, monitorar as pessoas da organização é um desafio muito complexo. E que para garantir que os processos funcionem de maneira integrada e sistêmica, é preciso continuamente avaliar, monitorar e auditá-los segundo alguns indicadores como: seleção e formação da equipe, satisfação do colaborador, valor agregado por colaboradores, satisfação do cliente, comportamento do consumo do cliente, rentabilidade sustentada e valor para o acionista.
Alguns indicadores de Gestão de Pessoas são: Retorno sobre investimento (ROI), Employedd Net Promoter Score (eNPS), Índice de absenteísmo, Rotatividade de funcionários, Lucro por funcionário, Índice de retenção de talentos, entre outros.
A avaliação deve levar em conta as influências ambientais externas, as organizacionais internas sobre os processos de Gestão e os resultados desejáveis.
REFERÊNCIAS
CAREERBUILDER, Disponível em: http://press.careerbuilder.
com/2017-08-24-Living-Paycheck-to-Paycheck-is-a-Way-of-Life-for-Majority-of-U-S-Workers-According-to-New-CareerBuilder-Survey.
Acesso em 27 de dezembro de 2019.
CHIAVENATO, I. Administração nos Novos Tempos, Rio de Janeiro, Campus/EIsevier, 2003.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. - 3ª edição, Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
ISBN 978-85-352-3754-2
Gestão de pessoas conceito, pilares, práticas e estratégias.
Disponível em: https://www.fiscalti.com.br/gestao-de-pessoas-conceito-pilares-praticas-e-estrategias/. Acesso em 27 de dezembro de 2019.
Ponto mais. Indicadores de desempenho para RH: conheça os principais! Disponível em: https://www.pontomais.com.br/blog/
indicadores-de-desempenho-para-rh. Acesso em 28 de dezembro de 2019.