Unidade 2
Livro Didático Digital
Carolina Galvão Sarzedas
Liderança e Gestão de
Equipes
Gerente Editorial
CRISTIANE SILVEIRA CESAR DE OLIVEIRA Projeto Gráfico
TIAGO DA ROCHA Autora
CAROLINA GALVÃO SARZEDAS
A AUTORA
Carolina Galvão Sarzedas
Olá. Meu nome é Profa Dra Carolina Galvão Sarzedas. Sou formada em ciências biológicas, com mestrado e doutorado em Ciências com experiência técnico-profissional na área ensino de mais de 18 anos. Minha formação acadêmica começou na UFRJ onde me apaixonei pela ciência e pela educação. Tenho experiência tanto na área de orientação acadêmica quanto na produção de material didático para grandes empresas de educação. Por isso fui convidada pela Editora Telesapiens a integrar seu elenco de autores independentes. Estou muito feliz em poder ajudar você nesta fase de muito estudo e trabalho. Conte comigo
ICONOGRÁFICOS
Olá. Esses ícones irão aparecer em sua trilha de aprendizagem toda vez que:
INTRODUÇÃO:
para o início do desenvolvimento de uma nova compe- tência;
DEFINIÇÃO:
houver necessidade de se apresentar um novo conceito;
NOTA:
quando forem necessários obser- vações ou comple- mentações para o seu conhecimento;
IMPORTANTE:
as observações escritas tiveram que ser priorizadas para você;
EXPLICANDO MELHOR:
algo precisa ser melhor explicado ou detalhado;
VOCÊ SABIA?
curiosidades e indagações lúdicas sobre o tema em estudo, se forem necessárias;
SAIBA MAIS:
textos, referências bibliográficas e links para aprofundamen- to do seu conheci- mento;
REFLITA:
se houver a neces- sidade de chamar a atenção sobre algo a ser refletido ou dis- cutido sobre;
ACESSE:
se for preciso aces- sar um ou mais sites para fazer download, assistir vídeos, ler textos, ouvir podcast;
RESUMINDO:
quando for preciso se fazer um resumo acumulativo das últi- mas abordagens;
ATIVIDADES:
quando alguma atividade de au- toaprendizagem for aplicada;
TESTANDO:
quando o desen- volvimento de uma competência for concluído e questões forem explicadas;
SUMÁRIO
Gestão de Pessoas ...12
Definição: ...12
Objetivos individuais X objetivos organizacionais: ...13
Pilares da Gestão de Pessoas: ...18
Práticas de Gestão ... 22
Práticas de Gestão ...22
Ouvir o que o colaborador tem a dizer: ...23
Estabelecer uma comunicação livre com toda a empresa: ...24
Alinhar sua equipe à cultura organizacional da empresa: ...24
Ajuda para promover um bom clima organizacional: ...25
Investimento no processo de atração de talentos: ...25
Investir no bem-estar financeiro dos funcionários: ...26
Apostar no feedback como forma de avaliação: ...27
Implantar um plano de cargos e salários flexíveis:...28
Dar autonomia aos colaboradores: ...28
Realizar treinamento e capacitação das equipes: ...29
Investir em tecnologias de Gestão de Pessoas: ...29
Planejamento estratégico de Gestão de Pessoas: ...31
Objetivos da organização: ...31
Estratégia da organização: ...32
Planejamento estratégico em Gestão de Pessoas: ...35
Modelos operacionais de planejamento: ...37
Modelos táticos de planejamento: ...40
Modelos estratégicos de planejamento: ...41
Avaliação da Gestão de Pessoas ... 42
Introdução: ...42
Indicadores de desempenho e resultados da empresa: ...44
Auditoria da função de Gestão de Pessoas:...49
LIVRO DIDÁTICO DIGITAL
UNIDADE
02
INTRODUÇÃO
Você sabia que a área de Gestão de Pessoas é relativamente recente? Empresas, gestores, lideres, funcionários, clientes existem desde sempre, porém a relação entre eles vem mudando atualmente. É cada vez maior a percepção de que as organizações jamais existiriam sem as pessoas, e vice-versa. Essa dependência é mútua na qual há benefícios recíprocos. Por isso, a Gestão de Pessoas é representada pelas pessoas e pelas organizações. Pensem bem, organizações são constituídas de pessoas e dela dependem para atingir seus objetivos e cumprir suas missões, enquanto as organizações são o meio através do qual elas podem alcançar seus objetivos pessoais, com um custo de tempo, de esforço e de conflito. As organizações mais bem sucedidas se deram conta de que o capital humano é o melhor investimento, fornecendo conhecimentos, habilidades, competências e inteligência. Entendeu? Ao longo desta unidade letiva você vai mergulhar neste universo!
OBJETIVOS
Olá. Seja muito bem-vindo à Unidade 2. Nosso propósito é auxiliar você no desenvolvimento das seguintes objetivos de aprendizagem até o término desta etapa de estudos:
1. Compreender como funciona a Gestão de Pessoas;
2. Identificar as práticas utilizadas na Gestão de Pessoas;
3. Entender o planejamento estratégico das empresas;
4. Avaliar a Gestão de Pessoas.
Então? Preparado para uma viagem sem volta rumo ao conhecimento?
Ao trabalho!
Gestão de Pessoas
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender a definição de Gestão de Pessoas e sua importância para as organizações. E então? Motivado para desenvolver esta competência? Então vamos lá. Avante!
Definição:
O conceito mais genérico define gerir como sendo o ato de gerenciar ou administrar, seja uma empresa ou uma instituição. Através da gestão é possível o desenvolvimento de processos que levam ao cumprimento de metas e objetivos.
A gestão de pessoas é o conjunto formado por pessoas e organizações, podemos até dizer que é um ciclo, pois as pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando para as organizações, que dependem das pessoas para funcionar e alcançar o sucesso.
Figura 1: A Gestão de pessoas é colaborativa
Fonte: Freepik
Vemos a partir da década de 1980 uma maior preocupação com o comportamento dos indivíduos para o atingimento dos objetivos da organização. Segundo a visão normativa, gestão estratégica de pessoas são práticas, políticas e estratégicas usadas pelas organizações para gerenciar seu capital humano, que por sua vez, são influenciados pela estratégia do negócio e pelos contextos organizacional e socioeconômico.
Todas as discordâncias sobre as definições e atribuições da gestão de pessoas estão sendo substituídas por uma visão sistêmica e integrada que insere todos os parceiros de negócios, uma vez que para se obter sucesso, todos são indispensáveis. Nesse contexto, podemos ainda dizer que o “parceiro mais íntimo” de uma empresa é o empregado, pois é ele que está dentro dela, dando vida e fazendo as coisas acontecerem.
Por isso, sugerimos que a gestão de pessoas precisa envolver uma série de ações voltadas tanto para o bem-estar dos funcionários quanto para o ambiente de trabalho.
Objetivos individuais X objetivos organizacionais:
A Gestão de Pessoas, segundo Chiavenato (2010), é baseada em alguns aspectos fundamentais como:
• Pessoas como serem humanos: Pessoas como pessoas e não como meros recursos da organização, dotados de personalidade própria e profundamente diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos demais recursos organizacionais.
• Pessoas como ativadores de recursos organizacionais: Pessoas como a fonte de elementos impulsionadores que dinamizam a organização e não como agentes passivos, inertes e estáticos.
• Pessoas como parceiros da organização: Pessoas quando são vistas como parceiras e não como sujeitos passivos, fazem investimentos
na organização, como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc., na expectativa de colherem retornos desses investimentos, por meio de salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, satisfação, entre outros. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento, pois todo investimento só é justificado quando traz um retorno razoável.
A reciprocidade na interação entre pessoas e organizações vem deste fundamento.
• Pessoas como talentos fornecedores de competências: Qualquer organização pode comprar máquinas ou equipamentos, adquirir tecnologias para se equiparar aos concorrentes. Isso é relativamente fácil, mas construir competências similares aos concorrentes é extremamente difícil, leva tempo, maturação e aprendizado.
Considerar as pessoas como elementos vivos e portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional.
• Pessoas como O capital humano da organização: Pessoas sendo consideradas o principal ativo da organização, agregando inteligência ao negócio e fazendo prosperar.
Estes aspectos vão de encontro com os objetivos até então vistos dentro das organizações.
Figura 2: Objetivos organizacionais X objetivos individuais
Sobrevivência Crescimento sustentado
Lucratividade Produtividade Quantidade nos produtos/
serviços Redução de custos
Novos marcados Novos clientes Competitividade Imagem de mercado
Melhores salários Melhores Benefícios Estabilidade no emprego
Segurança no Trabalho Qualidade de vida no trabalho
Satisfação no trabalho Considerações de crescimento
Liberdade para trabalhar Liderança liberal Orgulho da organização Objetivos Organizacionais Objetivos Individuais
Fonte: Chiavenato, 2010.
As organizações passaram a ver que dependendo de como as pessoas eram tratadas dentro da organização, elas poderiam aumentar ou reduzir as forças e fraquezas da empresa, sendo ou a fonte do sucesso ou do fracasso.
Mesmo que os objetivos da Gestão de Pessoas sejam variados, é preciso tratar as pessoas como elementos básicos para a eficácia da organização, através dos seguintes meios:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão: A função de Gestão de Pessoas é um componente fundamental da organização de hoje, pois até bem pouco tempo atrás a ênfase era colocada no fazer corretamente as coisas através dos métodos e regras impostos aos funcionários para obter eficiência.
O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir objetivos e resultados. Não se pode imaginar a função da Gestão de Pessoas sem se conhecer o negócio de uma organização, porque mesmo
que o principal objetivo seja o de ajudar no atingimento das metas, objetivos e na realização de sua missão, cada negócio tem diferentes implicações.
• Proporcionar competitividade à organização: Significa saber criar, desenvolver e aplicar as habilidades e competências da força de trabalho. A função da Gestão de Pessoas é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para beneficiar clientes, parceiros e empregados.
• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas: Quando um executivo diz que o propósito do setor de recursos humanos é construir e proteger o mais valioso patrimônio da empresa, as pessoas, ele está se referindo a este objetivo da Gestão de Pessoas.
Preparar e capacitar continuamente as pessoas é o primeiro passo.
O segundo é dar reconhecimento às pessoas (não apenas dinheiro).
Para melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem, o que significa recompensar bons resultados e não recompensar pessoas que não se desempenham bem.
Tornar os objetivos claros e explicitar como são medidos e quais as decorrências do seu alcance.
• Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho: Antigamente a ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabemos que as pessoas precisam ser felizes.
Para que sejam produtivas, as pessoas devem sentir que o trabalho
é adequado às suas competências e que estão sendo tratadas equitativamente.
Para as pessoas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho, e isso requer uma estreita identidade com o trabalho que fazem. Já foi constatado que pessoas satisfeitas não são necessariamente as mais produtivas.
Mas pessoas insatisfeitas tendem a desligar-se da empresa, a se ausentar frequentemente e a produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho são determinantes do sucesso organizacional.
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho: Qualidade de vida no trabalho (QVT) é um conceito que se refere aos aspectos da experiência do trabalho, como estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e agradáveis.
Um programa de QVT procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e tornar a organização um local desejável e atraente.
A confiança das pessoas na organização também é fundamental para a retenção e a fixação de talentos.
• Administrar e impulsionar a mudança: Nas últimas décadas, houve um período turbulento de mudanças sociais, tecnológicas, econômicas, culturais e políticas que trouxeram novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, que devem ser utilizadas para garantir a sobrevivência das organizações. Os profissionais da Gestão de Pessoas precisam estar comprometidos com as mudanças se realmente querem contribuir para o sucesso de sua organização.
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável:
Toda atividade de Gestão de Pessoas deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética. As pessoas não devem ser discriminadas, e
os seus direitos básicos devem ser garantidos. Os princípios éticos devem ser aplicados a todas as atividades.
A responsabilidade social não é uma exigência feita apenas às organizações, mas também e principalmente às pessoas que nelas trabalham.
• Construir a melhor empresa e a melhor equipe: Não basta mais cuidar somente das pessoas. Ao cuidar dos talentos, a Gestão de Pessoas precisa cuidar também do contexto onde eles trabalham.
Isso envolve a organização do trabalho, a cultura corporativa e o estilo de gestão. Ao lidar com essas variáveis, a Gestão de Pessoas conduz à criação não somente de uma força de trabalho fortemente engajada como também a uma nova e diferente empresa.
Pilares da Gestão de Pessoas:
Uma metodologia eficiente quando se trata de gestão de pessoas leva em conta 5 principais pilares, segundo Chiavenato (2010):
1. Motivação: É considerado o ponto inicial de uma boa gestão, sendo considerado o motor que move os funcionários a darem o melhor de si constantemente. Quando há desmotivação em uma equipe, é preciso saber identificar o motivo para reverter a situação e oferecer ajuda, antes que ela a busque em outro lugar.
EXEMPLO: Muitos podem ser os incentivos para se manter o time motivado: estímulo financeiro, plano de carreira consistente, projeto desafiador, entre outros.]]
Um bom exemplo de estímulo, e muito utilizado, é a bonificação por meta atingida. Sempre que uma pessoa ou uma equipe cumprem algum objetivo em um determinado período de tempo, ganham algum tipo
de gratificação. Como consequência, a empresa gera uma competição saudável onde os membros passam a se dedicar à algo importante para a empresa.
Mas para ser bem sucedida, a empresa precisa saber o que motiva o funcionário a desempenhar um trabalho de qualidade e a continuar na empresa.
2. Comunicação: É a base para que tudo transcorra bem, gerando ótimos resultados. Para que os funcionários se sintam fundamentais para a empresa, é preciso o desenvolvimento de uma comunicação objetiva, transparente e sem hierarquias.
Na ausência de diálogo, muitas informações se perdem pelo caminho, abrindo precedentes para interpretações equivocadas e desentendimentos.
Uma boa maneira de melhorar a comunicação entre líderes e seus colaboradores é o feedback, onde a empresa pode mostrar ao colaborador se ele está no caminho certo, aparando arestas e diminuindo distâncias.
3. Trabalho em equipe: É um grande diferencial saber trabalhar em equipe, e a Gestão de Pessoas deve criar um ambiente propício para isso, utilizando ferramentas de incentivo.
As pessoas são complexas, com diferentes crenças e experiências, é natural que haja a necessidade de ajustes para a harmonia do trabalho
em equipe. É preciso mostrar que o objetivo comum é o mesmo: atingir as metas da empresa.
O espírito colaborativo deve ser encorajado de modo que os conflitos sejam minimizados. É preciso engajar a todos para que os resultados aumentem e a empresa se desenvolva.
.Uma prática que funciona muito é a dinâmica de grupo, que pode ser feita de maneira leve e descontraída, para enfatizar o companheirismo e gerar empatia entre os colegas de trabalho.
As afinidades unem os colaboradores e criam um ambiente de compartilhamento.
4. Conhecimento e competência: Nenhum funcionário nasce pronto, todo o conhecimento técnico e as competências podem ser ensinadas e desenvolvidas. A motivação dos funcionários se mantém a partir do momento em que existe a possibilidade de aprender e crescer na empresa.
É essencial que os funcionários possam avaliar quais conhecimentos e competências precisam ser trabalhadas para que deem o melhor de si.
5. Treinamento e desenvolvimento: Após identificação de lacunas que impedem os colaboradores de atingirem seu potencial máximo, é preciso dar início a programas de treinamento e desenvolvimento.
É uma troca onde a empresa incentiva a busca pelo conhecimento para que o funcionário aplique na empresa tudo o que aprendeu de forma eficiente, com ambos crescendo mutuamente.
Uma excelente ideia é conversar com os colaboradores e entender suas necessidades e desejos de aprendizagem.
Quer se aprofundar neste tema? Para saber mais sobre o tema Gestão de Pessoas e liderança acesse: https://bit.ly/2EdVsEu (Acesso em 28/12/2019).
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Você deve ter aprendido que gestão de pessoas é o conjunto formado por pessoas e organizações, onde há benefícios recíprocos. A Gestão de Pessoas se baseia em alguns aspectos fundamentais como: pessoas como seres humanos e não como meros recursos da organização, ativadores de recursos organizacionais, parceiros da organização, talentos fornecedores de competências e como o capital humano da organização.
A Gestão de Pessoas segue os seguintes meios: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão, proporcionar competitividade à organização, proporcionar à organização pessoas bem treinadas e motivadas, aumentar a autorrealização e a satisfação das pessoas no trabalho, desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho, administrar e impulsionar a mudança, manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável e construir a melhor empresa e a melhor equipe. Por isso podemos citar como pilares da Gestão de Pessoas: motivação, comunicação, trabalho em equipe, conhecimento e competência e treinamento de desenvolvimento.
Práticas de Gestão
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender sobre as práticas de Gestão de Pessoas e o que fazer para uma Gestão de sucesso. E então? Motivado para desenvolver esta competência? Então vamos lá. Avante!
Práticas de Gestão
Vimos anteriormente quais são os conceitos que envolvem a Gestão de Pessoas e alguns princípios de boas práticas, porém fica a pergunta:
Como fazemos para aplicar a Gestão de Pessoas na minha empresa?
É preciso pensar antes de tudo em planejamento, e depois em qual objetivo você deseja implantar:
• Agregar bem-estar
• Melhorar produtividade
• Desenvolver os recursos humanos
A partir dessas decisões, é possível ter um norte para que os profissionais dos Recursos Humanos possam seguir ao implementar e manter o projeto, de modo a criar um ambiente de trabalho produtivo, sem vaidades e preocupado em desenvolver os talentos que tem.
Pudemos perceber que para trabalhar com mais afinco, as pessoas precisam sentir que têm valor não apenas para o faturamento da empresa, mas por fazer parte de algo maior. Por isso para uma gestão de sucesso é preciso implementar práticas pontuais de maneira a direcionar a empresa e os colaboradores.
Ouvir o que o colaborador tem a dizer:
Para se iniciar uma estratégia de Gestão de Pessoas, comece ouvindo seus colaboradores. Para que a empresa tenha credibilidade com seus funcionários e colaboradores, é essencial estar disponível quando os profissionais têm algo a dizer. É uma atitude simples que não só aumenta a credibilidade da empresa, como faz com que os funcionários se sintam importantes dentro do sistema.
Uma comunicação eficiente permite que as soluções para os problemas sejam encontradas de um modo mais fácil e faz com que o gestor entenda a maneira de pensar de cada um da sua equipe.
Figura 3: Ouvir o que o outro tem a dizer
Fonte: Freepik
Porém, só ouvir não basta, é preciso buscar soluções, valorizando a iniciativa do colaborador. Através do feedback é possível criar condições para que comunicação não se perca pelo caminho.
O sucesso na resolução de possíveis conflitos ou dificuldades é aumentado na medida em que se desenvolve um relacionamento que permite aos funcionários opinarem e darem sugestões.
Estabelecer uma comunicação livre com toda a empresa:
O primeiro passo já foi dado, ouvir o que seu colaborador tem a dizer. Agora, é preciso estabelecer uma comunicação eficiente para manter os funcionários alinhados aos objetivos e ações da empresa, evitando “fofocas” nos corredores.
O estímulo a comunicação e ao diálogo faz com que o funcionário se sinta parte importante da empresa.
Uma comunicação clara e transparente desenvolve uma boa Gestão de Pessoas e garante a divulgação, por exemplo, dos resultados da empresa, seus lucros, empréstimos e prejuízos.
Compartilhar informações com o uso de comunicação aberta passa um sentimento de segurança e inclusão para os colaboradores, mostrando que eles não só fazem parte, mas são fundamentais para as estratégias da empresa.
Alinhar sua equipe à cultura organizacional da empresa:
Ter profissionais competentes e com boas qualidades pode ser importante, porém não adiantará nada se eles não tiverem a ver com a cultura organizacional da empresa.
É de suma importância que todos olhem com os mesmos olhares e na mesma direção.
• Profissionais com o mesmo perfil das empresas onde trabalham carregam valores em comum. E isso, na busca por resultados, é um diferencial e tanto.
Ajuda para promover um bom clima organizacional:
É importante manter um ambiente de trabalho leve e amigável, não deixando abertura para negativismos.
EXEMPLO: Quando o gestor é autoritário, o semblante dos outros se torna mais pesado e preocupado, enquanto líderes que estimulam seus colaboradores tendem a enfrentar os desafios juntos.]]
O resultado de um ambiente mais ameno, é que objetivos individuais passam a ser substituídos por objetivos coletivos.
Figura 4: Colaboração para atender a cultura organizacional
FONTE: FREEPIK
Investimento no processo de atração de talentos:
A empresa deve não só focar em reter e qualificar seus colaboradores, mas também investir na atração de talentos. Ter nomes de destaque ajuda a empresa a crescer no mercado.
É importante identificar como sua marca pode se tornar atraente para novos talentos que buscam uma oportunidade no mercado de trabalho. Para que isto se concretize, mostre ao mercado como sua empresa é um excelente local para se trabalhar.
Pense bem, você desenvolve os profissionais que fazem parte do seu time e oferece um ambiente desafiador? As respostas precisam ser reais, o discurso da empresa precisa ir além da teoria, a preocupação com as pessoas precisa ser realmente efetiva.
Um fator que ajuda na construção da imagem é a presença da empresa nas redes sociais, composta por uma página com as oportunidades disponíveis, informações gerais e depoimento de colaboradores.
• Oferecer feedback, mesmo negativos, aos candidatos também é uma maneira de se destacar, pois mostra que sua empresa se preocupa com as pessoas.
Porém, para funcionar, todo o processo de recrutamento e seleção precisa ser avaliado e remodelado.
Investir no bem-estar financeiro dos funcionários:
Você pode achar que este tópico não é importante, porém já passou da hora dos Recursos Humanos assumirem que é um departamento
multifuncional e estratégico, focado em qualificar a força de trabalho das empresas.
Segundo a pesquisa CareerBuilder, conduzida em 2017, 78% dos entrevistados mal conseguem liquidar as contas com o que recebem de salário, dos mais de 3 mil entrevistados, cerca de ¾ deles também atestaram que estão com uma ou mais dívidas acumuladas.
Algo precisa ser mudado, concorda?
Uma prática que tem sido implementada atualmente é o salário sob demanda. É uma modalidade que tem por objetivo flexibilizar a data de pagamento para que o funcionário tenha maior liberdade financeira e controle sob as suas finanças.
No momento em que ele solicita o pagamento, é feito um cálculo proporcional aos dias já trabalhados, porém ainda não pagos, o que reduz o estresse financeiro e possibilita que o funcionário pague suas contas em dia sem precisar fazer uso de empréstimos.
Assim, o colaborador consegue organizar seu salário de acordo com as datas de vencimento das suas contas pessoais.
Apostar no feedback como forma de avaliação:
Já comentamos aqui que o esquema de feedback é importante em várias práticas internas das empresas. Feito de maneira regular e bem direcionada mostra a preocupação da empresa com o desenvolvimento pessoal do funcionário e da sua carreira.
É preciso que tanto os pontos positivos quanto os negativos devem ser mencionados. Sendo que os positivos podem ser apontados
de maneira pública ou privada, entretanto, os negativos devem ser ditos exclusivamente de modo particular.
Os elogios e as críticas precisam ser equilibrados e acolhidos pela equipe de gestão de modo a convertê-los em melhora de resultados como um todo e manutenção do clima organizacional.
Implantar um plano de cargos e salários flexíveis:
A equipe de Gestão de Pessoas, a partir das avaliações, tem como mapear as necessidades e os desafios de todos os componentes das equipes. Deste modo é mais fácil alinhar os funcionários com os objetivos da empresa.
O colaborador precisa enxergar possibilidades de crescimento na empresa, conhecendo suas metas, objetivos e quais caminhos ele pode seguir para a promoção da sua carreira.
Investimento em novas tecnologias também pode facilitar o trabalho das equipes, agregando produtividade e motivação.
Dar autonomia aos colaboradores:
As pessoas, atualmente, estão em busca de mais liberdade, autonomia e flexibilidade em suas rotinas diárias e este diferencial tem sido oferecido por algumas empresas.
Colocar a decisão do trabalho nas mãos do colaborador gera empoderamento e motivação, onde o gestor passa a atuar como um consultor, com menor rigidez e autoritarismo.
Realizar treinamento e capacitação das equipes:
O objetivo dos treinamentos e capacitações precisa ser o de desenvolver e reconhecer o valor dos colaboradores. É uma melhora de desempenho que pode ser aplicada tanto na carreira profissional quanto na vida pessoal.
O oferecimento de treinamentos e capacitações mostra que a empresa está preocupada com a evolução do funcionário e oferece ferramentas para que ele melhore em sua função, sendo vantagens intimamente ligadas e que ajudam no desenvolvimento da empresa.
Faz parte do planejamento saber qual é o tipo de treinamento que cada funcionário precisa, dependendo das habilidades e necessidades da empresa, você pode oferecer opções mais adequadas.
Investir em tecnologias de Gestão de Pessoas:
Algumas soluções tecnológicas estão disponíveis no mercado e podem ser utilizadas na automação de alguns processos de recursos humanos.
Existem softwares online que facilitam algumas atividades burocráticas, como admissões, demissões, controle de férias e controle de pagamento. O objetivo é garantir a segurança das informações e reduzir o tempo gasto em tarefas administrativas.
Quando se investe em soluções desse tipo, sobra tempo para que os profissionais se dediquem a tarefas estratégicas, como atração e retenção de talentos.
Com tudo isso que foi descrito podemos dizer que a gestão de pessoas desempenha um papel fundamental e estratégico dentro de
uma empresa, com um objetivo essencial que é o de criar um ambiente para que todos se sintam acolhidos e valorizados.
Quer saber sobre a prática de Gestão de Pessoas? Acesse: https://
bit.ly/32BYA6i (Acesso em 27/12/2019).
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido para uma gestão de sucesso é preciso implementar práticas pontuais de maneira a direcionar a empresa e os colaboradores: 1) Ouvir o que o colaborador tem a dizer aumenta a credibilidade da empresa e os funcionários se sentem mais importantes dentro do sistema. 2) Estabelecer uma comunicação livre com toda a empresa, de modo claro e transparente prezando pela divulgação de informações, resultados, entre outros assuntos.
3) Alinhar sua equipe à cultura organizacional da empresa, todos olhando juntos para uma mesma direção. 4) Ajuda para promover um bom clima organizacional. 5) Investimento no processo de atração de talentos, mostrando ao mercado como sua empresa é um excelente locar para se trabalhar. 6) Investir no bem-estar financeiro dos funcionários, sendo uma a opção a adoção de salários sob demanda. 7) Apostar no feedback como forma de avaliação, aproveitando as críticas positivas e as negativas. 8) Implantar um plano de cargos e salários flexíveis, com possibilidades reais de crescimento para o funcionário. 9) Dar autonomia aos colaboradores, com rotinas mais flexíveis e autônomas. 10) Realizar treinamento e capacitação das equipes para que o funcionário melhore em sua função. 11) Investir em tecnologias de Gestão de Pessoas como softwares.
Planejamento estratégico de Gestão de Pessoas:
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender é o planejamento estratégico da Gestão de Pessoas dependendo do direcionamento que a empresa pretende ter. E então?
Motivado para desenvolver esta competência? Então vamos lá. Avante!
Objetivos da organização:
O que são objetivos? Escutamos falar deles o tempo todo não é mesmo, mas será que sabemos sua definição.
Bem, objetivos nada mais são do que os resultados que pretendemos alcançar dentro de um determinado período. Com isso, podemos supor que os objetivos organizacionais são aqueles desejados por uma organização.
A visão organizacional tem o foco no futuro e oferece bases para a definição dos objetivos que uma organização almeja alcançar. Segundo Chiavenato (2010), estes objetivos devem atender a 6 critérios:
1. Ser focalizados em um resultado a atingir e não em uma atividade;
2. Ser consistentes, ou seja, precisam estar amarrados coerentemente a outros objetivos e demais metas da organização;
3. Ser específicos, isto é, circunscritos e bem definidos;
4. Ser mensuráveis, ou seja, quantitativos e objetivos;
5. 5) Ser relacionados com um determinado período, como dia, semana, mês e número de anos;
6. Ser alcançáveis, isto é, os objetivos devem ser perfeitamente possíveis.
A partir destes critérios, podemos definir três tipos de objetivos:
Rotineiros: Do cotidiano, que servem como padrões de desempenho do dia-a-dia.
De aperfeiçoamento: Servem para melhorar e alavancar os atuais resultados da organização, isto é, o foco é aperfeiçoar o que já existe.
Inovadores: Incorporam ou agregam algo totalmente novo à organização.
Para uma organização de sucesso, não basta ter objetivos rotineiros e de aperfeiçoamento, é preciso incluir objetivos inovadores.
Estratégia da organização:
Estratégia organizacional está relacionada com o comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiental no qual está inserida.
Toda organização precisa ter um padrão de comportamento holístico e sistêmico em relação ao mundo de negócios que a circunda e onde opera..
Os seguintes aspectos fundamentais são observados em uma estratégia organizacional:
1. É definida pelo nível institucional da organização, através da participação de todos os níveis envolvidos e da negociação quanto aos interesses e objetivos a serem alcançados;
2. É projetada a longo prazo e define o futuro e o destino da organização.
Nesse sentido, ela atende à missão, focaliza a visão organizacional e enfatiza os objetivos organizacionais de longo prazo;
3. Envolve a empresa em sua totalidade para obtenção de efeitos em consonância, significando que a estratégia é um mutirão de esforços convergentes, coordenados e integrados para proporcionar resultados alavancados. Mostrando que a estratégia organizacional não é a soma das táticas departamentais ou de suas operações, a estratégia precisa ser global e total e não um conjunto de ações isoladas e fragmentadas.
4. É um mecanismo de aprendizagem organizacional, através do qual as pessoas envolvidas na empresa aprendem com a retroação decorrente dos erros e acertos nas suas decisões e ações globais.
Problemas globais requerem soluções globais e a saída é uma estratégia bem elaborada.
A estratégia tem duas bases:
Análise ambiental: Verifica e analisa as oportunidades que devem ser aproveitadas e as ameaças que devem ser evitadas, isto é, um mapeamento para saber o que há no entorno.
Análise organizacional: Verifica e analisa os pontos fracos e fortes da empresa.
O que podemos sugerir das bases da estratégia é que se trata de um levantamento das capacidades e habilidades da empresa que precisam de aplicação plena, e dos pontos negativos que precisam ser melhorados e corrigidos.
A estratégia precisa funcionar como um programa global para o atingimento dos objetivos da organização, devendo haver consenso geral, motivar e envolver os colaboradores.
A estratégia precisa de um planejamento estratégico, que se desdobra em planejamentos táticos e, por conseguinte, em planejamentos operacionais.
Figura 5: Planejamento: operacional, tático e estratégico
Fonte: Freepik
Planejamento estratégico: indica como a estratégia global deve ser formulada e executada, é a organização geral. Tem por características:
1. É holístico e sistêmico, e evolve toda a organização em relação ao contexto ambiental;
2. É de longo prazo;
3. Determinado pela cúpula da organização.
Planejamento tático: é considerado o “meio de campo” da organização para cada unidade ou departamento da empresa. Tem por características:
1. Indicação da participação de cada unidade, área ou departamento no planejamento global;
2. Tem médio prazo, geralmente um ano;
3. Determinado por cada unidade organizacional como contribuição ao planejamento estratégico.
Planejamento operacional: é a base da operação, engloba cada tarefa ou atividade da empresa. Tem por características:
1. Indicação de como cada tarefa, operação ou atividade irá contribuir para o planejamento tático da unidade;
2. É de curto prazo, geralmente um mês;
3. Definido exclusivamente por tarefa, operação ou atividade.
Planejamento estratégico em Gestão de Pessoas:
O planejamento estratégico de uma empresa deve integrar a função da Gestão de Pessoas nos seus objetivos globais, de forma envolvente e integrada.
O planejamento estratégico de Gestão de Pessoas deve contribuir com o atingimento dos objetivos da empresa e também incentivar o alcance dos objetivos individuais dos colaboradores. É um alinhamento de talentos e competências com as necessidades da organização.
Incluir a Gestão de Pessoas em um planejamento estratégico significa que a empresa está interessada nos recursos humanos que serão necessários para atingir os objetivos propostos pela organização em um determinado espaço de tempo.
Modelos de planejamento de Gestão de Pessoas:
Como vimos anteriormente, o planejamento estratégico de Gestão de Pessoas tem um gama de responsabilidades envolvendo os recursos humanos de uma organização. Podemos dizer que inclui lidar com:
• As competências disponíveis e necessárias para atingir as metas;
• Desenvolvimento de um clima e cultura corporativas favoráveis ao alcance dos objetivos;
• Definição dos objetivos e metas a serem atingidas;
• Administração dos talentos;
• Arquitetar uma organização adequada;
• Planejamento de recompensas e incentivos pelo alcance dos objetivos;
• Definição da missão e da visão organizacional
• Desenvolvimento de uma plataforma que permita aos gestores trabalharem de maneira eficiente e eficaz com suas equipes.
Figura 6: Planejamento organizacional
Fonte: Freepik
No nível operacional, a Gestão de Pessoas se torna burocrática, rotineira e executora de práticas e atividades especializadas ao lidar direta e exclusivamente com pessoas.
No nível tático ou intermediário, se transforma em consultoria interna para apoiar e ajudar os gerentes como gestores de pessoas.
No nível institucional ou estratégico, ela se torna facilitadora e apoiadora dos negócios da organização.
Modelos operacionais de planejamento:
São modelos quantitativos e simples, que se baseiam em experiências anteriores ou em dados estatísticos.
Estão restritos ao nível operacional da organização. Abaixo listaremos alguns modelos para exemplificar:
Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço: É baseado no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto/serviço. Um acréscimo de produtividade como consequência de mudanças tecnológicas pode acarretar uma diminuição na necessidade de pessoal por unidade de produto/serviço ou uma redução do preço do produto/serviço, o que pode resultar em aumento de vendas e, consequentemente, aumento das necessidades de pessoal. É um modelo limitado, voltado para o nível operacional da organização, que utiliza previsões ou extrapolação de dados históricos, sem considerar imprevistos como, por exemplo: a estratégia da concorrência, a situação do mercado, as greves, entre outros.
Modelo baseado em segmentos de cargos: Também restrito ao nível operacional da organização. O modelo consiste em:
1. Escolher um fator estratégico (nível de vendas, volume de produção, entre outros) cujas variações afetem a necessidade de pessoal;
2. Estabelecer os níveis históricos e futuro para cada fator estratégico;
3. Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade;
4. Projetar os níveis futuros da força de trabalho para cada unidade correlacionando com a projeção dos níveis do fator estratégico escolhido.
As limitações são parecidas com as vista na procura estimada do produto/serviço.
Modelo de substituição de postos-chave: Recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. É uma representação visual das substituições em caso de vacância em alguma vaga dentro da organização.
Figura 8: Exemplo de substituição de posto-chave
Diretor Geral José Fagundes (58) A1 Luís Bento (42)B/1 José
Soares (43)
A: Pronto para promoção B: Requer + experiência C: Não tem substituto 1. Desempenho excepcional 2. Desempenho satisfatório 3. Desempenho regular 4. Desempenho fraco Gerente depto. Luís Bento (42)
A/1 João Brito (36)/B/2 Milton Sá (32)
Chefe de Seção José Soares (43) A/2 Daniel Frias (30) B/3 Gil Guedes (29)
Supervisor Milton Sá (32) C/3 Raul Fred (30)
Supervisor João Brito (36) B/2 Luís Reis (29) C /1
Félix Aun.
Chefe de Seção Sérgio Leme (40) A/1 José Soares (35)
A/1 Leo França (32)
Supervisor Daniel Frias (30) B/1 Saulo Fé(28) B/2
Idao Tako(27)
Supervisor José Soares (35)
A/1 Silvio Fao (30) A/3 Luís Lins(29) Fonte: Chiavenato, 2010
Cada colaborador é classificado em três alternativas de promovabilidade:
1. Pronto para promoção imediata
2. Requer maior experiência no cargo atual 3. Substituto já preparado
O desempenho de cada colaborador é avaliado em:
1. Excepcional 2. Satisfatório 3. Regular 4. Fraco
O desempenho é determinado por avaliações de desempenho, opiniões dos demais gerentes, pares e subordinados. Já a promovabilidade futura baseia-se no desempenho atual e nas estimativas de sucesso futuro nas novas oportunidades.
Como pudemos perceber, é um modelo que funciona como um plano de carreira.
Modelo baseado no fluxo de pessoal: Mapeia o fluxo de pessoas para dentro, através e para fora da organização, através do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas. Este modelo prediz a necessidade de pessoal em curto prazo, se não houver interferências.
É adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, por se tratar de um modelo vegetativo e conservador, onde a preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao dia a dia. Por ser um modelo quantitativo, tem suas limitações.
Modelo de planejamento operacional integrado: É um modelo mais amplo e abrangente quando comparado aos outros. Leva em consideração quatro fatores ou variáveis intervenientes:
1. Volume de produção planejado pela organização;
2. Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal;
3. Condições de oferta e procura no mercado e comportamento dos consumidores;
4. Planejamento de carreiras dentro da organização.
O planejamento operacional integrado, do ponto de vista do fluxo interno, leva em conta a composição mutável da força de trabalho da
organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como a sua movimentação dentro da organização.
Podemos dizer que na prática o modelo integrado é sistêmico e um pouco mais abrangente de planejamento operacional de pessoal, permitindo um diagnóstico mais acertado no que diz respeito a tomada de decisões sobre a força de trabalho.
A maioria dos modelos operacionais anteriormente apresentados funciona como esquemas quantitativos e numéricos, tratando as pessoas como ativos tangíveis, deixando de lado aspectos intangíveis importantes, como habilidades, conhecimentos, competências, atitudes, comportamentos etc. Tratam as pessoas como quantidades que devem ser preservadas na organização sem se importar como elas deveriam ser caracterizadas em termos de capital humano ou capital intelectual.
Modelos táticos de planejamento:
Podem estar focados tanto no nível gerencial quanto podem atuar especificamente em cada departamento ou unidade da empresa, funcionando como um facilitador do alcance de metas e objetivos táticos.
O estilo de gestão dos gerentes precisa ser mudado, eles precisam deixar de ser comandantes para se tornarem líderes de suas equipes. Para o planejamento tático de Gestão de Pessoais são fundamentais aspectos como liderança, comunicação, trabalho em equipe, motivação e outros aspectos comportamentais.
Assim como os gerentes precisam mudar, os colaboradores precisam aprender novas competências, assumir riscos, inovar, criar novas habilidades, trabalhar em equipe e ser cada vez mais criativo e proativo na empresa.
Podemos então, concluir que os modelos táticos de planejamento são menos quantitativos e mais qualitativos.
Modelos estratégicos de planejamento:
Os modelos estratégicos são os mais globais quando falamos na atuação da Gestão de Pessoas e estão relacionados com as necessidades organizacionais mais amplas, como: estrutura organizacional mais dinâmica e holística, cultura organizacional mais envolvente e participativa, construção e contínua atualização das competências organizacionais e de apoio aos negócios da empresa.
Os modelos de planejamento sejam eles operacionais, estratégicos ou táticos se fundamentam em uma abordagem de diagnóstico.
Para saber mais sobre planejamento estratégico acesse: https://bit.
ly/3hFL7P9 (Acesso em 27/12/2019).
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Então vamos revisar, a visão organizacional tem o foco no futuro e oferece bases para a definição dos objetivos que uma organização almeja alcançar e depende dos seguintes critérios: ser focalizados em um resultado a atingir e não em uma atividade; ser consistentes, ou seja, precisam estar amarrados coerentemente a outros objetivos e demais metas da organização; ser específicos, isto é, circunscritos e bem definidos; ser mensuráveis, ou seja, quantitativos e objetivos; ser relacionados com um determinado período, como dia, semana, mês e número de anos; ser alcançáveis, isto é, os objetivos devem ser perfeitamente possíveis. A Gestão de Pessoas pode dividir seus objetivos em rotineiros, de aperfeiçoamento e inovador, enquanto o planejamento da organização pode ser estratégico, tático e organizacional.
Avaliação da Gestão de Pessoas
INTRODUÇÃO:
Ao término deste capítulo você será capaz de entender como se mede a eficiência da Gestão de Pessoas e sua contribuição para o sucesso de uma empresa. E então? Motivado para desenvolver esta competência? Então vamos lá. Avante!
Introdução:
Você já deve ter percebido o quanto a gestão de pessoas é importante para uma organização, cada vem mais seu papel deixa de ser apenas operacional para uma atuação mais ampla, com funções táticas e estratégicas, com diferentes focos como:
• Gestão de Pessoas Estratégica: Foco no negócio da empresa;
• Gestão de Pessoas Tática: Foco nos gerentes como gestores de pessoas;
• Gestão de Pessoas Operacional: Foco nos processos de gestão de pessoas.
O que podemos perceber é que o objetivo em si continua o mesmo, aumentar as competências da empresa e oferecer resultados, e para isso é preciso medir cada um dos processos de Gestão de Pessoas e de que maneira está a contribuição para a sintonia entre as pessoas e a empresa.
Algumas empresas já entenderam a importância do investimento em Gestão de Pessoas e vêm ultrapassando os limites e indo atuar junto aos agentes externos como consumidores, fornecedores, comunidade e
sociedade. Esta parceria impulsiona os negócios, assessora processos de fusões e aquisições, de modo a ampliar o leque de atividades da empresa.
Vamos relembrar as diversas áreas de atuação da Gestão de Pessoas:
Provedor de serviços:
• Gerencia processos de Gestão de Pessoas
• Atende ad hoc às solicitações
• Prepara relatórios de desempenho
• Mantém o banco de dados de pessoal
ad hoc: é uma expressão latina cuja tradução literal é “para isto” ou
“para esta finalidade”.
Parceiro dos gerentes:
• Órgão de staff
• Prepara os gerentes como gestores de pessoas
• Proporciona consultoria interna e tática
• Mantém os sistemas de informação gerencial Parceiro da Organização:
• Atua em nível sistêmico
• Atende aos vários clientes internos em 360º
• Proporciona consultoria interna e estratégica
• Mantém sistemas de informação global Parceiro nos negócios:
• Identifica tendências em Gestão de Pessoas
• Identifica e fornece competências essenciais
• Integra o capital humano ao negócio
• Avalia pontos fortes e fracos da organização Impulsionador do negócio:
• Identifica tendências nos negócios
• Integra a função de gestor de pessoas aos negócios
• Aplica competências e talentos à empresa
• Determina os impulsionadores de sucesso em Gestão de Pessoas
• Serve de base para novos negócios
Com essa ampliação de funções tem sido importante adotar medidas de impacto da Gestão de Pessoas nas organizações, é o que veremos a partir de agora.
Indicadores de desempenho e resultados da empresa:
Os profissionais de Gestão de Pessoas muitas vezes se deparam com a seguinte questão: Qual é o seu papel dentro da empresa? Dentre todas as funções citadas, vemos cada vez mais Gestores atuando em todas as áreas de uma organização, mas como saber a eficiência e o desempenho da área?
Como responder perguntas como:
Quais são os resultados que a Gestão de Pessoas oferece?
Sua atuação agrega valor ao negócio?
A partir das políticas e procedimentos de Gestão de Pessoas, a empresa está cumprindo seus objetivos de longo prazo?
E muitas outras...
Por que isso tudo? Avaliar e medir resultados são prioridades para todas as organizações, é preciso mostrar sempre que tal departamento contribui de alguma forma para o sucesso. Gestão precisa gerar resultado.
Porém é um desafio muito complexo implementar um sistema integrado de Gestão de Pessoas, que seja capaz de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e ainda, monitorar as pessoas da organização.
Para garantir que os processos funcionem de maneira integrada e sistêmica, é preciso continuamente avaliar, monitorar e auditá-los.
Abaixo listaremos alguns indicadores que importam para as empresas:
Seleção e formação da equipe:
• Talentos agregados
• Educação e desenvolvimento
• Experiência no trabalho Satisfação do colaborador:
• Liderança e coaching
• Políticas de Recursos Humanos
• Suporte e apoio
• Justiça e equidade
Valor agregado por colaboradores:
• “Empoderamento”
• Comprometimento
• “Parceirização”
• Eficiência e eficácia Satisfação do cliente:
• Atendimento ao cliente
• Qualidade
• Experiência de consumo
Comportamento do consumo do cliente:
• Frequência de compra
• Fidelização do cliente
• Satisfação do ciente
• Prontidão
Rentabilidade sustentada:
• No longo prazo
• Melhor que a concorrência
• Cadeia de valor
Valor para o acionista:
• Crescimento
• Lucratividade
• Fluxo de caixa positivo
Estes são alguns indicadores usados para avaliar a empresa como um todo, mas como saber se a Gestão de Pessoas é realmente efetiva?
Abaixo resumiremos os indicadores que podem avaliar a Gestão de Pessoas:
Retorno sobre investimentos (ROI)
O ROI avalia o retorno financeiro obtido com os investimentos feitos em qualquer área da empresa.
O resultado obtido e multiplicado por 100 para que o valor seja exibido em %.
Employedd Net Promoter Score (eNPS):
Este indicador mede o nível de satisfação e lealdade dos funcionários através da aplicação de uma única pergunta-chave:
Qual é a possibilidade de você recomendar esta empresa como um bom lugar para se trabalhar?
Os resultados classificarão os funcionários em:
0-6: não indicam a empresa (detratores) 7-8: indiferentes (neutros)
9-10: embaixadores da marca (promotores)
Índice de absenteísmo (Bradford Factor):
É calculado a partir das faltas dos funcionários Bradford=C ×C×F
Onde, C é o número total de casos de ausência e F é o número total de dias faltados.
Para este indicador o peso é maior para as faltas curtas, constantes e não planejadas, o ideal é que o fator fique abaixo de 250.
Rotatividade de funcionários (Turnover):
É um dos indicadores de desempenho mais relevantes. Indica-se um valor em torno de 5%, se for mais alto, significa que a empresa está perdendo tempo, dinheiro e pessoas.
Lucro por empregado:
Saber este número é útil para que a empresa avalie se está trabalhando com menos ou mais funcionários do que o necessário. Assim, é possível descobrir se os funcionários estão sobrecarregados ou se é possível abrir processos de recrutamento de pessoal.
Índice de retenção de talentos:
É um indicador usado para monitorar quantos colaboradores promissores a empresa perdeu em determinado período. Se o resultado for alto, é preciso identificar o motivo para a fuga dos talentos.
Muitos outros indicadores podem ser utilizados, e através dos resultados é possível avaliar se os cinco fundamentos da Gestão de Pessoas estão sendo atendidos:
1. Investimento pesado em pessoas e nos gestores;
2. Transformação de pessoas em talentos dotados de competências;
3. Transformação de talentos em capital humano;
4. Transformação do capital humano em capital intelectual;
5. Transformação do capital intelectual em resultados para a empresa.
Auditoria da função de Gestão de Pessoas:
Vimos anteriormente maneiras de medir o desempenho da Gestão de Pessoas em relação aos seus funcionários e colaboradores, mas como medir o desempenho do “setor de Gestão de Pessoas”? Como medir custos e benefícios e comparar sua eficiência e eficácia atual com o desempenho anterior? A Gestão de Pessoas da sua empresa está contribuindo para que os objetivos sejam alcançados?
Figura 10: Auditoria.
Fonte: Freepik
Um grande aliado na elucidação dessas questões é avaliar a função da Gestão de Pessoas através da auditoria de RH. É uma maneira de avaliar o desempenho da Gestão de Pessoas na empresa.
A avaliação das atividades da Gestão de Pessoas deve seguir os propósitos:
• Justificar a própria existência e o orçamento de despesas de Gestão de Pessoas;
• Melhorar continuamente a função de Gestão de Pessoas proporcionando meios para decidir quando adicionar ou suprimir atividades, alterar rumos e práticas;
• Proporcionar retroação para os especialistas de Gestão de Pessoas, gerentes de linha e funcionários a respeito da eficácia;
• Ajudar a Gestão de Pessoas a proporcionar uma contribuição significativa para os objetivos da organização e para as necessidades dos clientes e funcionários.
A avaliação deve levar em conta as influências ambientais externas, as organizacionais internas sobre os processos de Gestão e os resultados desejáveis.
Influências ambientais externas:
• Leis e regulamentos legais;
• Sindicatos;
• Condições econômicas;
• Competitividade;
• Condições sociais e culturais.
Influências organizacionais internas:
• Missão organizacional;
• Visão, objetivos e estratégia;
• Cultura organizacional;
• Natureza das tarefas;
• Estilo de liderança.
Processos de Gestão de Pessoas:
• Agregar (recrutamento e seleção)
• Aplicar (desenho de cargos e avaliação de desempenho)
• Recompensar (remuneração, benefícios e serviços)
• Desenvolver (treinamentos, mudanças e comunicações)
• Manter (disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida, sindicatos)
• Monitorar (banco de dados e sistemas de informações gerenciais)
Resultados finais desejáveis:
• Práticas éticas e socialmente responsáveis;
• Produtos e serviços competitivos e de alta qualidade;
• ‘Qualidade de vida no trabalho.
Os critérios de avaliação podem ser ainda objetivos e subjetivos:
Critérios objetivos:
• Grau em que a estratégia de Gestão de Pessoas apoia e alavanca a estratégia global da organização;
• Ação afirmativa e impulsionadora no alcance dos objetivos;
• Tempo de resposta para atender às solicitações;
• Relação de custos/benefícios da área de GP;
• Eficiência, ou seja, orçamento da GP dividido pela população servida;
• Eficácia, isto é, alcance das metas propostas por critérios objetivos.
Critérios subjetivos:
• Nível de cooperação do órgão de GP com os demais da organização;
• Opinião dos gerentes de linha sobre a eficácia de Gestão de Pessoas;
• Grau de abertura e disponibilidade da Gestão de Pessoas para todos os funcionários para lidar com problemas ou explicar políticas da organização;
• Atitude e confiança dos funcionários com relação à Gestão de Pessoas;
• Rapidez e eficácia das respostas para as questões encaminhadas à Gestão de Pessoas;
• Avaliação da qualidade do serviço oferecido pela Gestão de Pessoas aos gerentes de linha;
• Avaliação da qualidade da informação e assessoria oferecida à administração de topo;
• Satisfação ou insatisfação dos clientes, gerentes de linha e funcionários;
• Filosofia e políticas de Gestão de Pessoas;
• Resultados finais desejáveis alcançados, como práticas éticas e socialmente responsáveis, produtos e serviços competitivos e de alta qualidade e qualidade de vida no trabalho.
• Valor agregado à organização e às pessoas pela Gestão de Pessoas.
Precisamos ter em mente que a avaliação da Gestão de Pessoas deve ser objetiva de modo a fornecer um diagnóstico completo e precoce, pois sua finalidade precisa ser preventiva e profilática. Uma vez que os problemas ou disfunções sejam diagnosticados, podem ser mais facilmente resolvidos ou controlados.
No momento tecnológico em que nos encontramos, o capital humano e o capital intelectual são as novas moedas de troca nos negócios. As pessoas precisam ser visualizadas como fontes de receitas e não apenas como custos ou centros de despesas.
Quer saber mais sobre indicadores de desempenho, acesse:
https://bit.ly/35OQqtl (Acesso em 28/12/2019).
RESUMINDO:
E então? Gostou do que lhe mostramos? Aprendeu mesmo tudinho? Agora, só para termos certeza de que você realmente entendeu o tema de estudo deste capítulo, vamos resumir tudo o que vimos. Você deve ter aprendido que implementar um sistema integrado de Gestão de Pessoas, que seja capaz de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e ainda, monitorar as pessoas da organização é um desafio muito complexo. E que para garantir que os processos funcionem de maneira integrada e sistêmica, é preciso continuamente avaliar, monitorar e auditá-los segundo alguns indicadores como: seleção e formação da equipe, satisfação do colaborador, valor agregado por colaboradores, satisfação do cliente, comportamento do consumo do cliente, rentabilidade sustentada e valor para o acionista.
Alguns indicadores de Gestão de Pessoas são: Retorno sobre investimento (ROI), Employedd Net Promoter Score (eNPS), Índice de absenteísmo, Rotatividade de funcionários, Lucro por funcionário, Índice de retenção de talentos, entre outros.
A avaliação deve levar em conta as influências ambientais externas, as organizacionais internas sobre os processos de Gestão e os resultados desejáveis.
REFERÊNCIAS
CAREERBUILDER, Disponível em: http://press.careerbuilder.
com/2017-08-24-Living-Paycheck-to-Paycheck-is-a-Way-of-Life-for- Majority-of-U-S-Workers-According-to-New-CareerBuilder-Survey.
Acesso em 27 de dezembro de 2019.
CHIAVENATO, I. Administração nos Novos Tempos, Rio de Janeiro, Campus/EIsevier, 2003.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. - 3ª edição, Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
ISBN 978-85-352-3754-2
Gestão de pessoas conceito, pilares, práticas e estratégias.
Disponível em: https://www.fiscalti.com.br/gestao-de-pessoas-conceito- pilares-praticas-e-estrategias/. Acesso em 27 de dezembro de 2019.
Ponto mais. Indicadores de desempenho para RH: conheça os principais! Disponível em: https://www.pontomais.com.br/blog/
indicadores-de-desempenho-para-rh. Acesso em 28 de dezembro de 2019.
