Para THIELEN (1993, p. 45) os objetivos definem os rumos do programa de avaliação de desempenho, sendo necessário identificar como são estabelecidos e que tipos de variáveis estão presentes.
Para a universidade privada satisfazer as aspirações de seus clientes, multiplicar o potencial de iniciativa e, aumentar consideravelmente a eficácia de suas ações, que são rendimentos de qualidade, faz a instituição ganhar a admiração de todos.
O processo de avaliação do desempenho no trabalho aplicado ao técnico- administrativo da universidade privada, bem como, na organização e condições de trabalho, nas atribuições de cada unidade, partiu, portanto, da constatação dessa
lacuna, que tem conseqüências negativas (não avaliação), ao mesmo tempo teóricas e práticas afetando a própria missão institucional da universidade privada. Partiu-se assim, da premissa de que, ao lado dos trabalhos já existentes, promover na universidade privada da RMC - Região Metropolitana de Curitiba, a integração da avaliação de desempenho institucional da universidade privada como um todo, incorporando o corpo docente e o corpo técnico-administrativo.
Cabe aqui a colocação de JESSUP & JESSUP (1975, p. 66):
“Antes de avaliar o desempenho num emprego, deve-se saber em que consiste esse emprego. Tem-se que conhecer que tarefas são executadas e quais são as responsabilidades do indivíduo. Deve-se conhecer também os critérios para um desempenho bem sucedido e se algumas partes do emprego são mais importantes do que outras, e esclarecem que a melhor forma de organizar uma descrição de um posto de trabalho continua a ser perguntar ao trabalhador o que ele faz e quanto tempo gasta na execução de cada componente do serviço.”
Antes se deve saber do técnico-administrativo quais são as atribuições de sua unidade e as atribuições dele perante ela e da própria universidade privada, pois que a administração universitária não pode ficar à margem de instrumentos de melhoria da qualidade de desempenho institucional.
Por que avaliar o desempenho? Nesse sentido JESSUP& JESSUP (1975, p. 69) afirmam que avalia-se o desempenho para facilitar, é claro, a tomada de certas
decisões. Promover, rebaixar, demitir, transferir ou ‘readestrar’ um indivíduo, e se, em algumas organizações, dar-lhe um aumento de salário por mérito – a título de motivação. E, também, decidir sempre pela melhoria contínua da eficácia nas ações
o que RADOS (2000, p. 7, 10 e 55) tece muitas ilações relativas ao desenvolvimento de processos e de pessoal na universidade e, oportunizar condições propícias à identificação de pontos fortes e fracos do próprio desempenho do avaliado como forma de capacitá-lo e também de obter dele sua opinião/sugestão como forma de melhoria de processos/produtos.
O professor Gilbert Jessup (2001, p 72) Diretor da QCA - Qualifications and
Curriculum Authority, da Inglaterra, introduziu o conceito de níveis de rendimento
para a avaliação de desempenho, com a finalidade de especificar os objetivos de aprendizagem por competências sem antes definir que: "O critério de desempenho" é obtido por intermédio de uma análise de funções que implica dividir o trabalho de uma área determinada em propósitos e funções. A avaliação acontece mediante critérios de atuação muito específicos, isto é, de enunciados que ajudam o avaliador a julgar se um indivíduo pode exercer uma atividade no local de trabalho dentro do nível necessário.
O desempenho do técnico-administrativo em relação ao cargo que ocupa na universidade privada implica em conhecer o conteúdo ocupacional do cargo, o que significa conhecer o homem do ponto de vista profissional e também de sua vida familiar e de suas ações sociais. Deve-se ter o conhecimento detalhado das atribuições, deveres, responsabilidades e resultados esperados, ou seja, o conteúdo do cargo por ele exercido. As atribuições do cargo, bem como analisar muito bem, os requisitos básicos que são, conhecimentos, aptidões e habilidades/atitudes, o famoso “CHA” exigido pelo cargo, para que o técnico-administrativo possa ser examinado, de acordo com o sistema de AD vigente.
Uma vez definido o cargo, há necessidade de que o TA ocupante do mesmo deva possuir a qualificação profissional adequada para desempenhá-lo bem. Para isto, o supervisor deverá aprender tudo sobre o TA ocupante do cargo, suas tarefas e/ou atribuições, conhecendo-o profissionalmente e como pessoa: sua formação, aptidões, hábitos, atitudes, competências para com o trabalho, ambições, assim como a história dos TAs na universidade. Comunicações freqüentes e relacionamento humano saudável, são ferramentas importantes na aproximação/relação supervisor avaliador/avaliado.
Conhecendo o cargo e o ocupante deste é de fundamental importância, mas ainda não é suficiente. Será preciso dimensionar o ambiente/unidade onde o TA atua, analisando também a cultura organizacional e o seu ambiente de trabalho. RADOS (2000, p. 57) tece comentários a respeito da influência do ambiente de trabalho que o afetam, positiva ou negativamente. Sob este aspecto, basicamente fala-se da
necessidade do técnico-administrativo compreender e integrar-se aos valores, missão e metas da universidade, tendo consciência da importância de sua contribuição aos resultados e ao sucesso desta no decorrer do processo de avaliação. A avaliação de desempenho tem que ser incorporada na empresa e em sua administração, e o funcionário tem que ser medido sempre – ou pelo menos julgado – e deve ser continuamente aperfeiçoado afirma DRUKER (1988, p. 76). Não resta a menor dúvida de que a avaliação de desempenho envolve características como a qualidade, a tempestividade e comprometimento com o trabalho, numa integração sistêmica que, de fato, leva a descoberta do melhor aproveitamento das potencialidades de cada um e de cada equipe de integrantes. A melhoria comportamental é um caminho desejável da capacitação e educação permanente e abrangente das pessoas, principalmente por ocorrer no próprio seio da universidade, local mais efetivo para a exigência de um padrão de desempenho desejável em todas as suas formas.
No encaminhamento do problema apareceram três trajetórias, a saber: a avaliação de desempenho oficial aplicada às pessoas das instituições públicas, a avaliação de desempenho das organizações privadas e outra oficiosa, na linha dos encontros acadêmico-científicos, cujo exemplo mais notável e duradouro tem sido aqueles promovidos e encaixados na avaliação institucional das universidades. É de se ressaltar que, em todas essas trajetórias, independente do valor das idéias debatidas e das contribuições feitas, sua adoção na administração pública sempre foi obrigatória, jamais facultativa.