Avaliação de Necessidades de Treinamento - ANT é um subsistema do sistema de Treinamento, Desenvolvimento e Educação - TD&E, que consiste em um processo de coleta, análise e avaliação de informações de forma sistematizada, com intuito de identificar áreas, situações e pessoas que demandem ações de aprendizagem. A avaliação de necessidades de treinamento é um processo de análise de informações sobre onde se faz necessário realizar treinamento, em termos de pessoas e áreas da organização; que conhecimentos e habilidades
38 devem ser treinados, e ainda uma forma de prognóstico no qual são analisadas necessidades de TD&E que serão necessárias para realização de atividades previstas ou planejadas (ABBAD, FREITAS e PILATI, 2006).
Essas necessidades de treinamento podem ocorrer em diferentes níveis e em função de diferentes fatores, embora comumente sejam consideradas apenas no nível individual. Em geral, pode-se dizer que existem três situações que geram necessidades de TD&E: (ABBAD, FREITAS e PILATI, 2006): a) mudanças provocadas por fatores externos à organização; b) mudanças internas realizadas na organização e c) lacunas de competências ou desvios de desempenhos, observados nos integrantes da organização quando da realização de atividades e trabalhos atuais.
Nas duas primeiras situações a necessidade gera uma nova competência a ser desenvolvida pelos integrantes da organização. Sendo nestes casos realizadas ações de ensino- aprendizagem para aquisição de novos conhecimentos, habilidades e atitudes – CHA ou ações de atualização ou requalificação. No terceiro caso, de lacunas de competências, as ações de aprendizagem voltam-se para os CHAs necessários para atingir um adequado desempenho das tarefas. As três situações demandam avaliação integral de organização e indivíduo, buscando o entendimento das situações que requerem ações específicas de aprendizagem para a adequação ou melhoria do desempenho.
O desempenho competente seria o que se aproxima de padrões ou critérios de excelência em um período longo de tempo. E para que esse desempenho seja eficaz são necessárias três condições: poder fazer, saber fazer (saber ser) e querer fazer (ABBAD, FREITAS e PILATI, 2006), conforme Figura 4.
Figura 5 - Condições necessárias ao desempenho competente. Fonte: ABBAD, FREITAS e PILATI (2006).
Condições ambientais Conhecimentos, habilidades e atitudes Motivações e metas Poder fazer Saber fazer/ saber ser Querer fazer Desempenho Competente
39 A necessidade de TD&E seria, dessa forma, uma avaliação de desempenho considerado competente no trabalho, levantando-se em conta a situação ou contexto de trabalho, o domínio para desempenhar a tarefa em termos de competências necessárias e a vontade de realizá-la, sendo esta uma condição necessária para execução de uma atividade. Assim, também necessidade de treinamento pode ser verificada como uma condição observada que se distancia de uma situação desejada (MAGALHÃES e BORGES- ANDRADE, 2001).
Os conhecimentos, habilidades e atitudes humanas consideradas como uma das condições necessárias ao desempenho competente é a definição base de competências que integra necessidades de capacitação com conceitos que conseguem ser mensurados e operacionalizados. Lima e Borges-Andrade (2006) apresentaram as bases conceituais e teóricas de avaliação de necessidades em TD&E com a pormenorização de conceitos de competências e suas principais abordagens para evidenciar a extensão e discussão desses conceitos em ANT. Os autores apresentam diversas definições de competências que se relacionam com as seguintes proposições: conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam o profissional para uma função ou que são necessários para consecução de determinado propósito; ou ainda capacidade de gerar resultados dentro de objetivos estratégicos; ou assumir responsabilidades frente a situações laborais complexas e desenvolver atitude reflexiva; entre outras, (BRANDÃO, 1999; ZARIFIAN, 1996; DURA E COLABORADORES 2000). Fleury e Fleury (2001) definem competência como “saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades”.
Nesta perspectiva de definição de competências, Lima e Borges-Andrade (2006) detalham definições e abordagens de competências. Um trabalho citado por estes autores é a tipologia de competências de Nordaugh (1998) que propõe que competência pode ser considerada específica em relação a tarefas, organizações ou setores de atividades, por meio da combinação de níveis micro (tarefas) e macro (organização e setor de atividade) para definição de competências. A matriz de tipologia, proposta por este autor, estabelece que competências podem ser definidas a partir da especificidade organizacional e da especificidade para a tarefa. O Quadro 9 define essa tipologia de competências.
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Quadro 9 - Tipologia de competências de Nordaugh.
Especificidade para a tarefa
Especificidade organizacional
Baixa --- Alta
Especificidade para setor de atividade
Baixa Alta --- Baixa Metacompetências ou competências aplicáveis a diferentes tarefas, organizações, e setores.
Ex.: capacidade de leitura, de aprendizagem
Competências gerais para um setor de atividades.
Ex.: conhecimento sobre o setor, capacidade de análise de estratégias de competidores, etc.
Competências intra- organizacionais
x.: conhecimentos sobre pessoas, cultura organizacional, redes informais
Alta
Competências técnicas padrão
Ex.: capacidade de uso de programas
Competências técnicas de negócios
Ex.: pesquisa em biotecnologia
Competências técnicas idiossincráticas
Ex.: uso de ferramentas, metodologias especializadas desenvolvidas por uma organização
Fonte: Lima e Borges-Andrade (2006).
Pela análise da tipologia de competências é possível verificar que as especificidades, organizacional e de tarefas, baixas requerem metacompetências ou competências aplicáveis a diferentes tarefas, organizações e setores. E quando existe alta especificidade organizacional e de tarefa, as competências requeridas são do tipo técnicas ou idissioncráticas. Essa tipologia de competências permite integração de diferentes análises para definição de competências que irão nortear avaliação de necessidades. A especificidade organizacional e a especificidade para a tarefa influenciam que tipos de competências serão mais adequados ao nível de avaliação do contexto.
Outros estudos abordam também a observação de diferentes níveis ou abordagens de análise para avaliação de necessidades. Para McGehee e Thayer (1961) a análise da necessidade envolve, portanto, uma série de questões que deveriam ser realizadas antes da concepção do treinamento, dentre elas, eles colocam algumas questões a serem consideradas: a) quem deve ser treinado; b) em que deve ser treinado; c) por quem devem ser treinados; d) como serão treinados; e, d) como os resultados dos treinamentos devem ser avaliados. Para esses autores o treinamento somente será considerado uma ferramenta gerencial se de fato envolver averiguação dessas informações.
41 Goldstein (1993) esclarece, nessa linha de pensamento, que inicialmente se deve determinar onde o treinamento se faz necessário para em seguida definir o que deve ser treinado e quem necessita participar desse treinamento. Avaliar necessidade de treinamento pressupõe análise da situação, local ou pessoa que esteja demandando uma ação de aprendizagem, envolvendo a análise de diversos fatores e indicadores.
Alguns autores afirmam que avaliar necessidade de treinamento é a etapa mais importante e o primeiro passo a ser conduzido no processo de treinamento, desenvolvimento e educação (TANNENBAUM E YUKL, 1992; SALAS E CANNON-BOWERS, 2001), é considerada uma fase crucial para realizar a ligação entre treinamento e resultados organizacionais que se quer alcançar, ou seja, um momento no qual são tomadas as decisões sobre que treinamentos serão providos para a organização (TAYLOR, O’DRISCOLL e BINNING, 1998). A proposta de análise de necessidades de treinamentos é a de realizar uma avaliação prévia para determinar se existe necessidade de treinar e avaliar qual área, objetivos, público-alvo, , forma de execução e avaliação do treinamento para que sejam desenhados e executados treinamentos que de fato se fazem demandados. A avaliação de necessidades de treinamento é considerada um processo sistemático de coleta de informações, análise de informações e criação de um plano de treinamento (BARBAZETTE, 2006).
Para McClelland (1993) ANT é muito mais que um processo orientado e sistemático, pois requer um alto grau de planejamento, coordenação e análise, que envolve identificação de deficiências de competências e necessidades de treinamentos com uma boa relação de custos-benefícios e orientada para resultados. Uma avaliação de necessidades é mais que um levantamento, envolvendo múltiplas fontes de pesquisas e coleta de dados com o objetivo de ter um feedback compreensivo do assunto a ser investigado. Esses dados são então analisados dentro de uma perspectiva de sistema aberto a fim de que recomendações ou soluções para problemas ou necessidades sejam realizadas. O primeiro passo desse processo é, portanto, o desenho e planejamento da avaliação com a definição de razões e objetivos para realização da ANT; avaliação da população e definição dos métodos e recursos a serem utilizados. O segundo passo envolve a escolha do método de coleta de dados dentre uma gama que envolve pesquisas, entrevistas individuais, grupos focais e observações. E por fim devem ser realizadas tabulações e interpretação dos dados coletados, a fim de dar recomendações e soluções, observados os objetivos e os custos associados (MCCLELLAND, 1993).
A avaliação de necessidades de TD&E envolve, pois, uma avaliação sistemática e global de diversos aspectos do contexto, organização e indivíduos, de forma interligada e
42 integrada. Não se resume a um levantamento de vontades pessoais ou gerenciais sobre cursos a serem realizados ou a realização de um inventário de lacunas individuais de desempenho. Deve ser um processo sistemático de coleta, análise, avaliação e armazenamento de informações relevantes que possam dar orientações de situações que demandam ou irão demandar uma ação planejada de aprendizagem. Nas próximas seções, mostra-se a evolução das pesquisas em ANT nas revisões de literaturas e, em seguida, apresentam-se os principais métodos de avaliação de necessidades e pesquisas realizadas na área.