Avaliação a nível de tarefas e operações

Ao nível da tarefas e operações, o treinamento pode proporcionar resultados como:

a) aumento de produtividade;

b) melhoria da qualidade dos produtos e serviços;

c) redução no fluxo da produção;

d) redução no tempo de treinamento;

e) redução do índice de acidentes;

1) redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos etc.

A avaliação não dever ser o fim, mas apenas o meio e, como tal, tem sua oportunidade, momentos e condições adequadas para ser utilizada. A avaliação de treinamento ainda está em busca de sua identidade, pois quase não existe fundamentação teórica capaz de empreste ao treinamento em caráter técnico-científico. A avaliação de treinamento tem início na avaliação das necessidades de treinamento como uma primeira etapa do treinamento. Também serve como instrumento para indicar a relevância do que se pretende atribuir ao treinamento.

Além disso, essas avaliações servem para aumentar o compromisso psicológico e político dos indivíduos e grupos potencialmente capazes de influírem na organização e as definições de suas diretrizes, envolvendo-se no processo de tomada de decisões. Quando são realizados os programas de treinamento, os treinandos são avaliados no local de instrução e de forma imediata. Depois que voltam para o trabalho, a avaliação se faz de forma mediata, ou seja, após decorrido certo período do término do curso. A importância da avaliação mediata nos programas de treinamento, deve chamar atenção para o fato de que é necessário, em uma nova aplicação de programas de treinamento, considerar as aplicações anteriores, em fazer, sempre que possível, as alterações que atualizem o novo programa com a superação dos erros anteriores.

A eficiência da avaliação dos programas de treinamento pode ser testada durante o desenvolvimento do curso ou no regresso do trabalhador. As diferenças entre elas resulta do momento da aplicação e do tipo de situação em que se observa a conduta do participante. A imediata, fora do treinamento, no retorno do

participante ao seu local de trabalho, quando põe em prática todas às experiências no desenvolvimento de seu trabalho.

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CONCLUSÃO

Neste trabalho, procura-se aprofundar a análise de treinamento e desenvolvimento de pessoal, produzindo um embasamento teórico e apontando como base o modelo discutido no Congresso Internacional de Treinamento e Desenvolvimento, realizado em Beth, Inglaterra, em 1973, uma vez que este modelo se enquadra à literatura pretendida. Após o estudo dessas questões, concluiu-se que o treinamento de pessoal surgiu com a necessidade de sobrevivência do homem, muito embora não tivesse essa nomenclatura. Ao produzir sua alimentação, vestuário, habitação etc. o homem já estava adquirindo habilidades capazes de servir de auxílios às suas necessidades básicas. Chiavenato diz que "treinamento é o processo educacional aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem novos conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos't'".

O treinamento de pessoal propriamente dito passou a alargar-se com a Revolução Industrial e com as transformações tecnológicas que condicionaram mudanças na realidade socio-cultural da humanidade. Após este advento, tornaram-se necessários a qualificação da mão-de-obra, com mais ênfase na supervisão, a administração da produção, a divisão do trabalho, baseado no estudo do trabalho, o

10 CHIA VENATO, Idalberto. Recursos Humanos. ed.Copacta, SãoPaulo, Atlas, 1985, p. 288

estudo de tempos e movimentos, a avaliação de desempenho, o treinamento de instrução etc.

Hoje, com a crescente responsabilidade social das organizações com relação a seus empregados e dos empregados com relação às organizações, o treinamento tornou-se um valioso instrumento capaz de torná-Ias competitivas para

que possam planejar e corrigir suas rotas através do exame constante de informações periódicas, confiáveis e específicas no sentido de vencer a concorrência e os desafios impostos por essas necessidades.

Portanto, a Universidade Federal do Ceará (UFC) que tem por objetivo, preservar, elaborar, desenvolver e transmitir conhecimentos, sensível a estas questões, desenvolveu um Programa de Treinamento para qualificar seu quadro de pessoal. Este programa é gerenciado pela Superintendência de Recursos Humanos/Departamento de Desenvolvimento de Pessoal, através de um Plano de Ações que regem as diretrizes básicas do sistema gerencial para o desenvolvimento organizacional, voltadas especialmente para o treinamento e desenvolvimento. Sua duração foi prevista para o quinquênio 1991-1995, composto de quatro programas, dos quais, dois estão diretamente relacionados ao treinamento e desenvolvimento de pessoal, que são: Sub-Programa de Treinamento e Desenvolvimento e Sub-Programa de Acompanhamento e Avaliação. O primeiro objetiva a qualificação e o aperfeiçoamento dos servidores técnico-administrativos com vista à melhoria do desempenho funcional e setorial, com projetos nas áreas de desenvolvimento gerencial, desenvolvimento de grupos de trabalho, desenvolvimento técnico-operacional e suplência de escolaridade. O segundo identifica o nível de

desempenho dos servidores técnico-administrativos de modo a facilitar o processo de crescimento funcional e a tomada de decisão nas áreas de desenvolvimento e administração de pessoal, com projetos nas áreas de avaliação de desempenho, avaliação dos egressos dos programas de treinamento e desenvolvimento e avaliação dos servidores técnico-administrativos em estágio probatório e acompanhamento dos servidores removidos e readaptados.

O Plano de Ações da Universidade Federal do Ceará/Superintendência de Recursos Humanos insere-se dentro dos modelos de treinamento existentes, identificando-os face às características fundamentais da instituição.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

- BOOG, Gustavo Gruneberg. Manual de Treinamento e Desenvolvimento, São Paulo, McGraw-Hill, 1980.

- CIDA VENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 1a ed. Compacta, São Paulo, Atlas, 1988.

- CIDA VENATO, Idalberto. Teoria Geral de Administração. 3^a ed. VI, São Paulo, McGraw-HilI, 1987.

- CIDA VENATO, Idalberto. Teoria Geral de Administração. 3.^a ed. V2, São Paulo, McGraw-Hill, 1987.

- FLIPPO, Edwin. Princípios de Administração de Pessoal. 2^a ed. VI, São Paulo, Atlas, 1980.

- FLIPPO, Edwin. Princípios de Administração de Pessoal. 2^a ed. V2, São Paulo, Atlas, 1980

- FERREIRA, Paulo Pinto. Treinamento de Pessoal. 5^a ed. São Paulo, Atlas, 1985.

- LOPES, Tomás de Vilanova Monteiro. Problemas de Pessoal da Empresa Moderna. 6^a ed. Rio de Janeiro, FGV, 1978.

- TOLEDO, de Flávio. Administração de Pessoal, 8^a ed. São Paulo, Atlas, 1992 - TOLEDO, de Flávio. Recursos Humanos, São Paulo, Atlas, 1986.

- Universidade Federal do Ceará - Estatuto e Regimento Geral - Universidade Federal do Ceará - Boletins Informativo

ANEXOS

a

UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ NÚCLEO DE PROCESSAMENTO DE DADOS

RELAÇÃO DE TREINAMENTOS DO SAU OFERECIDOS PELO NPD/DDP-SRH

TREINAMENTO CARGA APLlCAÇOES

HORÁRIA

SAU-01 Protocolo e Comunicações e Correio 15 h/a • utilizar transações relacionadas com a tramitação de processos, tais

Eletrônico como: abrir, localizar, dar entrada, dar saída, anexar, separar

e

requisitar;

& • realizar comunicações entre os usuários do SAU através de terminais,

possibilitando a distribuição de documentos oficiais e a troca de mensagens ou memorandos.

SAU-02 Administração de Recursos Humanos 15 h/a • engloba as atividades relacionadas á administração dos recursos humanos, possibilitando, dentre outras operações, consultar dados pessoais, licença, afastamento e férias de servidores, e digitar freqüências.

SAU-03 Administração Financeira - Diárias, 15 h/a • realizar solicitações e prestações de contas de passagens e diárias;

Passagens e Suprimento de Fundo • solicitar suprimento de fundo.

SAU-04 Administração de Material e Patrimônio 15 h/a • utilizar transações para realizar procedimentos de almoxarifado;

• efetuar requisição e compra de materiais;

• utilizar transações de busca e sugestão de bens para o patrimônio.

SAU-05 Administração de Atividades Didáticas - 15 h/a • utilizar transações referentes ás coordenações dos cursos, tais como:

Coordenação de Curso matricular alunos e fornecer informações sobre alunos (por exemplo:

histórico e programas).

Administração de Atividades Didáticas - 15 h/a • utilizar transações referentes às chefias de departamentos, tais como:

Chefia de Departamento díoltar notas, consolidar turmas e dloitar ofertas.

Administração de Atividades Didáticas - 15 h/a • utilizar transações referentes às coordenações de cursos e chefias de

Pós-Graduação departamento dos cursos de pós-graduação.

SAU-06 Administração de Bibliotecas - 15 h/a • catalogar e registrar material.bibliográfico;

Catalooação e Acervo • consultar e atualizar o acervo das bibliotecas.

Administração de Bibliotecas - Circulação 15 h/a • utilizar transações para controlar o empréstico do material bibliográfico, tais como: empréstimo, devolução e multa.

Administração de Bibliotecas -Aquisição 15 h/a • utilizar transações referentes a sugestão e compra de material bibliográfico.

SAU-08 Administração de Laboratórios de 15 h/a • cadastrar os usuários nos Laboratórios de Informática;

Informática • controlar a entrada e saída de usuários;

• efetuar reservas de máquinas e de salas de aula.

SAU-09 Administração de Atividades de Extensão 30 h/a • administrar e controlar os projetos e eventos da Pró-Reitoria de

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RELAÇÃO DE CURSOS DE INFORMÁ TICA OFERECIDOS PELO NPD/DOP-SRH

NOME DO CURSO CARGA PRE-REQUISITOS APLlCAÇOES

HORÁRIA

Introdução à Computação 40 h/a 2° Grau Completo • alfabetizar-se na Informática; .

• operar um microcomputador.

Introdução ao Windows 20 h/a Introdução à Computação • compreender o ambiente básico de trabalho;

• aplicar o Windows quando no uso da maioria das outras ferramentas, como por exemplo editores de texto.

Word for Windows 30 h/a Introdução à Computação" • aplicar o editor de textos Word for Windows para Introdução ao Windows elaborar ofícios, cartas, monografias, teses, provas e

documentos em geral.

WordPerfect for.Windows 30 h/a Introdução à Computação" • aplicar o editor de textos WordPerfect para elaborar Introdução ao Windows ofícios, monografias, teses e documentos em geral.

Planilha Eletrônica Excel 30 h/a Introdução à Computação" • elaborar modelos de tabelas de cálculos, custos;

Introdução ao Windows • construir gráficos.

Planilha Eletrônica Quattro Pro 30 h/a Introdução à Computação • elaborar modelos de tabelas de cálculos, custos;

(para DOS) • construir gráficos

FoxBASE Interativo for 30 h/a Introdução à Computação" • criar, consultar e modificar um banco de dados, como

Windows Introdução ao Windows por exemplo a relação de professores visitantes

contendo seus nomes, endereços, instituições a que

I

Algoritmos I

pertencem, áreas de atuação.

40 h/a Introdução à Computação • construir algoritmos através das técnicas de programação de computadores.

Pascall 20 h/a Algoritmos I • construir programas através da linguagem de

programação Pasca!.

Os servidores que tiverem participado dos cursos de Introdução àComputação, ministrados pelo NPD, a partir de janeiro de 1994, poderão comprovar o pré-requisito de Introdução ao Windows com a apresentação do certificado do curso de Introdução àComputação com carga horária de 40 h/a.

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ SUI'EHINTENDÊNCIA DE RECURSOS IIUMANOS DEPARTAMENTO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

lJIVISÃO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE TREINAMENTO

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^{FORMULÁRIO 1 -} SOLICITAÇÃO DE CURSO

I

'I'ELErONEPARA CON"A"O'---

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UNJDAOE: SU[J-UN][)ADE:

CHEFIA DA SUB-UNIDAI)E:

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TREINAMENTO SOLICITADO:

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Nº DE NÚMERO CATEGORIA

ORDEM NOME COMPLETO DO(S) SERVIDOR(ES) INDICADOS

FUNC. FUNCIONAL ASSSINATURA DOS INDICADOS

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ASSINATURA DA CHEFIA

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ ANEXO I I I

SUPERINTENDÊNCIA DE RECUHSOS HUMANOS DEPARTAMENTO DE DESENVOLVIMEN'l'O DE PESSOAL

DIVISÃO DE TREINAMEN'l'O E DESENVOLVIMENTO

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-J FOnt<lULÁRIC 2 - FOHMULÁHIO SÍNTESE

No documento BENJAMIN DE SOUSA DANIEL TREINAMENTO DE PESSOAL - UM ESTUDO DECASO MONOGRAFIA EM ADMINISTRAÇÃO FORTALEZA - 1994/2 (páginas 39-50)