Quadro 4 – Tipos de Amostragem, por base de representação e por seleção de elemento Fonte: adaptado de Cooper e Schindler (2003, p.152).
Neste estudo utilizou-se uma amostragem não-probabilística intencional por julgamento. Esse tipo de amostragem possui inúmeras vantagens: é financeiramente menos custoso, extremamente conveniente para o pesquisador e rápido no tocante à sua execução.
Porém, possui como fator limitante o fato dos resultados e conclusões da pesquisa, oriundos de uma amostragem não probabilística, não permitirem inferências e generalizações populacionais.
A população foi definida, inicialmente, pelo cadastro da Federação das Indústrias do Estado do Rio Grande do Norte (FIERN). Existiam, no momento do estudo, 25 indústrias cadastradas junto a este órgão, classificadas como Indústrias de Laticínios. Essas Indústrias estavam distribuídas em 22 diferentes cidades do Rio Grande do Norte, totalizando 825 funcionários. Apesar do grande número de indústrias, estas são bastante homogêneas com relação às suas características, sendo todas classificadas como pequenas empresas, tendo seu principal mercado consumidor no próprio Estado do Rio Grande do Norte, sendo constituídas por maioria de homens com baixa escolaridade.
Devido aos altos custos inerentes ao desenvolvimento da pesquisa com uma amostra probabilística aleatória que, inevitavelmente, envolveria a aplicação dos questionários em todas as indústrias e em todas as 22 diferentes cidades, escolheu-se 5 indústrias dentre as 25 existentes, tendo como critérios que fossem próximas geograficamente (todas se localizavam num raio de 250km), que tivessem uma certa “maturidade” organizacional – diferentemente do conceito de maturidade empresarial de Coda (1997) – , ou seja, que estivessem no mercado há vários anos (todas possuíam 15 anos de existência ou mais) e que possuíssem número de funcionários acima de 30 indivíduos. Das 5 indústrias convidadas a participar da pesquisa, 4 aceitaram, sendo que entre estas, a que possuía menor número de funcionários foi utilizada em um estudo piloto, com o instrumento utilizado no trabalho. Os questionários foram aplicados entre novembro de 2009 a fevereiro de 2010.
Com relação aos funcionários que responderam aos questionários, não houve qualquer restrição quanto à escolaridade, pois, a aplicação dos questionários foi acompanhada pelo pesquisador, e todas as dúvidas foram esclarecidas no momento em que surgiram. É importante ressaltar que a pesquisa ocorreu com todos os funcionários das organizações supracitadas (pesquisa censitária), nos mais diversos níveis hierárquicos, com o intuito de evitar aquilo que Barbosa (2003) chama de cultura corporativa ou cultura da cúpula, diferenciando-a da verdadeira cultura organizacional presente nas organizações.
Tabela 6 – Distribuição amostral das indústrias pesquisadas EMPRESAS DADOS 43 123 76 45 287 40 108 65 38 251 93,0 87,8 85,5 84,4 87,5 Porcentagem (%)/empresa TOTAL Pré-teste A B C Número de Funcionários Número de respondentes
Fonte: dados da pesquisa, 2010.
3.3 – INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS
A estruturação e montagem final do instrumento de coleta de dados foi dividida em três partes. A primeira delas consistiu em informações que abrangem aspectos relacionados aos respondentes como: sexo, idade, estado civil, anos de empresa, cargo ocupado e escolaridade. A segunda constou de um conjunto de 24 proposições, capazes de gerar quatro perfis que representam diferentes padrões culturais da organização (Cultura Clã, Cultura Inovativa, Cultura de Mercado e Cultura Hierárquica), conhecido como Competing Value
Model(CVM) ou Tipologia de Quinn (QUINN; ROHRBAUGH, 1981, CAMERON; QUINN,
2006). O instrumento, originalmente em inglês, foi utilizado segundo a tradução de Santos (2000) e aplicado segundo propõe a mesma autora (SANTOS, 1998, 2000), utilizando-se a escala de Likert de 5 pontos. Este instrumento é, também, comumente utilizado para se aferir a tipologia considerada ideal pelos respondentes, usando para isto a mesma escala, duas vezes, uma para o momento atual e outra para o que seria o ideal. No presente trabalho não haverá questionamentos acerca da cultura ideal, por não tratar-se do foco da pesquisa. A terceira e última parte do questionário apresentou variáveis de mensuração do clima organizacional, segundo Martins (et al., 2004, 2008). A escala de medida de clima organizacional (ECO) compõem-se originalmente por 63 itens, divididos em 5 fatores. Para o presente estudo utilizou-se este modelo, porém, com modificações, de modo que foram utilizadas as 3 variáveis que apresentavam maiores escores fatoriais em cada fator, segundo o descrito por Martins (et al., 2004). Desta maneira, obteve-se um instrumento “enxuto” para análise do clima organizacional, contendo 15 variáveis divididas em 5 fatores.
O instrumento, estruturado e auto-preenchível, foi respondido por uma escala de concordância, do tipo Likert, de 5 pontos, sendo que o valor 1 correspondia a “discordo totalmente” e o 5 a “concordo totalmente”, com exceção à primeira parte relativa à caracterização dos respondentes que foi respondida livremente.
É importante salientar que de todos os fatores utilizados neste estudo, tanto para cultura quanto para clima, somente o fator de análise do clima organizacional
“controle/pressão” tem “sentido negativo”. O argumento da autora do instrumento é que, no caso deste fator, “quanto maior o resultado, pior será o clima porque maior será o controle e a pressão exercidos sobre os empregados” (MARTINS, 2008, p.34). Porém, segundo Hofstede (1982, 1997), o Brasil é um país com elevado “índice de controle da incerteza” e elevado “índice de distância hierárquica”. Para o autor, em sociedades de elevado “índice de controle da incerteza” as leis e as normas são utilizadas como meios para evitar a incerteza no comportamento de seus membros, o que é visível no local de trabalho: existem numerosas leis, formais e informais, que controlam os direitos e obrigações de empregadores e assalariados; e existem numerosos regulamentos internos que controlam o processo de trabalho. Os membros de uma sociedade de elevado “índice de controle da incerteza” sentem- se cômodos em meios estruturados, deixando-se o menor espaço possível ao acaso. Acerca do elevado “índice de distância hierárquica”, o autor cita que nesses contextos, superiores e subordinados, consideram-se desiguais por natureza: as organizações maximizam a centralização do poder num grupo restrito de pessoas; espera-se que os subordinados cumpram as ordens expressas; os trabalhadores têm um nível de escolaridade relativamente baixo, sendo o trabalho manual desvalorizado relativamente ao trabalho administrativo; o chefe ideal é um “autocrata benevolente ou ‘bom pai’” (HOFSTEDE, 1997, p.51); e existe uma relação de dependência do subordinado para com seu chefe. Quando se tem uma elevada “distância hierárquica” e um elevado “controle da incerteza” o exercício discricionário por parte dos superiores, substitui, até certo ponto, a necessidade emocional de normas internas. Diante do exposto, tem-se que, para o estudo em questão, o fator “controle/pressão” pode não ter um “sentido negativo” e sim positivo. Com isso, optou-se por manter os valores originais atribuídos pelos respondentes às variáveis pertencentes a este fator ao se analisar estatisticamente os dados.
Apresenta-se o instrumento completo no Apêndice A, sendo as questões 1, 5, 9, 13, 17 e 21 referentes à tipologia “Cultura Clã”, as questões 2, 6, 10, 14, 18 e 22 referentes à tipologia “Cultura Inovativa”, as questões 3, 7, 11, 15, 19 e 23 referentes à tipologia “Cultura de Mercado”, as questões 4, 8, 12, 16, 20 e 24 referentes à tipologia “Cultura Hierárquica”, as questões 25, 26 e 27 referentes ao fator de clima “Apoio da chefia e da organização”, as questões 28, 29 e 30 referentes ao fator de clima “recompensa”, as questões 31, 32 e 33 referentes ao fator de clima “conforto físico”, as questões 34, 35 e 36 referentes ao fator de clima “Controle/Pressão” e as questões 37, 38 e 39 referentes ao fator de clima “Coesão entre colegas”.
3.4 – ANÁLISE DOS DADOS
Primeiramente, o questionário formulado para a presente pesquisa foi submetido a um estudo piloto. O estudo piloto foi realizado em uma das indústrias participantes da pesquisa, buscando-se englobar todos os seus funcionários, independentemente do nível hierárquico, totalizando 40 funcionários, o que correspondeu a 93,0% do total. Esse estudo piloto foi elaborado com dois principais objetivos: primeiramente, para se testar a viabilidade de aplicação do instrumento à realidade das indústrias de laticínios do Rio Grande do Norte, realizando-se o teste de confiabilidade (consistência interna) por intermédio da mensuração do de Cronbach de cada fator, para cada construto; e para se verificar não conformidades ou problemas de entendimento com relação à redação dada a cada uma das variáveis. Os indivíduos participantes do estudo piloto não fizeram parte da amostra principal para análise do presente estudo. Vale destacar que, o valor dos fatores pertencentes a cada construto foi calculado utilizando-se a média aritmética. Assim, para os fatores do construto “cultura organizacional”, somou-se os valores das variáveis pertencentes a cada fator e dividiu-se por 6. Já para os fatores do construto “clima organizacional”, o somatório dos valores atribuídos às variáveis de cada fator foi dividido por 3. Utilizou-se sempre os valores fatoriais para a realização das análises estatísticas.
Após os resultados do teste de confiabilidade e das adequações com relação à redação, o instrumento foi então aplicado nas 3 indústrias descritas anteriormente. Os questionários foram aplicados em uma empresa a cada vez. Infelizmente, nem todos os funcionários responderam, alguns por motivos pessoais, outros por não estarem presentes na organização no período da aplicação dos questionários (férias, afastamento médico, etc).
Uma vez coletados os dados, estes foram então tabulados. Posteriormente, fez-se as análises descritivas dos dados de caracterização dos respondentes.
Para determinar o valor atribuído às diferentes tipologias culturais e aos fatores do clima organizacional, fez-se a média e o desvio-padrão dos valores atribuídos pelos respondentes. Com base nesses dados, ainda determinou-se a “força cultural”, pela soma da média dos valores obtidos para todas as tipologias culturais. Considerando-se que os valores para “força cultural” variam de 4 a 20, quanto mais perto de 20, mais forte a cultura encontrada. Já a média do clima organizacional, foi realizada a partir do somatório dos valores dos 5 fatores do clima organizacional divididos por 5. Segundo Martins (2008) valor maior que 4 indica bom clima, enquanto valor menor que 2,9 indica clima ruim. Esses resultados foram expressos tanto para as empresas em conjunto como individualmente, sendo
que o teste de confiabilidade, ou consistência interna, para os fatores, neste caso, foi realizado somente para os valores conjuntos das empresas, devido à sua maior representatividade.
Posteriormente, para avaliar a influência dos fatores pessoais na percepção dos indivíduos acerca da cultura e do clima organizacionais nas organizações pesquisadas, foram realizados três testes estatísticos: correlação de Pearson entre os valores das tipologias culturais, dos fatores do clima organizacional, idade dos respondentes e tempo de trabalho na organização; correlação de Spearman entre os valores das tipologias culturais, dos fatores do clima organizacional, estado civil, cargo e escolaridade; e o teste T-Student entre os valores auferidos para as tipologias culturais e para os fatores do clima organizacional por grupos distintos, separados por sexo (masculino e feminino). Vale destacar que a correlação de Pearson foi usada quando envolveu valores escalares (idade e tempo de trabalho na empresa) enquanto a correlação de Spearman foi usada quando envolveu valores não-escalares (estado civil, cargo, escolaridade).
Na sequência, foi realizada a análise de cluster com base nos valores atribuídos pelos respondentes para a “força cultural”. Essa análise reuniu os respondentes com perfis culturais diferentes em grupos considerados distintos, sendo chamados grupo “cultura forte”, para o grupo com maior média para força cultural, e grupo “cultura fraca”, para o grupo com média menor. Ainda, para verificar se a cultura realmente discriminava os dois grupos, realizou-se a análise discriminante. Após esse procedimento, analisou-se os valores atribuídos pelos respondentes dos dois grupos distintos à média do clima organizacional. Isto permitiu que se analisasse a diferença das médias atribuídas pelos grupos “cultura forte” e “cultura fraca” para a média de “força cultural” e de “clima organizacional”. Utilizou-se para isto o teste T- Student, capaz de determinar se a diferença entre as médias dos diferentes grupos é representativa.
Por fim, partindo-se da consideração de que se tem diversos fatores para a análise dos perfis culturais e do clima organizacional, e com o intuito de se conhecer a relação existente entre os fatores desses dois construtos foi realizada a análise de correlação canônica, que se apresenta como “a técnica mais adequada e poderosa” (HAIR et al., 2007, p.362) quando se tem múltiplas variáveis dependentes e independentes. O teste estatístico para a significância da correlação canônica realizou-se por meio do de Wilks, considerando-se válida a equação que apresentou sig.< 0,01. Outros índices analisados foram o índice de correlação canônica e o índice de raiz canônica (R2), sendo que quanto mais pertos de 1, maior a correlação e o poder explicativo entre os fatores a serem analisados. Fez-se a análise considerando os perfis da cultura organizacional como variáveis independentes (Xi) e os fatores de clima
organizacional como variáveis dependentes (Yi). Assim, o conjunto preditor ou explicativo foi formado por “Cultura Clã”, “Cultura Inovativa”, “Cultura de Mercado” e “Cultura Hierárquica”, enquanto o conjunto critério ou explicado foi formado por “Apoio da chefia e da organização”, “Recompensa”, “Conforto físico”, “Controle/Pressão” e “Coesão entre colegas”. Uma vez escolhida a função canônica a ser analisada, passou-se a mensurar as cargas e pesos canônicos relativos a cada fator com o intuito de interpretar como estes se relacionavam.
Como já mencionado, todos os resultados foram expressos para as empresas em conjunto e individualmente com o intuito de verificar a dinâmica da ocorrência do fenômeno estudado.
É importante citar que para a análise dos dados foram utilizados dois programas estatísticos, o SPSS®e o STATISTICA®.
Com o intuito de prover um resumo esquemático acerca dos objetivos, questões de pesquisa e tratamento dos dados, foi elaborado o Quadro 5.
3.5 – LIMITAÇÕES DO ESTUDO
O presente estudo apresenta como limitações a impossibilidade de generalizações para o setor onde estão inseridas as organizações estudadas, limitação esta causada por se tratar de um estudo realizado com amostra não-probabilística e o fato dos construtos em análise serem mutáveis ao longo do tempo e, por isso, um estudo longitudinal poderia melhor descrever a dinâmica de suas relações.