Após a apresentação dos resultados do presente estudo, tem-se subsídios para realizar as considerações finais visando atender ao objetivo geral da pesquisa: investigar a existência, ou não, de relação entre a cultura organizacional e o clima organizacional, tendo como locus de pesquisa, três indústrias de laticínios do Rio Grande do Norte.
Em relação ao objetivo de identificar o tipo de perfil cultural das empresas estudadas tem-se que todos os quatro perfis foram encontrados de forma equilibrada nas organizações pesquisadas, com ênfase para os perfis “cultura clã” e “cultura de mercado”. Enquanto o perfil “cultura clã” está voltado para o desenvolvimento dos recursos humanos, o perfil “cultura de mercado” está voltado para a maximização dos resultados, ocupando dimensões opostas no CVM. Isto demonstra, como já discutido no tópico anterior, que as tipologias culturais não são auto-excludentes, podendo existir conjuntamente numa mesma organização.
Em relação ao objetivo de identificar o clima organizacional das organizações pesquisadas, tem-se que as mesmas possuem um clima bom, baseando-se na classificação de Martins (2008), com destaque para os fatores “apoio da chefia e da organização” e “conforto físico”, fatores estes bem coerentes com a tipologia “cultura clã”. É importante destacar que na empresa C os valores dos fatores do clima organizacional foram substancialmente menores que os das outras organizações estudadas, porém, dentro da margem estipulada por Martins (2008) para ser considerada como possuindo um bom clima. Para esta mesma empresa, os valores atribuídos aos perfis culturais também foram menores, quando comparados aos das outras duas organizações.
Ao se analisar a relação entre as variáveis pessoais dos respondentes e os perfis culturais, tem-se que diversas características pessoais e diversos perfis culturais apresentaram correlação entre si. O mesmo aconteceu quando foram analisadas as características pessoais e os fatores do clima organizacional. Porém, as correlações variaram muito em intensidade e em forma (correlação com diversos perfis culturais e com diversos fatores do clima, ora negativamente, ora positivamente), não podendo ser observado nenhum padrão de ocorrência entre estas correlações. Isto indica que a forma como estas variáveis estão “ligadas” entre si varia de organização para organização, não tendo sido identificado, neste trabalho, nenhum padrão claro de ocorrência, podendo apenas se extrair uma conclusão: há evidências de que as características pessoais influenciam a percepção do clima e da cultura organizacional das organizações envolvidas no presente estudo.
No que concerne ao quarto e último objetivo específico, utilizou-se a correlação canônica para medir o grau das relações entre os perfis culturais e os fatores do clima
organizacional. Os resultados apontam para uma forte relação entre os perfis culturais e os fatores do clima organizacional, onde uma parcela substancial da variância das variáveis dependentes (fatores do clima organizacional) é explicada pelas variáveis independentes (perfis culturais). Pode-se perceber que houve forte influência positiva dos perfis culturais sobre os fatores do clima, além do que, ao se analisar as organizações individualmente, houve repetibilidade em boa parte dos resultados, o que ajuda a comprovar que esta correlação possui um padrão discernível. Foi encontrada uma exceção ao se analisar a empresa C, onde o fator do clima organizacional “conforto físico” foi influenciado negativamente por todos os perfis culturais. Entretanto, como já mencionado, esta influência não foi representativa. Outro ponto a ser destacado é o pequeno número de respondentes da empresa C, o que pode gerar resultados não tão confiáveis estatisticamente.
Por fim, os resultados nos permitem concluir que há relações entre os perfis culturais e os fatores determinantes do clima organizacional nas organizações pesquisadas. Essa constatação é consistente com o que é defendido por autores como Puente-Palacios (2002), Souza (1978), Schneider (1985), Cameron e Quinn (2006), Martins (et al., 2004, 2008), Wallace, Hunt e Richards (1999), Santos (2000) e Tamayo (1999) e vai de encontro ao que é defendido por autores como Savoie e Brunet (2000) e Sá et al. (2006). Há que se destacar que não se pode falar que somente a cultura influencia o clima das organizações pesquisadas uma vez que fatores ambientais e pessoais também podem ter influência em sua percepção, como bem apresentou este estudo e outros, a citar, Puente-Palacios (1995) e Johnston (1976). Além disso, ainda tem-se que autores como Souza (1978) citam a presença de uma “causalidade circular” entre esses dois construtos, de maneira que o clima também influencie a cultura das organizações.
Assim, mesmo diante dos inúmeros questionamentos inerentes aos construtos analisados, as informações presentes neste estudo podem servir de base para que os gestores da área de recursos humanos possam melhor gerir o potencial de seu quadro de funcionários, visando unicidade de esforços na busca da tão almejada melhoria de performance organizacional.
Como recomendação para futuros estudos, tem-se a necessidade de analisar os diversos fatores que podem influenciar essa relação, buscando analisá-la de forma “macro” envolvendo outras características da organização e do ambiente onde esta se insere. Para desenvolver tal estudo se utilizaria a modelagem de equações estruturais que permite estimar múltiplas e inter-relacionadas relações de dependência e representar conceitos não observados
nessas relações, além de explicar o erro de mensuração no processo de estimação. Propõe-se o seguinte modelo de análise para estudos futuros, apresentado na Figura 6.
CULTURA
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONALCLIMA
FATORES INTERNOS FATORES EXTERNOS DESEMPENHO ORGANIZACIONAL
Figura 6 – Modelo hipotético de estudo Fonte: elaborado pelo autor, 2010.
Além disso, tem-se como necessidade urgente a investigação da validade discriminante entre as medidas de cultura e clima organizacional devido à proximidade conceitual entre esses dois construtos.
REFERÊNCIAS
ALLAIRE, Y.; FIRSIROTU, M. Theories of organizational culture. Organization Studies, v.5, n.3, p.193-226, 1984.
ARGYRIS, C. Some problems in conceptualizing organizational climate: a case study of a
bank.Administrative Science Quarterly, v. 2, p.501-520, 1958.
BALDI, M.; LOPES, F. D. Abordagem cultural no estudo de alianças estratégicas
internacionais. In: Encontro da Associação Nacional de Pós-Graduação em Administração. 21, 1997, Rio das Pedras.Anais eletrônicos. Disponível em: <http://www.anpad.org.br>. Acesso em: 20/04/2009.
BARBOSA, L.Cultura e Empresas. Rio de Janeiro: Zahar, 2002. BARBOSA, L.Igualdade e Meritocracia. São Paulo: FGV, 2003.
BECKHARD, R.Desenvolvimento organizacional: estratégias e modelos. São Paulo: Edgard Blucher, 1972.
BENNIS, W. G.Desenvolvimento organizacional: sua natureza, origens e perspectiva. São Paulo: Edgar Blucher, 1972.
BERGER, P.; LUCKMANN, T.A construção social da realidade: tratado de sociologia do conhecimento. Petropólis: Vozes, 1985.
CAMERON, K. S.; QUINN, R. E. Diagnosing and changing organizational culture. San
Francisco: Jossey-Bass, 2006.
CODA, R. Pesquisa de clima organizacional e gestão estratégica de recursos humanos. In: BERGAMINI, C. W.; CODA, R.Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Atlas, 1997.
COOPER, D. R.; SCHINDLER, P. S.Métodos de pesquisa em administração. Porto Alegre: Bookman, 2003.
CORRAR, L. J.; PAULO, E.; DIAS FILHO, J. M. (coord.).Análise multivariada: para os cursos de administração, ciências contábeis e economia. São Paulo. Atlas: 2007.
COSTA, G. V.Cultura e valores organizacionais. Florianópolis: Insular, 1999.
DELA COLETA, J. A.; DELA COLETA, M. F. Escalas para medida de fatores da cultura organizacional de instituições de educação superior.Avaliação Psicológica, v. 4, n. 2, p.155- 164, 2005.
DEAL, T.; KENNEDY, A. Corporate Culture: the rites and rituals of corporate life.
Massachusets: Addison-Wesley, 1982.
DIAS, R.Cultura Organizacional. Campinas: Editora Alínea, 2003.
DONNELLY, R. The interrelationship of planning with corporate culture on the creation of
shared values.Managerial Planning, v. 32, mai./jun. 1984.
ETZIONI, A.Organizações Complexas. São Paulo: Atlas, 1981.
FAERN; SINDLEITE; SEBRAE-RN; EMPARN; EMATER-RN.Diagnóstico da
bovinocultura leiteira do Rio Grande do Norte: relatório de pesquisa. Natal: SEBRAE- RN, 1998.
FEDERAÇÃO DAS INDÚSTRIAS DO ESTADO DO RIO GRANDE DO NORTE – FIERN.Perfil Industrial do Rio Grande do Norte. Natal: FIERN, 2006. Disponível em: <http://www.fiern.org.br>. Acesso em: 08 jun. 2009.
FLEISHMAN, E. A. Leadership climate, human relations training, and supervisory
Behavior. Personnel Psychology, v. 6, p.205-222, 1953.
FLEURY, M. T. L. O desvendar a cultura de uma organização: uma discussão metodológica. In: FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. (coord.).Cultura e poder nas organizações. São Paulo: Atlas, 1996.
FOREHAND, G. A.; GILMER, B. H. Environmental variation in studies of organizational
behavior. Psychological Bulletin, v. 62, n. 6, dec. 1964.
FREITAS, M. E.Cultura Organizacional: formação, tipologias e impacto. São Paulo: Makron Books, 1991.
FREITAS, M. E.Cultura Organizacional: identidade, sedução e carisma? 4. ed. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005.
GEERTZ, C.A interpretação das culturas. Rio de Janeiro: LTC, 1989. GIL, A. C.Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1987. GIL, A. C.Como elaborar projetos de pesquisa. 4.ed. São Paulo: Atlas, 2009.
GOODENOUGH, W. Property, kin and community on truk. In: HYMES, D. (ed.). Language
in culture and society. New York: Harper and Row, 1964.
HAIR JR., J. F.; ANDERSON, R. E.; TATHAN, R. L.; BLACK, W. C.Análise multivariada de dados. 5.ed. São Paulo. Bookman: 2007.
HANDY, C.Como compreender as organizações. Rio de Janeiro: Zahar, 1978.
HARRISON, R. Understanding your organization’s character. Harvard Business Review, mai./jun., 1972.
HOFSTEDE, G. Culture’s consequences: international differences in work-related values.
Newbury Park: Sage Publications, 1982.
HOFSTEDE, G.; NEUIJEN, B.; OHAYV, D. D.; SANDERS, G. Measuring Organizational
Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases.Administrative Science Quarterly, v.35, n. 2, p.286-316, 1990.
HOFSTEDE, G.Culturas e organizações – compreender a nossa programação mental. Lisboa: Sílabo, 1997.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA – IBGE.Pesquisa da Pecuária Municipal. Rio de Janeiro: IBGE, 2008.
JAMES, L. R.; JONES, A. P. Organizational climate: a review of theory and research.
Psychological Bulletin, v. 81, n. 12, p.1096-1112, 1974.
JOHNSTON, H. R. A new conceptualization of source of organizational climate.
Administrative Science Quarterly, v.21, p.95-103, 1976.
JONES, G. R. Transaction costs, property rights, and organizational culture: an exchange
perspective.Administrative Science Quarterly, v.28, p.454-467, 1983.
KOLB, D. A.; RUBIN, I. M.; McINTYRE, J. M.Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1978.
KOTTER, J. P.; HESKETT, J. L.A cultura corporativa e o desempenho empresarial. São Paulo: Makron Books, 1994.
KUNDU, K. Development of the conceptual framework of organizational climate.
Vidyasagar University Journal of Commerce, v. 12, p.99-108, mar. 2007.
LÉVI-STRAUSS, C.Antropologia estrutural. Rio de Janeiro: Tempo Brasileiro, 1970. LEWIN, K.; LIPPITT, R.; WHITE, R. K. Patterns of Aggressive behavior in experimentally
created “Social Climate”. Journal of Social Psychology, v. 10, p.271-290, 1939.
LUZ, Ricardo.Clima organizacional. Rio de Janeiro: Quality, 1995.
MALHOTRA, N. K.Pesquisa de marketing: uma orientação aplicada. 3.ed. Porto Alegre: Bookman, 2001.
MALINOWSKI, B.Uma teoria científica da cultura. Rio de Janeiro: Zahar, 1975. MARTIN, J.; FROST, P. Jogos de Guerra da Cultura Organizacional: a luta pelo domínio intelectual. In: CLEGG, S. R.; HARDY, C.; NORD, W. R. (Org.). CALDAS, M.; FACHIN, R.; FISCHER, T. (Org. ed. brasileira). Handbook de Estudos Organizacionais: Reflexões e Novas Direções. v. 2. São Paulo: Atlas, 2001.
MARTINS, M. C. F.; OLIVEIRA, B.; SILVA, C. F.; PEREIRA, K. C.; SOUSA, M. R. Construção e validação de uma escala de medida de clima organizacional.Revista Psicologia Organizações e Trabalho, Florianópolis, v. 4, n. 1, p.37-60, jan. 2004.
MARTINS, M. C. F. Clima Organizacional. In: SIQUEIRA, M. M. M. (Org.)Medidas do Comportamento Organizacional. Porto Alegre: Bookman, 2008.
MATTAR, F. N.Pesquisa em Marketing: edição compacta. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2001. MASLOW, A. H. Motivation and Personality. 2.ed. New York: Harper and Row, 1970. MASON, R. O.; MITROFF, I. I. A program of research in management. Management
Science, v.19, p.475-487, 1973.
McCLELLAND, D.Sociedade competitiva. Rio de Janeiro: Expressão e Cultura, 1972. McGREGOR, D.Os aspectos humanos da empresa. Lisboa: Clássica, 1965.
MELLO, M. S. O.A qualidade do clima organizacional como variável interveniente no desempenho humano no trabalho: um estudo de caso da empresa Herbarium.
Dissertação de Mestrado – Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis, 2004. MEYERSON, D.; MARTIN, J. Cultural change: an integration of three different views.
Journal of Management Studies, v.4, n.6, p.623-647, nov./1987.
MUSIELLO NETO, F. E. A Relação da Cultura Organizacional com a Performance no Setor Comercial do Rio Grande do Norte. In: Encontro da Associação Nacional de Pós-Graduação em Administração, 26, 2002, Salvador.Anais eletrônicos. Disponível em:
<http://www.anpad.org.br>. Acesso em: 10/05/2009.
MUSIELLO NETO, F. E. O impacto da cultura organizacional nas práticas de gestão ambiental: um estudo no Pólo Costa das Piscinas, Litoral Sul Paraibano. In: Encontro da Associação Nacional de Pós-Graduação em Administração, 28, 2004, Curitiba.Anais eletrônicos. Disponível em: <http://www.anpad.org.br>. Acesso em: 13/06/2009.
OLIVEIRA, E. L.; FACHINI, G. J.; MACHADO, D. D. P. N. Análise da produtividade científica sobre comportamento, clima e cultura organizacional publicada nos EnANPAD’s do período de 2004 a 2008. In: Seminários em Administração, 12, 2009, São Paulo.Anais eletrônicos. Disponível em: <http://www.ead.fea.usp.br/semead>. Acesso em: 15/01/2010. OLIVEIRA, M. A.Pesquisas de clima interno nas empresas: o caso dos desconfiômetros avariados. São Paulo: Nobel, 1995.
OUCHI, W.Teoria Z – Como as empresas podem enfrentar o desafio japonês. São Paulo: Fundo Educativo Brasileiro, 1982.
PAYNE, R. L.; MANSFIELD, R. Relationships of perceptions of organizational climate to
organizacional structure, context, and hierarchical position. Administrative Science Quarterly, v. 24, p.516-526, 1973.
PETERS, T.; WATERMAN JR., R. In search of excellence. New York: Harper and How, 1982.
PETTIGREW, A. M. On studying organizational cultures. Administrative Science Quarterly, v. 24, p.570-581, 1979.
PFIFFNER, J. M.; SHERWOOD, F. P.Organização Administrativa. São Paulo: Bestseller, 1965.
PUENTE-PALACIOS, K. E. Influências das características pessoais e ambientais na avaliação do clima social do trabalho.Revista de Administração, v. 30, n. 3, p.73-79, jul./set. 1995.
PUENTE-PALACIOS, K. E. Abordagens teóricas e dimensões empíricas do conceito de clima organizacional.Revista de Administração, v. 37, n. 3, p.96-104, jul./set. 2002. QUINN, R. E.; ROHRBAUGH, J. A competing value approach to organizational
effectiveness.Public Productivity Review, v. 5, p.122-140, 1981.
RADCLIFFE-BROWN.Estrutura e função na sociedade primitiva. Petrópolis: Vozes, 1973.
RICHARDSON, R. J.Pesquisa Social: métodos e técnicas. São Paulo: Atlas, 2008. RIZZATTI, G.Categorias de análise de clima organizacional em universidades federais brasileiras. Tese de doutorado – UFSC. Florianópolis, 2002.
SÁ, M. A. D.; MENDES, N. M. D.; BISPO, A. C. K. A.; TELMO, F. A.; LACERDA, S. C. G.; ALVES, C. A. O espelho não tem duas faces: um estudo entre a cultura e o clima organizacional na UFPB. In: Encontro da Associação Nacional de Pós-Graduação em Administração. 30, 2006, Salvador.Anais eletrônicos. Disponível em:
<http://www.anpad.org.br>. Acesso em 10/05/2009.
SÁ LEITÃO, J. S.; GUIMARÃES, T. A.; ROSAL, M. A. A. Metodologia de diagnóstico de clima organizacional em ambiente de inovação tecnológica. In: Encontro da Associação Nacional de Pós-Graduação em Administração. 22, 1998, Foz do Iguaçu.Anais eletrônicos. Disponível em: <http://www.anpad.org.br>. Acesso em 11/05/2009.
SAMPAIO, J. R.Voluntários: um estudo sobre a motivação de pessoas e a cultura em uma organização do terceiro setor. Tese de doutorado – FEA/USP. São Paulo, 2004. SANTOS, F. F. F.Características da cultura organizacional sob a ótica da cultura
nacional: estudo etnográfico no Banco do Brasil S.A. Dissertação de mestrado – FEA/USP. São Paulo, 2005.
SANTOS, N. M. B. F. Cultura e desempenho organizacional: um estudo empírico em
empresas brasileiras do setor têxtil.Revista de Administração Contemporânea. São Paulo, v. 2, n. 1, p.47-66, jan./abr. 1998.
SANTOS, N. M. B. F.Clima organizacional: pesquisa e diagnóstico. Lorena: Stiliano, 1999.
SANTOS, N. M. B. F.Cultura organizacional e desempenho: pesquisa, teoria e aplicação. Lorena: Stiliano, 2000.
SAVOIE, A.; BRUNET, L. Climat organisationnel et culture organisationnelle: apports
distincts ou redondance?Revue québécoise de psychologie, v.21, n.3, p.179-200, 2000.
SBRAGIA, R. Um estudo empírico sobre clima organizacional em instituições de pesquisa. Revista de Administração. São Paulo, v. 18, n. 2, p.30-39, abr./jun. 1983.
SCHALL, M. A communication-rules approach to organizational culture. Administrative
Science Quarterly, v. 28, p.557-581, 1983.
SCHEIN, E. H.Psicologia Organizacional. 3.ed. Rio de Janeiro: Prentice-Hall, 1982. SCHEIN, E. H. Organizational culture and leadership. 2.ed. San Francisco: Jossey-Bass, 1992.
SCHEIN, E. H.Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio de Janeiro: José Olympio, 2001.
SCHNEIDER, B. A note on Johnston’s conceptualization of source of organizational climate.
Administrative Science Quarterly, v.21, p.502-504, 1976.
SCHNEIDER, B.; HALL, D. T. Toward specifying the concept of work climate: a study of
roman catholic diocesan priests.Journal of Applied Psychology, v. 56, n. 6, p.447-455,
1972.
SCHNEIDER, B.; SNYDER, R. Some relationships between job satisfaction and
organizational climate.Journal of Applied Psychology, v. 60, n. 3, p.318-328, 1975.
SCHNEIDER, B. Organizational Behavior. Annual Review of Psychology, v. 36, p.573-611, jan. 1985.
SEBRAE – MG; FAEMG.Diagnóstico da pecuária leiteira do Estado de Minas Gerais. Belo Horizonte: EMATER – MG, 1996.
SILVA, L. M. T.Cultura organizacional e qualidade dos serviços turísticos: um estudo no setor de restaurantes. Dissertação de Mestrado – Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Natal, 2007.
SILVA, M. P. A relação entre a cultura organizacional e a adoção de práticas de gestão ambiental: um estudo dos meios de hospedagem do pólo turístico Costa das Dunas do Estado do Rio Grande do Norte. Dissertação de Mestrado – Universidade Federal do Rio Grande do Norte. Natal, 2002.
SILVA, N. T.Clima Organizacional: uma proposta dos fatores a serem utilizados para avaliação do clima de uma instituição de ensino superior de Brasília. Dissertação de Mestrado – Universidade Federal de Santa Catarina. Florianópolis, 2003.
SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional.Estudos de Psicologia, v.7, número especial, p.11-18, 2002.
SMIRCICH, L. Concepts of culture and organizational analysis. Administrative Science
Quaterly, v. 28, p.339-358, 1983.
SOUZA, E. L. P.Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se manejam. São Paulo: Edgard Blucher, 1978.
TAMAYO, A. Valores e clima organizacional. In: PAZ, M. G. T.; TAMAYO, A. (Orgs). Escola, saúde mental e trabalho. Brasília: Editora UnB, 1999.
THÉVENET, M. L’écôt de la mode. Revue Française de Gestion, n. 53-54, p.19-29,
sep./déc. 1985.
VERBEKE, W.; VOLGERING, M.; HESSELS, M. Exploring the conceptual expansions
within the field of organizational behaviour: organizational climate and organizational culture.Journal of Management Studies, v. 35, n. 3, p.303-329, 1998.
VERGARA, S. C.Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 5.ed. São Paulo: Atlas, 2004.
VIEIRA, A. C. G.; FISCHER, A. L. Análise da produção científica em clima, cultura e remuneração e salários entre 1990-2004. In: Seminários em Administração, 8, 2005, São Paulo.Anais eletrônicos. Disponível em: <http://www.ead.fea.usp.br/semead>. Acesso em: 28/11/2009.
WALLACE, J.; HUNT, H.; RICHARDS, C. The relationship between organisational culture,
organisational climate and managerial values.The International Journal of Public Sector Management, v. 12, n. 7, p.548-564, 1999.
WHITE, L. A.O conceito de sistemas culturais: como compreender tribos e nações. Rio de Janeiro: Zahar, 1978.
WILKINS, A. The creation of company cultures: the role of stories and human resource
systems.Human Resource Management, v. 23, n. 1, 1984.
APÊNDICE A – Instrumento de Coleta de Dados
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
DADOS DE CARACTERIZAÇÃO 01. Sexo: ( )M ; ( )F 02. Idade: 03. Estado Civil: 04. Anos de Empresa: 05. Cargo:
06. Escolaridade (Cursos Completos):
Caro colaborador, neste questionário você vai encontrar uma série de frases que descrevem características das organizações. Por favor, avalie o quanto estas características descrevem a empresa onde você trabalha. O importante é que você dê sua opinião sobre as características da sua organização como um todo.
Para responder, leia as características descritas nas frases a seguir e anote junto a cada frase o número que melhor representa sua opinião, de acordo com a seguinte escala: 1=Discordo Totalmente, 2=Discordo, 3=Nem concordo nem discordo, 4=Concordo, 5=Concordo Totalmente.
INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
01. Aqui, nesta empresa, os membros da organização sentem que realmente fazem parte do seu grupo de trabalho.
02. Esta entidade é vista pelos seus membros como "vitalizadora", ou seja, busca o crescimento, aquisição de novos recursos e uma imagem externa positiva.
03. Esta empresa é um local onde o clima de trabalho é extremamente orientado para a produção. As pessoas estão sempre preocupadas em realizar tarefas.
04. O lema que une os membros dessa organização é: "utilização de procedimentos, métodos formais e de políticas para a execução do trabalho". O cumprimento das regras é muito importante. 05. Esta instituição respeita, valoriza e investe em seus recursos humanos. Aqui leva-se em conta o moral do empregado.
06. Aqui, nesta empresa, adaptação e flexibilidade às mudanças são encorajadas por serem consideradas pontos fortes.
07. O estilo de administração, nesta empresa, encoraja principalmente a lucratividade e a excelência de resultados.
08. Esta instituição enfatiza e defende um ambiente de trabalho estável e previsível.
09. Nesta organização, as discussões em aberto e a tomada de decisão por "consenso" são bem vistas e utilizadas.
10. As pessoas daqui não se importam em assumir riscos. Esta empresa é um local onde o clima de trabalho é bastante dinâmico e empreendedor.
11. O lema que une os membros desta organização é: "ênfase na realização das tarefas e no atingimento dos objetivos estabelecidos".
12. O controle é um princípio administrativo muito estimulado e exercido na organização.
13. Esta instituição é um local de trabalho onde há um clima de relações interpessoais muito positivo. As pessoas se dão bem e compartilham suas idéias umas com as outras.
14. Nesta entidade, o estilo de administração encoraja basicamente ações e idéias inovativas na solução de problemas, bem como a iniciativa individual.
15. Aqui, nesta empresa, a direção a seguir e os objetivos são claramente entendidos pela maioria dos membros da organização.
16. Esta instituição é um local de trabalho onde há um clima bastante formal e estruturado. As pessoas prestam atenção aos procedimentos existentes, pois eles quase sempre orientam o trabalho. 17. Nesta empresa o estilo de administração é caracterizado fundamentalmente por trabalho em equipe, consenso, participação no processo de solução de problemas e tomada de decisão.
18. O lema que une os membros desta instituição é: "estar envolvido com inovação e desenvolvimento". 19. Esta entidade estimula e sempre busca alta produtividade e qualidade.
20. Aqui, nesta empresa, o processo eficiente de informação guia o trabalho e ação administrativa. 21. O lema que une os membros desta instituição é: "lealdade e coesão". Aqui, o grau de envolvimento das pessoas no trabalho é grande.
22. Esta empresa enfatiza o crescimento através do desenvolvimento de novas idéias. Gerar sempre novos produtos ou novos serviços é importante.
23. A ação competitiva e a orientação para os resultados são bastante enfatizadas nesta instituição.