Benefícios e Consequências do Engajamento no Trabalho

Conforme mencionado anteriormente, estar engajado no trabalho beneficia e trás consequências positivas tanto para o indivíduo, quanto para a organização em que este atua (SCHAUFELI et al., 2002; SCHAUFELI; BAKKER e SALANOVA, 2006; SCHUFELI e SALANOVA, 2008, 2010; BAKKER, 2010). Schaufeli; Dijkstra e Vazquez (2013), ressaltam que a maioria dos estudos apontam os seguintes benefícios das pessoas engajadas:

 São mais leais às suas empresas, bem como a rotatividade de trabalhadores é menor;  Aceitam com mais frequência tarefas desafiadoras devido ao fato de apresentarem

 Para os subordinados, gerentes engajados são vistos como líderes inspiradores;  Causam menos acidentes de trabalho e cometem menos erros que os demais;

 Divertem-se mais, são mais satisfeitas e tem facilidade de experimentar a sensação de flow (estado em que o trabalhador fica imerso totalmente ao trabalho que, posteriormente, é visto como um período de prazer);

 Superiores avaliam mais positivamente aqueles funcionários engajados em relação aos que não são;

 Sentem-se mais confortáveis consigo mesmos;  Resistem mais ao estresse;

 Raramente apresentam queixas ou sintomas psicossomáticos;

Sob esta ótica, é importante ressaltar a diferença existente entre Workaholics (compulsão pelo trabalho) e pessoas engajadas no trabalho, que se dá pela motivação para trabalhar e de dispender esforços nas atividades que executam (SCHAUFELI et al, 2008). Pessoas engajadas trabalham bastante, pois encontram sentido em realizar seu trabalho e porque se divertem. É considerada uma motivação positiva, pois não deixam de valorizar o tempo livre juntamente de suas relações fora do trabalho, como por exemplo, família e amigos e também por investirem em seus hobbies. Já no caso dos Workaholics é diferente, esses são viciados e compulsivos pelo trabalho, continuam trabalhando mesmo que estejam de férias, que o dia já tenha acabado e até mesmo que estejam doentes, ou seja, trabalham sem se importar com as consequências, sendo que essa compulsão que os mantém trabalhando é considerada uma motivação negativa (SCHAUFELI; DIJKSTRA e VAZQUEZ, 2013).

Nesta perspectiva, a produtividade é uma das consequências positivas do Engajamento no Trabalho, pois está aliada ao prazer de trabalhar. Bakker et al., (2007) e Schaufeli; Taris e Van Renhen (2008) afirmam que os indivíduos engajados possuem melhor desempenho em relação aos colegas, inclusive sob os Workaholics, devido ao fato de que eles aumentam a produtividade imediatamente e a longo prazo. Ademais, essa produtividade reflete no aumento da rentabilidade da empresa, sendo comprovado no estudo de larga escala de Schaufeli; Bakker e Salanova (2006), realizado nos Estados Unidos. Esse estudo foi realizado com 36 empresas com mais de 8.000 unidades de negócios, no qual se calculou o escore médio de Engajamento no Trabalho de cada trabalhador e se associou aos resultados financeiros. Foi evidenciado que os mais engajados eram mais produtivos e consequentemente geraram mais lucros, rendendo ao mês de U$ 80.000,00 a U$ 120.000,00 a mais do que aqueles menos engajados.

Outro fator relevante é sobre o atendimento prestado pelos funcionários engajados. Foi constado através da pesquisa de Salanova, Agut e Peiró (2005), realizada com mais de cem restaurantes e hotéis da Espanha, que a equipe engajada era mais prestativa, amigável e orientada para o cliente, tendo um clima diferenciado de bom atendimento fazendo com que os clientes tivessem interesse em retornar.

Já quanto ao aspecto de trabalhar com um gestor ou supervisor que é engajado, é mais agradável e atrativo para o indivíduo. Bakker e Schaufeli (2000) e Bakker (2005) confirmam essa visão com seus estudos realizados com professores, os quais afirmaram que trabalhar com colegas e supervisores engajados, os tornava mais criativos na solução de problemas e mais produtivos, bem como os forma líderes melhores.

Referente às características que o Engajamento no Trabalho proporciona individualmente, estas podem ser vistas no Quadro 29:

Quadro 29 – Benefícios individuais do Engajamento no Trabalho

CARACTERÍSTICAS DEFINIÇÃO AUTORES

Emoções positivas

O indivíduo sente-se feliz, otimista, energizado, alegre e autoconfiante. Realiza suas atividades com bom-humor o que influencia de maneira positiva na solução de problemas e desperta a criatividade.

Bakker et al., (2008) Schaufeli, Dijkstra e Vazquez (2013).

Saúde em dia

Possuem melhor saúde física e psicológica. Sofrem menos com problemas de dor de cabeça, insônia, preocupações, tensões musculares e adoecem com menos frequência.

Bakker et al., (2008) Schaufeli, Dijkstra e Vazquez (2013).

Construir seus próprios recursos de trabalho

Tem costume de criar e/ou aprimorar os próprios recursos do trabalho como, por exemplo, se necessitam de apoio, o trabalhador engajado procura logo obtê-lo. Ainda, por serem otimistas, autoconfiantes e possuir bom-humor, assumem funções mais desafiadoras e relacionam-se com diversas pessoas no trabalho.

Bakker et al., (2008) Schaufeli, Dijkstra e Vazquez (2013).

Motivação Intrínseca

Os trabalhadores engajados trabalham pelo prazer que tem em realizar seu trabalho e não pelas recompensas externas, sendo que essas são consideradas como uma consequência pelo trabalho realizado. De maneira geral, pode-se dizer que gostam do que fazem e enxergam suas atividades como inspiradoras.

Borges; Alves-Filho e Tamayo (2008) Schaufeli, Dijkstra e

Vazquez (2013).

Fonte: Elaborado pela autora

Diante da explanação, pode-se verificar que os benefícios individuais que os trabalhadores engajados possuem a partir de seu estado positivo de emoções, boa saúde, recursos e motivação, possibilita o desenvolvimento da organização estimulando resultados positivos e reduzindo os negativos (SALANOVA e SCHAUFELI, 2009).

É importante destacar que existem evidências empíricas de que o engajamento tem como consequências, o aumento dos níveis de saúde, a diminuição dos níveis de depressão e de ansiedade, menores queixas psicopáticas e maior bem-estar psicológico (SALANOVA e

SCHAUFELI, 2004; SCHAUFELI e BAKKER, 2004; DURÁN et al., 2005; SEPPÄLÄ et al., 2012; SHIMAZU et al., 2012; WARR e ILKE, 2012; YEH, 2013). Contudo, não há um conjunto de recursos pré-estabelecidos que funciona com exatidão ou de maneira igual em diferentes contextos organizacionais, pois as práticas e o desenvolvimento dos colaboradores são específicos para cada uma (SALANOVA; SCHAUFELI, 2009).

Ademais, pode-se afirmar que o Engajamento no Trabalho se eleva, quando há suporte social, disponibilidade de recursos e relacionamentos agradáveis com os colegas e gestores (SCHAUFELI; DIJKSTRA e VAZQUEZ, 2013). Em razão disso, o próximo tópico irá trazer recomendações para que as organizações aumentem o engajamento de seus colaboradores.

5 MÉTODO

De acordo com Marconi e Lakatos (2010), o método é considerado um conjunto de atividades, que de maneira sistemática e racional, permite o pesquisador, com conhecimentos válidos e verdadeiros, alcançar o objetivo a partir da definição do caminho a ser seguido, auxiliando nas decisões e detecção de erros. Sendo assim, neste capítulo apresentar-se-ão respectivamente os procedimentos metodológicos que serão empregados para a realização deste estudo: a caracterização da pesquisa, o delineamento da pesquisa, a população e amostra do estudo, a coleta de dados, o tratamento e análise dos dados e os aspectos éticos que serão adotados.