A Lei nº 12.846, de 1º de agosto de 2013, chamada de Lei anticorrupção, trata da responsabilização administrativa e civil de pessoas jurídicas (empresas) pela prática de atos de corrupção contra a administração pública, nacional ou estrangeira, e atende ao pacto internacional firmado pelo Brasil. O objetivo é coibir a atuação de empresas em esquemas de corrupção e assim, evitar que grandes prejuízos sejam causados aos cofres públicos. A mencionada lei tipifica diversas condutas lesivas que podem vir a ser praticadas pelas empresas e prevê punições como multa de até 20% de seu faturamento (BRASIL, 2018).
Hoje em dia, com a responsabilidade objetiva, as empresas acabam por responsabilizar pessoalmente aquele que pratica um ato de corrupção. A Lei nº 12.846/2013 prevê que a punição da pessoa jurídica não exclui a responsabilidade dos dirigentes e administradores, que respondem individualmente pelos atos ilícitos na medida de sua culpabilidade (LEAL, 2015).
Uma inovação trazida pela norma foi a previsão [...] o qual a empresa que colaborar com as investigações terá reduzida a multa, devendo ressarcir os danos causados. Importa ressaltar que a norma não trata de questões penais, o intuito é regular a responsabilização por atos de corrupção no âmbito administrativo e cível (BRASIL, 2018).
A lei anticorrupção empresarial já em vigor veio para trazer mudanças ao o dia a dia corporativo. Até então comumente vista em atos da administração pública, passou a atingir os empregadores que responderão pelos abusos cometidos por seus funcionários, prestadores de serviços e por seus fornecedores (LEAL, 2015).
Empresas estão aderindo ao compliance trabalhista, pois o mesmo implementa códigos de ética, no qual induz os funcionários a se relacionarem com mais respeito bem como faz com que sejam realizados processos internos para investigar os fatos de abusos e de corrupção, havendo melhoras no ambiente empresarial, trará consequentemente uma ideal de empresa que está em dia com a legislação, bem como uma imagem de empresa cidadã, na qual adere as inovações que estão presentes para a melhoria da empresa.
Como mencionado anteriormente a respectiva lei atinge diretamente credibilidade das empresas não importando seu tamanho seja ela pequena, médio ou grande, pois se a mesma não agir de forma que estabelece a legislação será consequentemente impactado em seu financeiro, podendo comprometer suas atividades, com certeza será muito prejudicial ao seu negócio, inclusive com risco de falência, assim, existe a necessidade de todas as empresas se utilizarem em seus diversos setores o compliance trabalhista.
O ambiente de trabalhista, e o cenário atual que vivemos, estão diretamente ligados, pois ambos precisam de mudanças, cada um fazendo a sua parte mudando seu pensamento é preciso produzir sim claro porém para que flua de forma continua e saudável é preciso implementar ideias e novas formas de trabalhar, e quando falamos em pessoas, é sempre importante faze-las abrir sua mente por meio de cursos internos.
Outrossim, vemos a necessidade das empresas se atentarem quanto à absorção de práticas laborativas pautadas na ética, na observância da Legislação Trabalhista e, também, de práticas voltadas à melhoria no processo de Gestão de Pessoas, pois muitas das lides nascem de problemas de relacionamento entre colegas de trabalho, principalmente, entre subordinados e chefes e, ao final, deságuam no Judiciário Trabalhista. Não obstante, são os inúmeros pedidos que versam sobre assédio moral no ambiente de trabalho (LEAL, 2015).
Porém, algumas empresas não tem interesse em elaborar esses códigos de éticas nem menos alterar seu atual estilo de administração, e isso traz muita insegurança, sendo que que todos as empresas devem ter um único ideal de administração, em colaboração com os trabalhadores que são estes que fazem parte de sua história e vestem seu uniforme. Por isso é de interesse de todos a implementação de política de ética para melhoria da administração da empresa, tornando um ambiente de trabalho melhor, devendo a empresa buscar sempre cumprir da legislação trabalhista, [...] a qual pode ser gerida por uma área de compliance, bem como embasada em Canais de Ouvidoria, Códigos de Conduta com previsão de sanções disciplinares, Transparência no Processo de Comunicação, dentre outras ferramentas que auxiliam no Controle das Relações do Trabalho, seja para prevenir ou para identificar riscos (LEAL, 2015), porém estes canais de ouvidoria devem ser anônimos para que os trabalhadores em vez de melhorar seu ambiente de trabalho estará prejudicado, deste modo cabe a empresa tornar esse canal seguro e sempre disponível para apurar os fatos.
Como visto acima o programa de compliance, traz muitos benefícios para a empresa e seu ambiente de trabalho, trazendo junto a estes benefícios funcionários mais dispostos a colaborar, e seguindo com os benefícios a produção tem maior qualidade, pois a qualidade da produção está ligada a satisfação do trabalhador, atraindo assim mais clientes, porém isso também depende de uma boa gestão de pessoas, trabalhar em um ambiente saudável, ético, íntegro, que respeite todos sem distinção com certeza é um lugar ideal para se trabalhar, por que não há dúvidas que um local de trabalho deste nível obtém muitos lucros, e deve ser considerado modelo para outras empresas.
A eficácia e a eficiência do Programa de Compliance não dependem só da existência formal de um Código de Conduta Ética – se se na prática a teoria é outra, os colaboradores de
uma empresa não verão coerência entre as disposições do Código e as práticas adotadas na organização (por exemplo, sonegação de impostos, pagamentos realizados “por fora” do contrato de trabalho, condutas desrespeitosas aos direitos do trabalhador, maus-tratos), por mais
perfeita que seja a norma, seguramente será tida como “letra morta” se não for efetivamente
exercida e obedecida, e o papel da área de compliance, nesse contexto, fica evidente. Por fim, no âmbito trabalhista o compliance abrange as condutas discriminatórias, o assédio moral, o assédio processual, a corrupção, as condutas antisindicais e os relacionamentos entre gestores e colaboradores, dentre outros (LEAL, 2015).
4 POSSIBILIDADE DO COMPLIANCE TRABALHISTA NO COMBATE AO ASSÉDIO NO AMBIENTE DE TRABALHO
Como informado nos capítulos supra citados podemos entender um pouco a respeito do assédio moral, com maior relevância ao mobbing trabalhista como já informado tratasse de um terror psicológico no trabalho na qual o agressor pode um dos colaboradores da empresa na qual faz parte podendo ser do mesmo grau hierárquico como superior seu chefe, e o assédio no geral dando maior importância ao moral, primeiramente vamos definir a palavra moral, para Ribeiro (2020), numa breve definição de moral, podemos dizer que se trata do conjunto de valores, de normas e de noções do que é certo ou errado, proibido e permitido, dentro de uma determinada sociedade, de uma cultura. Como sabemos, as práticas positivas de um código moral são importantes para que possamos viver em sociedade, fato que fortalece cada vez mais a coesão dos laços que garantem a solidariedade social. Do contrário, teríamos uma situação de caos, de luta de todos contra todos para o atendimento de nossas vontades.
Após breve definição de moral podemos entender que o assédio moral tratasse de uma agressão a personalidade da vítima no caso o trabalhador, que tem seus ideais, trabalha em um ritmo diferente uns dos outros, pois são seres humanos com capacidades diferentes, porém muitas vezes não são aceitos pelos colegas de profissão, e assim se inicia intenção maldosa de agredir o outro, não falo em violência física, pois o agressor sabe que tal ato pode lhe ocasionar a demissão por justa causa pelo empregador conforme o artigo 482, “j” da Consolidação das Leis Trabalhistas, assim vejamos.
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. (BRASIL, 1943, grifo nosso).
Também definir a existência do assédio cometido pelo superior hierárquico como já visto nos capítulos supra citados no qual é definido como assédio vertical ascendente, é comum como vários estudiosos e doutrinadores informam e também é cabível a rescisão porém sendo esta indireta pelo empregado conforme o artigo 483, “e”, “f” da Consolidação das Leis Trabalhistas.
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
[...]
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. (BRASIL, 1943, grifo nosso).
Como visto a rescisão indireta consiste na solicitação da demissão, por parte do empregado, em casos de descumprimento da lei ou do contrato trabalhista pelo empregador devendo ser requerida quando ocorrer algum fato que se enquadra nas práticas listadas acima e por consequentemente analisado por um juiz do trabalho se caso preciso. Além disso, dependendo do fato o trabalhador poderá requerer em juízo uma indenização por danos morais, cabe salientar que a rescisão indireta é uma forma do trabalhador não apenas garantir seus direitos mas também mostrar que a justiça deve prevalecer sempre que houver um dano a sua personalidade e este for legitimo, também o trabalhador deve sempre que ter seus direitos ofendidos deve informar por meio de denuncia o Ministério do Trabalho que prontamente irá agir, cabendo aos órgãos responsáveis analisar os fatos e seguidamente aplicar sanções ao empregador por descumprir o que está definido na Consolidação das Leis Trabalhistas.
Assim deve por meio do compliance trabalhista as empresas evitarem que acontece os casos acima citados, principalmente as ação trabalhistas que causam diversos danos as empresas, como dívidas trabalhistas caso seja sucumbente no processo, se houver vários processos sendo ou não do mesmo assunto, a empresa fica com uma imagem errada perante a justiça trabalhista bem como aos seus clientes e futuros trabalhadores que procuram um emprego honesto que lhes traga segurança.
A "conformidade normativa" ou compliance indica a observância a regras e leis que regulamentam o exercício de atividades e/ou profissões por parte das próprias empresas, categorias empresariais, bancos, escritórios, bancas de serviços, funcionários e profissionais em gerais. O significado do compliance, ao passar do tempo, assumiu significados mais amplos,
incluindo, além da tutela e do respeito de regras e leis — também a observância de princípios e valores éticos e morais (BOYLAN, 2014, apud, ASSIS; SILVA, 2020).
O compliance trabalhista como visto nos capítulos supra citados é implementado por meio de código de ética e conduta.
A empresa deve aderir, implementando em sua administração de forma que todos que fazem parte de quadro de funcionários saiba que a empresa está buscando novas formas de melhorar o ambiente de trabalho.
Em síntese, pelo compliance, as empresas e os seus empregados devem comportar-se no mercado e na sociedade não só honestamente, mas, também, com bom senso. O principal objetivo do compliance é o de evitar que se verifiquem comportamentos ilegais e/ou não éticos, que possam gerar sanções e/ou riscos, além de danos à imagem e/ou à reputação da empresa e/ou dos seus funcionários etc. Se, de um lado, não é possível evitar que se verifiquem comportamentos voluntários contra lei; doutro, é todavia possível adoptar medidas que evitem ou reduzam a probabilidade de abusos e violações, além das consequentes responsabilidades para os empregados e para própria empresa (SANDEL, 2010, apud, ASSIS; SILVA, 2020).
Reforça Assis e Silva (2020) o entendimento acerca de se proteger a imagem, assim como a reputação, é fundamental, para tutelar o empregado que deve viver na empresa e na
sociedade, para tutelar a própria empresa que “deve” permanecer no mercado para continuar a
existir. É importante destacar como a empresa viva de relações sociais e econômicas, interagindo constantemente com:
a) os consumidores; b) os investidores;
c) os órgãos de controle e as instituições bancárias; d) os próprios empregados;
c) os terceiros chamados de influenciadores (jornais e mídia em geral); d) as Autoridades Públicas;
e) a própria sociedade.
Deste modo a empresa que busca crescer no mercado que constantemente está evoluindo, porém a legislação deve acompanhá-la, sendo que essa evolução pode prejudicar o trabalhador ou/e o empregador, não importando que seja pequena, média ou grande porte, o legislador deve estar sempre atualizado com novas formas de trabalho.
Porém neste trabalho busco não que seja criado uma nova lei, mas que todos os envolvidos com o trabalho, do trabalhador lá na produção até o legislador, contudo a atenção maior vai para o empregador que com mente aberta para o mercado de trabalho e atencioso para
com seu colaborador, deve buscar ferramentas que sejam implementadas na sua administração e sejam fáceis de aplicar, e aqui neste trabalho nos mostra o compliance trabalhista como sendo este instrumento inovador que por meio de códigos de ética e conduta devendo ser incrementado em suas normas já existentes, mas pra dar certo é preciso que todos estejam com um mesmo ideal de melhoria, pois conforme o artigo 157 da Consolidação Leis Trabalhistas, assim vejamos:
Art. 157 - Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente;
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente. (BRASIL, 1943).
Então conforme artigo supra citado a empresa deve cumprir, instruir aplicar cursos aos trabalhadores, adotar medidas, facilitar a fiscalização dos órgãos responsáveis.
Também como já visto o compliance busca por meios de denúncias realizadas por canais criados especificamente para casos que não são cumpridas as regras previstas nas normas da empresa, deste modo, podemos salientar que cabe a empresa de um lado tem a sua obrigação de as próprias normas, assim como os atos praticados pelos seus empregados, e com atenção para o assédio moral, sob pena ser de sofrer com ações na esfera trabalhista, conforme as jurisprudências abaixo citadas, vejamos:
A responsabilidade por danos morais decorre da proteção conferida a direito da personalidade, inerente a toda pessoa humana. Trata-se de aspecto de ordem interna do ser humano, cuja violação é capaz de afetar seu estado psicológico, seja pela dor, sentimento de humilhação ou qualquer outro constrangimento capaz de repercutir na esfera da sua honra subjetiva ou objetiva. O exercício do poder diretivo do empregador não autoriza o tratamento grosseiro e o uso de palavras de baixo calão, sob pena de ofensa ao princípio da dignidade da pessoa humana (BRASIL, 2017, grifo nosso).
No ambiente de trabalho, as relações entre empregador e empregado são dinâmicas, uma vez que as obrigações das partes se desdobram em incontáveis prestações sucessivas, renováveis com o fluir do tempo. O primeiro emite ordens; o segundo obedece. Esse cotidiano, às vezes, faz-se marcado por conflitos de interesses, de estresse, de agressões ocasionais, de condições ambientais precárias, de imposições, e até de gestão por injúria, comportamentos esses que, embora desencadeiem consequências jurídicas, não caracterizam, necessariamente, o assédio moral, que é um novo tipo de violação contratual, recentemente identificado pela doutrina e pela jurisprudência, com graves repercussões na vida profissional e privada do assediado. As eventuais divergências entre o empregado e o empregador, travadas dentro de um clima de respeito mútuo, sem perversidade e sem violação à dignidade da pessoa humana, é algo normal e até construtivo, pois pode apresentar momentos de discussões e debates entre as pessoas envolvidas em um mesmo projeto. Porém, o que não pode ocorrer é que, por detrás de divergências profissionais, aflore a violência e o desrespeito. Um conflito mal resolvido entre o empregado e o seu superior hierárquico ou mesmo entre o empregado e o empregador pode abrir espaço para o assédio moral, mormente em relações hierárquicas em que o poder de
direção se transforma, muitas vezes, em abuso de poder com um resultado conexo extremo: a demissão. Se o superior hierárquico age de forma humilhante e constrangedora em relação ao empregado, dispensando-lhe tratamento diferenciado sem nenhuma justificativa, configura-se o assédio moral, sendo devida, por conseguinte, a indenização trabalhista por causa do dano, da dor íntima, que se mistura e infunde no interior da vítima a sensação de inferioridade. Diante das evidências existentes nos autos, não há como negar o direito à postulada indenização pois, com certeza, a situação a que o Reclamante foi submetido gerou ofensa à sua honra e dignidade, o que deve ser repudiado (BRASIL, 2018a, grifo nosso).
O assédio moral ocorre quando uma pessoa, ou grupo de pessoas, exerce, de forma sistemática e frequente, sobre colega de trabalho, subordinado ou não, violência psicológica extrema, capaz de comprometer a higidez emocional. Referido modernamente pelo anglicismo bullying, consiste em perseguição psicológica, a qual expõe o trabalhador a situações repetitivas e prolongadas de humilhação e constrangimento. Caracteriza-se de forma ampla, mediante a reiteração de condutas abusivas, seja através de gestos, palavras, comportamentos ou atitudes, as quais atentam contra a dignidade e a integridade psíquica ou física do obreiro. Em relação ao cumprimento de metas, para a configuração do assédio moral, é necessário que os objetivos estabelecidos pela empresa se mostrem absolutamente intangíveis, dissociados de qualquer parâmetro de razoabilidade. Deve haver, outrossim, prova de intensa pressão por produtividade, apta a configurar abalos morais indenizáveis .(BRASIL, 2018b, grifo nosso).
É possível se aproveitar de ideias estrangeiras e facilitadoras das relações coorporativas, como a know your costumer (conheça seu cliente/ parceiro) e a know your employee (conheça seu funcionário) (FRANÇA, 2018, p. 148).
Após o exposto podemos concluir que o compliance trabalhista é possível sim, no ambiente de trabalho, como instrumento para que seja evitado ao máximo condutas como o assédio moral e o mobbing trabalhista, causadores estes de muitos conflitos dentro da própria empresa como judicialmente, prejudicando deste modo a imagem da empresa, bem como a relação dos trabalhadores em geral que fazem parte do quadro de funcionários, também evita que o judiciário trabalhista que está lotado de ações.
4.1 IMPORTÂNCIA DO COMBATE AO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Muitos trabalhadores brasileiros passa a maior parte dos dias trabalhando, sendo estas horas diárias de convívio com colegas, chefes e clientes, porém o trabalho não termina no final do expediente sendo que tem seus familiares, filhos, marido, mulher, para dar atenção e cuidados, porém com condutas como o assédio torna tudo mais complicado e estressante.
Como observado desde o início deste estudo, as transformações são decorrentes da
globalização e “o século 21 inicia-se em um contexto de amplas transformações no ambiente
observadas, na economia mundial, nas relações internacionais, na tecnologia, na organização produtiva, nas relações de trabalho e na educação e na cultura do país, gerando impactos inter- relacionados sobre a vida das pessoas, das organizações e da sociedade (FRANÇA, 2003, apud, SÉPE, 2011, p. 20).
Sépe (2011, p. 21) em seu trabalho de conclusão de curso ao citar França e Rodrigues (1997, p. 32) nos mostra algo muito importante no qual as pessoas buscam quando vão trabalhar não apenas por prazer de estar trabalhando naquele emprego mas sim esse empreendimento é para um bem maior adquirir algo, melhorar de vida, pagar seus estudos e muito importante alimentar sua família, a pessoa que investe intensamente em uma tarefa, porque seu desempenho naquela situação em particular, pode ser importante para uma promoção e seu desenvolvimento na empresa ou profissão. Assim, uma situação poderá conter maior ou menor potencial de ameaça ou desafio da dependência do compromisso que a pessoa estabelecer com ela. E aqui temos uma dupla possibilidade, em que a intensidade do compromisso é grande, isto pode aumentar a vulnerabilidade da pessoa e servir de impulso e ajudá-lo a desenvolver recursos para fazer frente aos obstáculos que podem surgir.
Sendo assim não temos apenas a existência de riscos à saúde como físicos por exercícios repetitivos, os biológicos, tóxicos e químicos, mas também a saúde psíquica, causada pelo acumulo de estresse mental, sendo eles provocados pela sua rotina, mas como já informado neste trabalho o assédio moral constante que contribui para piorar ou até criar uma doença psicológica, e esses são danos graves causados aos trabalhadores.
O problema não se restringe ao âmbito individual. Quando um trabalhador é humilhado, todos os outros que se identificam com ele sentem- se também desprezados e