PRÁTICA DO MOBBING NO TRABALHO:
POSSIBILIDADE DO COMPLIANCE TRABALHISTA NO COMBATE AO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Monografia apresentada ao Curso de Direito da Universidade do Sul de Santa Catarina como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Direito.
Linha de pesquisa: Justiça e Sociedade.
Orientador: Prof. Michel Medeiros Nunes, Esp.
Tubarão 2020
Dedico este trabalho a quem mais amo minha família, todos são trabalhadores e para eles almejo um trabalho digno e que seus direitos sejam todos respeitados.
Agradeço primeiro pela saúde, e perseverança pois, em meio a tantas dificuldades, sempre busquei lutar por meus sonhos em objetivos sem esmorecer, com lema jamais ser derrotado perante as circunstâncias que a vida impõe, jamais lamentar as dificuldades que são para meu crescimento pessoal e profissional.
Agradeço à minha mãe Jaqueline Aparecida Alves da Costa, a quem eu amo incondicionalmente, você sempre esteve ao meu lado incentivando ou brigando, sem dúvidas você foi uma das minhas motivações para continuar e nunca desistir dos objetivos.
Agradeço à minha vó Juceli Maria Alves, a quem eu amo incondicionalmente, todos seus incentivos e sua sabedoria serviram para me manter firme e forte rumo a vitória.
Agradeço aos meus irmãos e que eles olhem para o caminho estou percorrendo e sigam como exemplo, pois esse com certeza é um caminho certo, os estudos e o trabalho árduo, a educação nunca é demasiado.
Agradeço ao meu pai Sandro Luiz Correa Pires, que sempre foi um amigo, parceiro. Agradeço aos meus familiares avô, tios e primos, vocês são um dos motivos para minha felicidade, cada um de vocês fazem parte do meu desenvolvimento.
Agradeço a todos que me incentivaram e motivaram a seguir, sem jamais ser derrotado rumo ao objetivo.
Agradeço com muito carinho, em especial, ao meu orientador Prof. Michel Medeiros Nunes, sem a sua ajuda nada disso seria possível, pois se mostrou disponível em todos os momentos que precisei de auxílio, compartilhando comigo seus ensinamentos e sua experiência profissional, sempre me ajudando a perfeiçoar as linhas escritas deste presente trabalho.
A todas as vítimas injustiçadas pelas perniciosas práticas de assédio moral no trabalho. Que nunca deixem de acreditar que “existe luz ao final
deste tenebroso túnel” e que, cedo ou tarde, a justiça vai lhes acenar.
OBJETIVO: Analisar a prática do mobbing trabalhista e a utilização do compliace trabalhista
no combate ao assédio moral no ambiente de trabalho. MÉTODO: Trata-se de uma pesquisa quanto ao nível de objetivos, exploratória; quanto ao procedimento de coleta de dados, bibliográfica e documental; e de abordagem qualitativa, pois o trabalho teve como finalidade compilar dados voltado a compreender aspectos subjetivos que não podem ser traduzidos em números. RESULTADOS: Ao longo dos tempos os trabalhadores em todo o mundo lutaram por seus direitos trabalhistas, para possuírem um trabalho digno, sendo seu esforço desprendido para garantia de direitos considerados fundamentais, por meio de princípios como o da dignidade da pessoa humana, bem como o importante direito de se ter um ambiente de trabalho saudável. A violência no trabalho como o assédio moral e o mobbing trabalhista são atitudes e comportamentos praticados visando prejudicar a vítima da agressão, fazendo com que a mesma solicite sua demissão do emprego ou até mesmo revide, prejudicando assim seus direitos, ambos podem ser tipificados como vertical descendente, horizontal e vertical ascendente. A violência no trabalho em geral podem ser individuais: no qual pode ser ainda, acerca das características do indivíduo; situacionais: no qual depende de onde, quando e como o trabalho é exercido; organizacionais: onde o trabalhador corre o risco de ficar desempregado ou ainda se serem impostas até metas absurdas, entre outras situações que podem causar um estresse mental sendo um tipo de violência; societais: que vai além do ambiente de trabalho tendo haver com a criminalidade. Com a criação da lei anticorrupção surgiu a ferramenta do compliance, para se evitar não apenas as ações trabalhistas, ou apenas ser utilizado em empresas públicas, mas também em empresas privadas, com a implementação de códigos de ética e condutas. A importância do combate ao mobbing ou assédio vai além do ambiente de trabalho pois o mesmo prejudica a saúde dos trabalhadores, e os mesmos vão buscar auxílio na previdência caso fiquem impossibilitados de trabalhar por uma doença psicológica, criando assim, um grande risco social.
CONCLUSÃO: O governo não deve apenas criar mais leis, mas sim, buscar novas ideias
inteligentes, criando ferramentas, sendo que uma delas que nos apresenta como alternativa é o compliance trabalhista que, como mencionado, funciona partir da criação de códigos de ética e condutas, mas para que funcione é necessário um trabalho em equipe desde o governo, até o trabalhador, não importando a hierarquia ou cargo, por isso é muito importante a aplicação de cursos, palestras, bem como a de um estudo mais abrangente de cada aspecto do ambiente de trabalho.
OBJECTIVE: To analyze the practice of labor mobbing and the use of labor compliace in the combat of moral harassment in the work environment. METHODS: This is a research about the level of objectives, exploratory; about the procedure of data collection, bibliographic and documental; and the approach will be qualitative, because the work aims to compile data aimed at understanding subjective aspects that can not be translated into numbers. RESULTS: Throughout the times, workers all over the world have fought for their labor rights, to have a dignified work, being their effort detached to guarantee rights considered fundamental, through principles such as the principle of the dignity of the human person, the protective principle of the employee, the principle of in rubio pro laborer, the principle of the most favorable norm, the principle of the application of the most beneficial condition to the worker and an important right to a healthy work environment. Violence at work such as moral harassment and labor mobbing are attitudes and behaviors practiced, aiming to harm the victim of aggression, causing the same to ask for his dismissal from employment or even retaliate against his rights both can be typified as vertical descending, horizontal and vertical ascending. Violence at work in general can be individual, in which it can be about the characteristics of the individual; situational, in which it depends on where, when, and how the work is carried out; organizational, the worker runs the risk of being unemployed or even absurd goals, among other situations that can cause mental stress being a type of violence; societal, goes beyond the work environment having to do with crime. With the creation of the anti-corruption law came the tool of compliance, to avoid not only labor actions, or just be used in public companies, but also in private companies, with the implementation of codes of ethics and conduct. The importance of combating mobbing or harassment goes beyond the work environment because it harms the health of the workers, and they will seek welfare assistance if they are unable to work due to a psychological illness, creating a great social risk. CONCLUSION: The government should not only create more laws but also seek new intelligent ideas, creating tools, and one of them that presents us is the labor compliance that, as mentioned, works by creating codes of ethics and conducts, but for it to work it is necessary to work as a team from the government, to the worker who does not matter the hierarchy or position, so it is very important to apply courses, lectures, and a more comprehensive study of each aspect of the work environment.
1 INTRODUÇÃO ... 10
1.1 DESCRIÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA ... 10
1.2 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA ... 15
1.3 HIPÓTESE ... 15
1.4 DEFINIÇÃO DOS CONCEITOS OPERACIONAIS ... 15
1.5 JUSTIFICATIVA... 17
1.6 OBJETIVOS ... 18
1.6.1 Objetivos gerais ... 18
1.6.2 Objetivos específicos ... 19
1.7 DELINEAMENTO DA PESQUISA ... 19
2 ASPECTOS GERAIS DOS DIREITOS TRABALHISTAS ... 20
2.1 BREVE HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTA NO BRASIL ... 21
2.2 PRINCÍPIOS APLICADOS AO DIREITO TRABALHISTAS ... 23
2.2.1 Princípio da dignidade da pessoa humana ... 23
2.2.1.1 Princípio da dignidade da pessoa humana no ordenamento jurídico do Brasil ... 25
2.2.2 Princípio da dignidade da pessoa humana aplicada aos direitos trabalhista ... 25
2.2.3 Princípio protetor do empregado... 26
2.2.4 Princípio in dubio pro operário ... 28
2.2.5 Princípio da norma mais favorável ... 29
2.2.6 Princípio da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador ... 30
2.2.7 Direito a um ambiente de trabalho saudável ... 31
2.3 VIOLÊNCIA NO TRABALHO: ASPECTOS GERAIS ... 32
2.4 ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO: TIPOLOGIA E CARACTERISTICAS ... 34
2.5 MOBBING TRABALHISTA ... 40
2.5.1 Mobbing trabalhista tipologia e suas características ... 42
3 COMPLIANCE: ASPECTOS GERAIS ... 43
3.1 COMPLIANCE TRABALHISTA ... 45
4.1 IMPORTÂNCIA DO COMBATE AO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ... 53
4.1.1 Dificuldade de se provar em juízo o assédio moral causado no ambiente de
trabalho ... 56 4.1.2 Risco social, problemática da previdência social e as doenças psicológicas causadas no ambiente de trabalho ... 58 5 CONCLUSÃO ... 61 REFERÊNCIAS ... 63
1 INTRODUÇÃO
Trata-se de estudo sobre a prática do mobbing trabalhista, utilização do compliance trabalhista como ferramenta no combate ao assédio moral no ambiente de trabalho.
1.1 DESCRIÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA
O Mobbing Trabalhista ou Assédio Moral, sempre esteve presente nas relações de trabalho, para melhor compreensão de que se trata, a vitimóloga francesa Marie-France Hirigoyen (2001, p. 65), entende o assédio moral como sendo, toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.
Entre os inúmeros tipos de assédio moral, os mais recorrentes são: vertical descendente (do superior hierárquico ao inferior); vertical ascendente (de um ou mais inferior hierárquico ao superior); e o horizontal (entre trabalhadores de um mesmo patamar hierárquico).
Diante dessa realidade, este trabalho de pesquisa jurídica objetiva no intuito de explicar a importância de evitar que o assédio moral ocorra no espaço de trabalho, já que prejudica a saúde física e mental do trabalhador, reforça a cerca desta temática, Alvarenga (2017, p. 40) no qual diz que o ser humano, ao trabalhar, busca não apenas, e tão somente, a sua sobrevivência. Procura, também, realizar-se como pessoa, alcançar consideração e respeito à sua dignidade.
Em uma análise geral ao ambiente de trabalho, resta demonstrado que o trabalhador sofre com o mobbing e não sabe o que fazer, pois em muitos casos ele se pergunta o que vale mais a pena, aguentar firme os abusos frequentes ou manter seu emprego. Como já informado, muitas vezes o mobbing é praticado de forma horizontal (pelo colega) e o trabalhador que sofre é novo na empresa, estando até em fase de experiencia, por isso fica em silêncio, já que seu agressor trabalha a bastante tempo, e o empregador não coibi, querendo que apenas que as metas sejam cumpridas.
A segurança, a saúde e o bem-estar dos trabalhadores devem ser preocupações vitais para o governo, mas como vemos, não está cumprindo com seu dever, cabe salientar que um ambiente de trabalho saudável, é de extrema importância para a produtividade, competitividade e sustentabilidade das empresas e comunidades, assim como para as economias nacionais e regionais, de modo que, em nossa Constituição Federal, no artigo 225, caput, temos
resguardados nosso direito de ter um ambiente que nos forneça qualidade digna, um bem comum do povo, assim vejamos.
Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações. (BRASIL, 1988).
Muitos doutrinadores têm definido o meio ambiente do trabalho como sendo um espaço no qual o empresário desenvolve sua atividade produtiva e o trabalhador emprega sua força de trabalho, com relação ao conceito de ambiente de trabalho, para Groot (2003, p. 177), entende-se meio ambiente do trabalho, como um conjunto de fatores físicos, climáticos ou de quaisquer outros que, interligados, ou não, estão presentes e envolvem o local de trabalho do indivíduo, também pode-se afirmar que o meio ambiente, de forma que deve ser considerado como bem a ser protegido pelas legislações, para que o trabalhador possa usufruir de uma melhor qualidade de vida.
A proteção dos direitos do trabalhador encontra-se, em nossa Constituição Federal (BRASIL, 1988), mais especificamente no rol dos direitos sociais (artigo 6º), incluindo também os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais (artigo 7º, caput e inciso XXII) como também na Consolidação das Leis Trabalhistas no artigo 510-B.
Art. 6º São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. (BRASIL, 1988).
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; (BRASIL, 1988).
Art. 510-B. A comissão de representantes dos empregados terá as seguintes atribuições:
I – representar os empregados perante a administração da empresa;
II – aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito mútuo;
III – promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos;
IV – buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais;
V – assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical;
VI – encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação;
VII – acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho. (BRASIL, 2017).
Dessa forma, o empregador que expuser seus funcionários a situações humilhantes e constrangedoras ou se omitir, estará contra as normas previstas em nossa legislação.
Os processos que chegam à Justiça do Trabalho buscando reparação por danos causados pelo assédio moral revelam que, em muitas empresas, o ambiente de trabalho não é muito saudável se tornando um alugar prejudicial à saúde física e mental do trabalhador, havendo vários tipos de agressões como ameaças, ofensas, apelidos humilhantes, isolamento e até agressões físicas fazem parte de um ambiente muitas vezes considerado hostil e estressante.
A aceleração do ritmo de trabalho junto com as jornadas intensas, ainda em conjunto ao assédio moral não são apenas prejudiciais ao corpo, mas também à saúde mental do trabalhador que muitas vezes procura trabalho no qual consiga o seu sustento e de sua família.
Atualmente, apesar de toda tecnologia existente, o trabalhador ainda sofre com maus-tratos e suportam comportamentos humilhantes, como o mobbing trabalhista, que pode ser conceituado como uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente trabalho e do convívio social.
Vivenciamos uma época que as principais doenças são psicológicas e o mobbing trabalhista, muitas vezes causa grave doença a qual nos rodeia, conhecida como depressão. Essa doença que os abala tão profundamente, os deixa muitas vezes incapazes para o trabalho, sendo essa uma das principais causas de afastamento, por tempo determinado ou indeterminado, quando o trabalhador é diagnosticado com depressão, desde que seu quadro clínico seja grave e o impossibilite de realizar suas atividades cotidianas, torna-se viável o afastamento do trabalho para recebimento de benefício por incapacidade decorrente da sua atividade profissional, bem como é possível pleitear indenização na Justiça do Trabalho quando a doença é desenvolvida por conta de alguma irregularidade no ambiente do trabalho, tornando um judiciário repleto de ações trabalhistas.
Apesar de subestimada pelos empregadores e até mesmo pelo INSS, a depressão também é causadora de incapacidade para o trabalho de muitas pessoas, gerando direito ao auxílio-doença e até mesmo aposentadoria por invalidez. Atualmente muitas pessoas que buscam se aposentar por causa de doenças psicológicas, vivenciamos um momento de crise na previdência sendo que o governo não está se atentando para combater uma das principais causas.
Também existe dificuldade de se provar quando a vítima sofre com o mobbing no ambiente de trabalho, no momento que a mesma passa por isso não tem como se provar com
clareza perante no judiciário, visto que é a palavra da vítima contra a do agressor, neste sentido acerca da dificuldade da prova existem algumas jurisprudências, vejamos a seguir:
[...] Ainda, contrariamente ao alegado pela autora, não há prova suficiente nos autos de que ela tenha sofrido assédio moral praticado pela ré. Mesmo que tenha ocorrido uma discussão entre a autora e a enfermeira Marilisa, tal situação não é capaz de comprovar, por si só, suas alegações quanto ao assédio moral perpetrado, mormente porque as testemunhas apenas relatam fatos isolados sem que tenham presenciado as situações descritas na petição inicial sob as quais a autora ampara o presente pleito indenizatório. (BRASIL, 2019).
Como demostra a jurisprudência supra citada, é comprovada a dificuldade de se provar até com testemunhas, pois o judiciário necessita provas mais claras, para que se possa analisar se existe a possibilidade de indenização.
[...] Negado pelo réu o assédio moral aventado na inicial, era da autora o ônus da prova da veracidade de suas alegações, nos termos do art. 818 da CLT c/c o art. 333, I, do CPC, encargo do qual não se desincumbiu a contento. Os depoimentos das testemunhas ouvidas no bojo de outro processo (prova emprestada) não socorreram sua tese, o que importa dizer que não há como reconhecer a alegada conduta ilícita patronal, ante a ausência de prova nesse sentido. Destarte, indevida a indenização postulada. Recurso Ordinário da autora improvido. (BRASIL, 2014a).
Na jurisprudência supra citada, foi negado o assédio moral, visto a ser da autora o ônus da prova, como também requereu prova emprestada de um processo semelhante, requerimento este que lhe foi negado, como o magistrado informou que não socorre sua tese, mais uma vez demonstrando a dificuldade de se provar os fatos para então obter seu direito postulado.
[...] Negado pelo réu o assédio moral aventado na inicial, era do autor o ônus da prova de suas alegações, nos termos do art. 818 da CLT c/c o art. 333, I, do CPC, do qual não se desincumbiu a contento. E, do exame das provas existentes nos autos, o autor não se desincumbiu do ônus probatório, posto que a prova testemunhal por ele apresentada se mostrou insuficiente para comprovar o alegado assédio moral, tendo em vista que as duas testemunhas apresentadas, ex-empregados do reclamado, trabalharam com ele há aproximadamente 22 (vinte e dois) e 11 (onze) anos, respectivamente, antes da data de seus depoimentos. Suas informações referem-se, portanto, a período já abrangido pela prescrição. Ainda que assim não fosse, a prova oral não comprovou o alegado assédio moral, o que importa dizer que não há como reconhecer a alegada conduta ilícita patronal, ante a ausência de prova nesse sentido. Destarte, indevida a indenização postulada. (BRASIL, 2014b).
A jurisprudência supra citada, nos informa que mais uma vez foi negado o assédio moral, visto que o ônus de provar é do autor e não do réu, as provas mostradas não forma suficientes para demonstrar o alegado, sendo utilizado testemunhas e prova oral, nenhuma destas provas foram satisfatórias para conclusão do mérito, sendo assim existe grande dificuldade em se provar os fatos, visto que a vítima no momento do fato não tem a reação rápida de poder criar qualquer tipo de prova sobre o acorrido.
Como visto, o judiciário não está se contentando com apenas prova oral e testemunhal, porém é este o único modo de se provar que as vítimas do assédio possuem, cabe salientar que o direito à prova é imprescindível no processo, sendo não cumprido ocasiona o ferimento do princípio constitucional de Cerceamento de Defesa respectivamente no artigo 5º, inciso LV da Constituição Federal (BRASIL, 1988), permite que os fatos discutidos em juízo sejam esclarecidos. Além disso, na fase probatória do processo, devem ser observados, com muita nitidez, os princípios do contraditório, da ampla defesa e do acesso à justiça.
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...]
LV - aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes; (BRASIL,1988).
Portanto, o direito à prova constituiu garantia fundamental processual e um direito fundamental da cidadania para efetividade do princípio do acesso à justiça e, acima de tudo, o acesso a uma ordem jurídica justa. Porém existe uma dificuldade clara de mostrar, em juízo as provas, sendo na maioria das vezes por testemunha e depoimento pessoal, mas os fatos precisam de provas com mais evidencias imagens e até áudios que comprovem os fatos, contudo é raro que nos tribunais sejam demonstradas esses tipos de provas, sendo assim tornasse difícil para o Juiz não prejudicar o direito de ampla defesa da parte autora, visto a dificuldade probatória.
Assim, uma das propostas da pesquisa é demonstrar opções que o Estado possui em relação a proteção do trabalhador, para que possam ser atrelados os direitos gerados por doenças ocasionadas no trabalho, já que a própria lei deve resguardar quanto a relação jurídica de trabalho que possibilitaria as garantias.
Por tanto, é fundamental que sejam realizadas análises de condutas preventivas, devendo sempre buscar opções práticas, inteligentes e de maior efetividade perante ao risco comprovadamente ligado às práticas de assédio moral no ambiente de trabalho, porém muitos empregadores veem como algo de pouca importância, para se investir tempo e dinheiro, visto que seu esforço é voltado apenas para lucro e cumprimento de metas absurdas, e o trabalhador deve sempre seguir sua rotina sem questionar, mesmo sofrendo com assédio.
Uma alternativa atual que não está sendo utilizada por grande parte, tanto de empresas privadas, como também públicas, e que se apresenta para mitigar esses riscos é o compliance trabalhista, que corresponde à aplicação de variados tipos de medidas para o cumprimento das leis e regulamentos, valorizando a ética e transparecendo a cultura organizacional, se efetivando por meio da elaboração de um código de ética e conduta, como também a implementação de
um canal de denúncias, entre outras ferramentas como instituição de comissões internas e assessoria prestada por profissionais do direito e da psicologia.
Contudo, atualmente o governo e os empregadores não estão cogitando implementar esta alternativa, tornando assim um futuro incerto para os trabalhadores que almejam locais de trabalho digno, sendo a dignidade princípio este garantido pela nossa Constituição Federal (BRASIL, 1988).
1.2 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA
É possível a utilização do compliance trabalhista como ferramenta de combate ao assédio moral no ambiente de trabalho?
1.3 HIPÓTESE
Perante o ordenamento jurídico brasileiro, é possível, sim o mecanismo de compliance trabalhista no combate ao assédio moral no ambiente de trabalho, visto que é uma ferramenta que busca não somente evitar ações trabalhistas, como também por meio de um conjunto de ações, por meio de treinamentos, comunicação, e a implementação de código de ética, código de conduta, código de boas práticas, assim criando uma política de compliance, por meio da lei 12.846/2013, especificamente no artigo 7º, inciso VIII da respectiva lei, no qual impõe em forma de sansão, a empresa que não seguir os requisitos impostos.
Art. 7º Serão levados em consideração na aplicação das sanções: [...]
VIII - a existência de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e a aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta no âmbito da pessoa jurídica; (BRASIL, 2013).
Por tanto conforme artigo de lei supra citado em nosso ordenamento jurídico existe sim a possibilidade de implementação do compliance, como também imposição de sanção caso descumprimento após a sua implementação.
1.4 DEFINIÇÃO DOS CONCEITOS OPERACIONAIS
Visando uma melhor compreensão do tema abordado na presente pesquisa, convém destacar a conceituação de termos que estão em evidente concordância com este trabalho. Sendo assim, veja-se:
a) O assédio moral no trabalho, ou mobbing, consiste em qualquer manifestação de uma conduta abusiva, especialmente comportamentos, palavras, atos, gestos e palavras escritas que podem atentar contra a personalidade, a dignidade ou a integridade física ou psíquica de um indivíduo, além de poder colocar em perigo seu emprego ou afetar o ambiente de trabalho.
Mobbing esse termo advém do verbo inglês to mob, que transmite a ideia de tumulto, turba,
confusão, então mobbing trabalhista é uma forma de pressão psicológica ou moral. O termo é empregado para descrever as situações de perseguição das quais são algumas pessoas são submetidas no seu ambiente de trabalho. O assédio moral é corriqueiramente praticado em diversos ambientes de trabalho, por qualquer pessoa, queira ela prejudicar o ofendido ou até mesmo apenas causar um estresse diário, neste caso a agressão pode ser de um colega como também do superior hierárquico;
b) Compliance, advém do verbo Comply que quer dizer cumprir, executar, satisfazer ou realizar o que lhe foi imposto. Significa estar em conformidade com as leis, regulamentos internos e externos e princípios corporativos que garantem transparência na condução dos negócios, tem a função de monitorar e assegurar que todos os envolvidos com uma empresa estejam de acordo com as práticas de conduta da mesma, essas práticas devem ser orientadas pelo Código de Conduta e pelas Políticas da Empresa. Com a promulgação da lei nº 12.846/13, que entrou em vigor em 29 de janeiro de 2014 e ficou conhecida como Lei Anticorrupção, todas as empresas brasileiras independentemente do tamanho e seus dirigentes passaram a ser expostos a graves consequências, na esfera civil e administrativa, por práticas de atos lesivos à administração pública, nacional ou estrangeira, for praticado em seu interesse ou benefício, exclusivo ou não, isso inclui atos de corrupção e fraudes em processos licitatórios ou quaisquer contratos com a administração pública. Possibilitando que em seu artigo 7º da lei supra citado, trazendo para dentro das empresas, por meio da criação de regras de conduta, o trabalhador tenha seu um local de trabalho digno e saudável, deste modo garantindo os princípios basilares do Direito do Trabalho sendo o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana como também o de ter um ambiente saudável, para trabalhar e garantir seu sustento e de sua família;
c) Possibilidade do compliance trabalhista como ferramenta no combate ao assédio moral ambiente de trabalho, acerca deste tema afirmam Andrade e Ferreira em seu artigo:
Pode ser utilizado para se evitarem ou se minimizarem, em especial (mas não somente): riscos da empresa tomadora de serviços em relações com empresas terceirizadas (ajudando a certificar que as terceirizadas também irão cumprir as normas que devem ser observadas); problemas com assédios moral e sexual, com questões de saúde e de segurança no trabalho, brigas entre funcionários, comportamentos inusitados, punições disciplinares (corretos meios de aplicações de advertências, suspensões e dispensas por justa causa), o uso inadequado da Internet e
de e-mails corporativos, a implementação de técnicas de gestão consideradas abusivas pela Justiça do Trabalho e, até mesmo, mais amplamente, para reduzir-se a geração de passivos trabalhistas mais típicos, como horas extras não registradas e, consequentemente, não pagas, desvios ou acúmulos indevidos de funções situações de equiparação salarial, por exemplo. Além disso, como mencionado, evita-se, em especial, o cometimento dos crimes contra a Organização do Trabalho”. (2017, p. 77).
Compliance, além de obrigação, deve fazer parte da cultura empresarial, tornando-se uma realidade necessária, pois fortalece as relações com os clientes, afeta positivamente o ambiente de trabalho e reforça códigos de ética e conduta.
Porém é imprescindível que as empresas orientem seus funcionários, promovam palestras explicativas sobre assédios no ambiente de trabalho, palestras essas que podem ser realizadas por profissionais da saúde e advogados, alertando sobre as consequências jurídicas, físicas e psicológicas da vítima de assédio.
1.5 JUSTIFICATIVA
Em relação à motivação pessoal e acadêmica, pela escolha do tema desse projeto, destaca-se a curiosidade e a carga valorativa que o tema carrega consigo, tendo-se em vista, que, a evolução da valorização do trabalho humano no desenvolvimento, cada época corresponde a um valor social conquistado. No decorrer do tempo, as mudanças se deram pela influência da economia, da política e da situação social de determinado período. Assim, a cada momento, valores morais, sociais e econômicos determinam o rumo da sociedade. É certo que, o Direito precisa acompanhar tais evoluções, para que as leis e os postulados supram as necessidades da sociedade.
Atualmente, há um acúmulo de mudanças estruturais em todos os aspectos trabalhistas como também valores sociais, políticos, éticos, morais, econômicos estão em constantes transformações.
No que tange à flexibilização dos direitos trabalhistas, as alterações são muito preocupantes, nem mesmo as mais básicas condições de trabalho estão sendo respeitadas ferindo um dos maiores pilares da nossa Constituição Federal, o princípio da dignidade da pessoa humana, como também o direito a ter um ambiente saudável, por isso deve se buscas opções inteligentes, para então modificarmos nossa atual situação, sendo está pesquisa um importante modo para demonstrar
A satisfação no trabalho e no ambiente que este envolve contribui para uma vida saudável, tanto pessoal quanto profissional. Cabe salientar que a prevenção ao assédio moral deve fazer parte de uma política geral de prevenção de riscos à saúde do trabalhador,
principalmente a psicológica, sendo um direito fundamental e garantia de sucesso para a empresa.
As doutrinas, artigos e acervos bibliográficos, analisados nas bases de dados, em sua maioria não abordam o assunto com muita profundidade, não buscam saber do próprio trabalhador, sendo assim o autor deste trabalho, trabalhador da indústria, no qual já sofreu com tal agressão, e vivenciou outros na mesma situação, sabe que é muito importante analisar formas para evitar que aconteça o Mobbing trabalhista.
A relevância política e social e econômica que nos traz a elaboração deste trabalho, seria uma grande redução na espera da previdência. Nos tempos atuais, diminuído a quantidade de trabalhadores na fila previdência social, visto a grande quantidade de pessoas que buscam, por estarem doentes, e em sua grande maioria doenças psicológicas. Devido a existência de trabalhadores afastados, recebendo o auxílio doença, causando um grave dano aos cofres públicos, justamente no momento de crise que vivemos, é de extrema importância analisar as causas de afastamento e buscar uma forma de combater tais causas com ferramentas atuais que buscam o melhor para a sociedade e a economia.
Uma das formas analisadas que deve ser apresentada e vislumbrou a realização deste trabalho, seria a o Compliance trabalhista visando combater o Mobbing no trabalho, o presente busca demonstrar a existência de uma efetiva ferramenta que pode coibir e combater o assédio moral, mas não apenas para que o empregador não sofra com ações trabalhistas, mas para que seja criado um ambiente saudável e harmônico, tendo apenas benefícios para sua empresa, pois, uma empresa com trabalhadores motivados e saudáveis, produz com qualidade, gerando economia e por conseguinte empregos, contribuindo assim para uma sociedade melhor.
1.6 OBJETIVOS
Os objetivos indicam as ações que serão desenvolvidas para a resolução do problema de pesquisa. O objetivo geral é apresentado na forma de um enunciado que reúne, ao mesmo tempo, todos os objetivos específicos. Os objetivos específicos informam sobre as ações particulares que dizem respeito à análise teórica e aos meios técnicos de investigação do problema.
Analisar a prática do mobbing trabalhista utilizando o compliace trabalhista no combate ao assédio moral.
1.6.2 Objetivos específicos
Descrever a prática do mobbing no trabalho, e a violação do princípio da dignidade da pessoa humana que nos é garantido pela Constituição Federal como um direito fundamental.
Identificar os efeitos negativos do mobbing e assédio no ambiente de trabalho para os trabalhadores a empresa, e a sociedade.
Demonstrar que é possível através da utilização do compliance trabalhista e suas ferramentas, para evitar que o assédio continue a prejudicar a saúde dos trabalhadores, bem como evitar ações trabalhistas, por conseguinte tornando um ambiente de trabalho melhor.
1.7 DELINEAMENTO DA PESQUISA
O delineamento da pesquisa caracteriza-se por ser a etapa pela qual se delimitam os processos decisivos para sua realização, assim como definir o direcionamento deste trabalho. Nesse sentido, é nesta fase que se definirá os meios de investigação, instrumentos e procedimentos que guiarão a execução da pesquisa. (LEONEL; MARCOMIM; 2015, p. 36).
O presente trabalho terá natureza exploratória, pois tem como finalidade fazer uma análise dos fatos, objetivando compreender os problemas relacionados acerca dos dilemas enfrentados pelos trabalhadores, em relação ao mobbing trabalhista, durante o exercício do trabalho, o compliance trabalhista e sua utilização no combate ao assédio moral no ambiente de trabalho, buscando promover um aprofundamento sobre o tema abordado, bem como, o respectivo aprimoramento da ideia. Sobre a modalidade de pesquisa Leonel e Motta (2007, p. 145) lecionam que “as pesquisas exploratórias visam a uma familiaridade maior com o tema ou assunto da pesquisa e podem ser elaboradas tendo em vista a busca de subsídios para a formação mais precisa de problemas ou hipóteses.”. Nesse contexto, as ferramentas utilizadas para esse objetivo será a abordagem bibliográfica e documental, feita a partir do levantamento de referências teóricas já analisadas, e publicadas por meios escritos e eletrônicos, como livros, artigos científicos, páginas de web sites, caracterizando-se assim pela utilização de fontes secundárias.
Quanto à abordagem das variáveis a serem analisadas, a pesquisa será qualitativa e não quantitativa, pois se pretende levantar dados já escritos que esclareça problemática do mobbing
trabalhista, buscando informar a importância do combate ao assédio moral no ambiente de trabalho, através da utilização do compliance trabalhista. A abordagem qualitativa origina-se na antropologia e utiliza métodos indutivos, objetivando a descoberta, a identificação e a descrição detalhada e aprofundada.
Nos últimos anos, tem havido muita discussão sobre as diferenças entre a pesquisa qualitativa e quantitativa. Segundo Bauer e Gaskell (2002), uma metodologia qualitativa ou quantitativa será empregada dependendo da forma que o pesquisador deseja analisar um problema. Desta forma, existem problemas que podem ser investigados por meio da metodologia qualitativa e há outros que exigem uma conotação mais quantitativa.
Na visão de Denzin e Linconl (2006), a palavra qualitativa implica uma ênfase sobre as qualidades das entidades e sobre os processos que não podem ser examinados ou medidos experimentalmente em termos de quantidade, volume, intensidade ou frequência. Já os estudos quantitativos enfatizam o ato de medir e analisar as relações causais entre variáveis, e não processos.
Deste modo, a pesquisa será quanto ao nível de objetivos, exploratória; quanto ao procedimento de coleta de dados, bibliográfica e documental; e a abordagem será qualitativa, pois o trabalho tem como finalidade compilar dados voltado a compreender aspectos subjetivos que não podem ser traduzidos em números.
2 ASPECTOS GERAIS DOS DIREITOS TRABALHISTAS
O Direito do Trabalho é resultado de um processo de constante evolução. Tanto no Brasil como nos vários países do mundo, os direitos trabalhistas foram sendo adquiridos no tempo em decorrência da promulgação de normas positivadas, surgidas após reivindicações da classe operária e da intervenção estatal. A garantia de direitos sociais mínimos demonstra a observância de princípios constitucionalmente previstos, em especial o da dignidade da pessoa humana (OLIVEIRA, 2016, p. 2).
Desde os primórdios da história, o homem realizava inúmeras tarefas com o intuito de garantir a sua sobrevivência. As primeiras atividades laborais exercidas pelo ser humano revelam que o esforço despendido naquelas atividades que eram em sua maioria realizadas em grupos e as necessidades visíveis as quais o homem estava submetido, nos quais eram inteiramente para sua sobrevivência como também do grupo no qual fazia parte.
Do ponto de vista histórico e etimológico a palavra trabalho decorre de algo desagradável: dor, castigo, sofrimento, tortura. O termo trabalho tem origem no latim –
tripalium. Espécie de instrumento de tortura ou canga que pesava sobre os animais. Por isso, os
nobres, os senhores feudais ou os vencedores não trabalhavam, pois consideravam o trabalho uma espécie de castigo. A partir daí, decorreram variações como tripaliare (trabalhar) e
trepalium (cavalete de três paus usado para aplicar a ferradura aos cavalos) (CASSAR, 2014,
p. 3).
A primeira forma de trabalho foi a escravidão, em que o escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer direito, muito menos trabalhista. O escravo, portanto, não era considerado sujeito de direito, pois era propriedade do dominus. Nesse período, constatamos que o trabalho do escravo continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais precisamente até o momento em que o escravo vivesse ou deixasse de ter essa condição. Entretanto, não tinha nenhum direito, apenas o de trabalhar (MARTINS, 2011, p. 4).
O direito do trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado [...]. A principal causa econômica foi a Revolução Industrial do século XVIII, conjunto de transformações decorrentes da descoberta do vapor como fonte de energia e da sua aplicação nas fábricas e meios de transportes. Com a expansão da indústria e do comércio, houve a substituição do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado em larga escala, do mesmo modo que a manufatura cedeu lugar à fábrica e, mais tarde, à linha de produção. (NASCIMENTO, 2012, p. 43).
A revolução industrial alterou profundamente a sociedade do século XVIII. A partir daí, vários países do mundo começaram a incorporar disposições de cunho trabalhista voltadas à tutela dos direitos mínimos do trabalhador (OLIVEIRA, 2016, p. 4).
2.1 BREVE HISTÓRICO DA EVOLUÇÃO DOS DIREITOS TRABALHISTA NO BRASIL A Constituição de 1824, outorgada pelo Imperador Dom Pedro I, limita-se a reconhecer a liberdade de trabalho (artigo 178, XXIV), apesar da manutenção do uso da mão de obra escrava, que era um dos principais pilares do modo de produção existente no Brasil. Ainda, a Constituição de 1824 aboliu as corporações de ofício (artigo 178, XXV). As raras corporações que existiam foram extintas e novas formas de reunião passaram a ser utilizadas nesse período: ligas operárias, sociedades de resistência, sociedades de socorros mútuos, câmaras ou bolsas de trabalho, caixas beneficentes, sociedades cooperativas e uniões. Os sindicatos se disseminaram a partir de 1903 (KALIL, 2014, p. 143).
Sobreveio a República e com ela nossa segunda Constituição, a da República dos Estados Unidos do Brasil, de 24.2.1891, elaborada por um congresso constituinte e contemporânea à Encíclica Rerum Novarum, de Leão XIII, que lançou as bases da doutrina social da Igreja. Silenciou, contudo, sobre direito do trabalho. Profundamente individualista,
nos moldes da Constituição americana que a influenciou, limitou-se apenas a permitir a livre associação (artigo 72, §8º) e a garantir o livre exercício de qualquer profissão moral, intelectual e industrial (§24), direitos conservados pela Emenda Constitucional de 3.9.1926, praticamente uma nova constituição (FRANCO FILHO, 2013).
Surge o Tratado de Versalhes, de 1919, prevendo a criação da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que iria incumbir-se de proteger as relações entre empregados e empregadores no âmbito internacional, expedindo convenções e recomendações nesse sentido. Na Itália, aparece a Carta del Lavoro, de 1927, instituindo um sistema corporativista-fascista, que inspirou outros sistemas políticos, como os de Portugal, Espanha e especialmente, do Brasil. O corporativismo visava organizar a economia em torno do Estado, promovendo o interesse nacional, além de impor regras a todas as pessoas (MARTINS, 2000, p. 38).
Todos esses acontecimentos contribuíram para que o direito do trabalho no decorrer do tempo, fosse evoluindo e se adaptando conforme as tecnologias e novas formas de trabalho surgiam, e o Brasil com o tempo foi elaborando sua legislação e a complementando, e assim ocorreu um grande desenvolvimento.
Nesse cenário, o Direito do Trabalho, com efetivos traços de ramo da ciência jurídica, passa a adquirir força frente à realidade socioeconômica da época. Percebeu-se que mudanças começaram a ocorrer principalmente ligadas ao trato jurídico entre trabalhador e empregador (OLIVEIRA, 2016, p. 7).
O desenvolvimento da relação de trabalho tem o seu início, referindo-se a “todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer,
consubstanciada em trabalho humano” (BOULHOSA, 2012).
Barros (1997, p. 81) a respeito da evolução do trabalho no ordenamento jurídico brasileiro, enfatiza que:
[...] no Brasil, a história jurídica do trabalho pode ser dividida em três fases. A primeira vai da independência à abolição da escravatura (1888), quando o trabalho escravo frustrava o desenvolvimento da legislação específica. A segunda fase vai da abolição da escravatura até a Revolução de 1930. A terceira começa com a Revolução de 1930 e prossegue até os nossos dias.
A promulgação da Consolidação das Leis Trabalhistas representou um acontecimento histórico para o Direito do Trabalho, pois veio regulamentar um direito até então espalhado, constituído por normas reduzidas (OLIVEIRA, 2016, p. 7).
No Brasil, o direito do trabalho tem como fundamento basilar a Magna Carta (BRASIL, 1988). Esta, é caracterizada como a “constituição política do Estado, no sentido amplo de estabelecer sua estrutura, a organização de suas instituições e órgãos, o modo de aquisição e
Com a promulgação da Constituição de 1988, os direitos sociais elencados apresentaram-se como sendo mais garantidores a uma mínima qualidade de vida dos trabalhadores. Isso porque mais de duzentos anos após a revolução industrial, percebe-se que a legislação trabalhista tem buscado a contínua tutela dos interesses mínimos dos indivíduos integrantes da relação de emprego e, lato senso, da relação de trabalho (OLIVEIRA, 2016, p. 10).
Os grandes avanços tecnológicos que permearam o final do século XX num primeiro momento levaram à ilusão de que haveria diminuição das horas de trabalho e aumento dos períodos de lazer. Ledo engano. No início do século XXI, os tempos de trabalho e a disposição ao empregador vêm aumentando. O uso de celulares e notebooks permite que se trabalhe sempre, em qualquer lugar, reduzindo cada vez mais os espaços da vida privada. Tudo ficou misturado e muito mais controlado (GEMIGNANI; GEMIGNANI, 2014, p. 16).
Ao longo da história, o trabalho sofreu um processo de evolução de grandes proporções. Os séculos se passaram e a atividade física despendida pelo homem desde a época da escravidão era cada vez mais intensa. Surgiu, então, o direito do trabalho como mecanismo necessário à regulamentação dos direitos trabalhistas e, em especial, à observância do princípio constitucional da dignidade da pessoa humana (OLIVEIRA, 2016, p. 11).
2.2 PRINCÍPIOS APLICADOS AO DIREITO TRABALHISTAS
Este capítulo trata de um importante princípio constitucional norteador do direito trabalhista perante nosso ordenamento jurídico como também de um direito fundamental, sendo o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana e o Direito a um Ambiente Saudável, como se passa a expor.
2.2.1 Princípio da dignidade da pessoa humana
Foram vários os momentos da história em que diante de diversos conflitos a sociedade buscou melhorias de vida e maiores garantias dos direitos humanos.
A dignidade da pessoa humana ao longo dos séculos foi interpretada sob vários aspectos, na Idade Média, por exemplo, já existia o termo dignidade, porém, este estava ligado a um status pessoal, totalmente diferente do conceito contemporâneo. Por conta disso, naquela época, a dignidade era utilizada para transmitir uma posição política ou social, bem como, para
qualificar determinadas instituições, como demonstração da supremacia dos seus poderes, a exemplo do Estado ou coroa (BARROSO, 2013, p. 13).
O reconhecimento da dignidade humana foi ganhando força até chegar ao conceito contemporâneo, sendo que, vários foram os movimentos que contribuíram para o desenvolvimento dos direitos humanos, bem como, momentos históricos que de certa forma influenciaram na construção do princípio. Nesse sentido, destacam-se o iluminismo e o período pós Segunda Guerra mundial que são sempre citados como momentos de grande importância para a evolução das garantias relacionadas aos direitos inerentes ao ser humano, não deixando de mencionar a influência exercida ao longo dos séculos pela religião e filosofia (CARVALHAES, 2014, p. 3).
A dignidade da pessoa refere-se aos direitos chamados de primeira geração. Trata-se da dignidade do ser humano, sujeito de direitos, titular por natureza de racionalidade e anseio de liberdade. Diferenciadas as expressões, dignidade humana e dignidade da pessoa, nota-se que a preservação da dignidade da pessoa é a única forma de se alcançar a dignidade humana. Cuida-se de um requisito. A dignidade humana refere-Cuida-se aos direitos chamados de terceira geração, que inclui a proteção ao meio ambiente, à autodeterminação e ao desenvolvimento. Chamados de direitos de quarta geração, na linguagem da Organização das Nações Unidas, têm como titular não o indivíduo em sua singularidade, mas grupos como a família, o povo, a nação, coletividades étnicas e a própria humanidade. É exemplo dessa geração de direitos a autodeterminação dos povos, consagrada tanto no Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos quanto no Pacto Internacional sobre Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, em ambos no artigo 1º (ZISMAN, 2015).
O princípio da dignidade humana foi cada vez mais incorporado nos ordenamentos jurídicos, sendo adotado, principalmente, pelas Constituições democráticas e usado como
referência em diversos julgados em vários países do mundo, deste modo, “fazem parte de um
processo prolongado de construção de uma cultura universal de observância dos direitos
humanos” (CARVALHAES, 2014, p. 5).
Ressalte-se que a importância da dignidade da pessoa humana vem ganhando força devido a frequente exposição do ser humano à dor física e ao constrangimento moral. A dignidade da pessoa humana se torna ainda assunto de maior relevância a cada grande surto de violência, seja de âmbito nacional ou não, em que todos se abalam e sentem pesar pelas torturas, explorações, mutilações em massa e massacres coletivos. Desta forma, faz-se necessário a cada época da história da sociedade, a exigência de novas regras para uma vida mais digna a todos (MELO, 2013).
2.2.1.1 Princípio da dignidade da pessoa humana no ordenamento jurídico do Brasil
No Brasil, o princípio da dignidade humana foi adotado pela Constituição da República de 1988, uma adoção tardia, devida, principalmente, ao cenário político pelo qual o país atravessou anos anteriores, sobretudo pelo período da ditadura militar (1964-1985). Tal adesão representou uma resposta à sociedade sobre os variados crimes praticados em desrespeito aos direitos e garantias individuais durante o regime ditatorial. Somente com a promulgação da
nova Constituição, também denominada de “Constituição Cidadã”, pois, privilegia os direitos
e garantias fundamentais, é que se promoveu ampla proteção à dignidade humana, pois, elevada a princípio fundamental da República Federativa do Brasil, sendo elencada no artigo 1º, III. (CARVALHAES, 2014, p. 11).
Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:
[...]
III - a dignidade da pessoa humana; (BRASIL, 1988).
A dignidade da pessoa humana tem duplo sentido. Por um lado, constitui expressão da autonomia da pessoa, ou seja, é vista como algo inerente ao ser humano, que não pode ser alienado ou perdido, representando um limite à atuação do Estado e da comunidade. Do outro lado, também é algo que necessita da proteção por parte da comunidade e do Estado o significado de dignidade da pessoa humana está relacionado a uma construção de natureza moral, na qual se insere a ideia de que todo homem, independentemente de quaisquer tem um valor intrínseco que lhe é próprio e não pode ser quantificado, nem ser objeto de renúncia.
Portanto, pode-se afirmar que o Estado não apenas deve respeitar a dignidade da pessoa humana, que serve de limite à sua atuação, mas também tem o dever de promover essa dignidade e, para isso, deve gerar inclusão social.
2.2.2 Princípio da dignidade da pessoa humana aplicada aos direitos trabalhista
O labor é considerado como um direito fundamental e inerente à dignidade da pessoa humana, sendo direito estabelecido pela Constituição Federal (BRASIL, 1988) e por esta tratado como primazia. O homem deve ser visto como parceiro do processo produtivo e não pode ser admitida uma visão de trabalho banalizada ou desprezada.
A dignidade humana está diretamente ligada à imperiosa necessidade de trabalho, pois esta é vista como a principal forma de valorização do indivíduo e uma das mais razoáveis maneiras de se alcançar a melhoria da hodierna conjuntura social.
A flexibilização das normas de trabalho e a pejotização são formas individualistas do empregador de alavancar seu crescimento econômico em detrimento dos direitos trabalhistas dos empregados. Não se pode, contudo, permitir que o empregador de utilize de artifícios que agridam o princípio constitucional da dignidade da pessoa humana ou qualquer outro direito e garantia resguardado pela Constituição Federal de 1988 (ANDRADE, 2015).
O universo social, econômico e cultural dos Direitos Humanos passa, de modo lógico e necessário, pelo ramo jurídico trabalhista, à medida que este regula a principal modalidade de inserção dos indivíduos no sistema socioeconômico capitalista, cumprindo o papel de lhes assegurar um patamar civilizado de direitos e garantias jurídicas, que, regra geral, por sua própria força ou habilidade isolada não alcançariam. A conquista e afirmação da dignidade da pessoa humana não mais podem se restringir à sua liberdade intangibilidade física e psíquica, envolvendo, naturalmente, também a conquista e afirmação de sua individualidade no meio econômico e social, com repercussões positivas conexas no plano cultural, o que se faz, de maneira geral, considerando o conjunto mais amplo e diversificado das pessoas, mediante o trabalho e, particularmente, o emprego, normatizado pelo Direito do Trabalho. (DELGADO,
2011, p. 622).
Ante o exposto cabe salientar que a Constituição Federal e a Consolidação das Leis Trabalhistas devem caminhar sempre juntos, cabendo ao legislador fiscalizar de forma rigorosa sua aplicação, sendo que o trabalhador apenas busca um trabalho digno ao qual possa do mesmo retirar seu sustento e de seus familiares nos quais sem dúvida necessitam, o trabalhador ao longo do tempo tem conhecimento de quais são seus direitos, porém ao mesmo tempo que possui o direito o mesmo não é cumprido, vários lutaram pra que fosse conquistado esses direitos tão importantes e inegáveis, deste modo a legislação deve acompanhar as mudanças tanto no meio tecnológico como nas formas de trabalho obreiro.
2.2.3 Princípio protetor do empregado
O princípio em questão trata-se da proteção da parte hipossuficiente na relação empregatícia, sendo este o trabalhador, tal princípio permear a relação empregatícia de tal forma que haja um equilíbrio entre a relação empregado e empregador.
O princípio protetor do empregado possui estrutura de norma, o que lhe agrega grande força no âmbito do Direito do Trabalho, para Maurício Godinho Delgado o princípio protetor do empregado informa que:
[...] Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro – visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. (2017, p. 213). Ainda segundo o autor, “[...] principalmente o Direito Individual do Trabalho,
constrói-se a partir da constatação fática da diferenciação socioeconômica e de poder substantivas entre os dois sujeitos da relação jurídica central desse ramo jurídico empregador e empregado.” (DELGADO, 2001, p. 79).
O princípio da proteção, sem dúvida o de maior amplitude e importância no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral - o empregado - uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação laboral vigente (SARAIVA, 2010, p. 38).
Dessa forma, este Princípio tem a função de igualar as relações entre empregador e empregado. O Princípio da proteção pode ser subdividido em três princípios: princípio in dubio
pro operário, princípio da norma mais favorável e princípio da aplicação da condição mais
benéfica ao trabalhador.
A noção de tutela obreira e de retificação jurídica da reconhecida desigualdade socioeconômica e de poder entre os sujeitos da relação de emprego (ideia inerente ao princípio protetor) não se desdobra apenas nas três citadas dimensões. Ela abrange, essencialmente, quase todos (senão todos) os princípios especiais do Direito Individual do Trabalho (DELGADO, 2011, p. 193).
Cabe destacar que a legislação vigente no que induz aos princípios trabalhistas sofreram grandes mudanças no que diz respeito aos trabalhadores e seus direitos, [...] o conjunto de outras tantas mudanças provenientes da promulgação da Lei nº 13.467/2017, afirma-se que o Direito do Trabalho foi afetado não apenas quanto ao conjunto normativo positivado, mas à sua carga principiológica e valorativa que traz, em si, todo o histórico de lutas a partir das quais foi arduamente edificado (KATIUSCA, 2018).
Se foi/é um retrocesso ou não; se foram/são mudanças necessárias, só o tempo irá dizer. Mas é certo que os desafios, no sentido de contribuir para a construção e eficácia do Direito do Trabalho em sua plenitude, são inúmeros. Por mais que se proponha pensar o Direito do
compreender a necessidade da mudança, não se pode perder de vista que, destas duas faces, uma deve ser melhor delineada que outra; de uma relação cujo desequilíbrio lhe é inerente, sopesar aquela que mais carece de proteção é uma necessidade (KATIUSCA, 2018).
2.2.4 Princípio in dubio pro operário
O princípio em questão nos informa que havendo dúvida na interpretação da norma jurídica, deve-se aplicar, ou mesmo interpretá-la, em favor do trabalhador.
A regra in dubio pro operário constitui um critério de interpretação jurídica, conforme o qual, diante de mais de um sentido possível e razoável para a norma, o aplicador do Direito deve escolher o que seja condizente com o abrandamento da desigualdade material que caracteriza a relação de emprego, [...] em todos os ramos do Direito existe um critério para vencer a escolha da dúvida que oferece a interpretação de uma norma, assim como também a aplicação da norma a outro caso, sendo que esta norma não é clara ao integrar um ordenamento jurídico (GOMES, 2001, p. 46).
O princípio do in dubio pro operário pode ter sido exercido pelo juiz nos momentos iniciais do Direito do Trabalho quando não poucas vezes ele teve de suprir, com sua aplicação e obedecendo ao imperativo legal que o impedia recusar o caso sob pretexto de silêncio, obscuridade ou insuficiência das leis, o que estas não continham. Neste sentido, nenhuma disciplina, como a que se encontra em período de formação, é tão propícia para o desenvolvimento da iniciativa judicial.
Mas, uma vez superada essa etapa inicial e transpostos os limites que assinala o direito do trabalho, o terreno de sua formação, incidindo já nos de sua consolidação doutrinaria, jurídico-positiva e sistemática, o juiz não pode ampliar sua competência e invadir o que é privativo do legislador.
Todos coincidem em estimar não ser o juiz indicado para fazer do princípio pro operário um mecanismo de criação de normas. Aplicado por via legal, inclusive, afirma-se que é princípio em crise, cuja época de máximo desenvolvimento correspondeu às ocasiões em que o direito do trabalho era disciplina em formação, mas cuja força e sentido têm decrescido acentuadamente nos tempos atuais, quando o direito laboral é já um ramo jurídico, com seus conceitos plenamente elaborados e com um conjunto normativo regulador das diversas situações possíveis dentro do mundo do direito (RODRIGUEZ, 2014, p. 10).
Em verificação as regras antecedentemente mencionadas derivadas do princípio da proteção se verificam que o conceito in dúbio pro operário se distingue da norma da regra mais
favorável e da norma da regra mais benéfica visto que possui como pressuposto uma única lei, apta de distinta acepção, permanecendo a dúvida que precisa ser decidida em favor do empregado (RODRIGUES, 2018, p. 40).
2.2.5 Princípio da norma mais favorável
O princípio em questão encontrasse listado no respectivo artigo 468 da Consolidação das Leis Trabalhistas (BRASIL, 1943), tendo sua finalidade a proteção do trabalhador, buscando aplicar as normas ou clausulas, mais benéficas, no âmbito legislativo existente, como nos contratos empregatícios formados, cabe esclarecer que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso superadas por cláusula posterior ainda mais benéfica.
Assim, interessa o estudo da escolha da norma mais favorável na fase jurídica, de modo que esta não ocorre de qualquer maneira, pois que, para análise de tal benefício não se deve analisar apenas o obreiro envolvido na reclamação trabalhista, mas sim, o favor de um todo – não se trata de um trabalhador, mas sim de toda sua categoria profissional, por exemplo (DELGADO, 2016, apud, CAVALCANTE; LOIOLA, 2017).
O operador do Direito do Trabalho, diante de mais de uma norma aplicável ao caso concreto, deve optar pela regra mais favorável ao obreiro. As hipóteses de flexibilização dos direitos trabalhistas são apontadas como exceções ao princípio estão previstas no artigo 7º, VI, XIII e XIV, da Constituição Federal, assim como na própria Consolidação das Leis Trabalhistas, nos artigos 476-A, 71, § 5º, e na Lei nº 9.601/1998.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; [...]
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
[...]
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; (BRASIL, 1988).
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação (BRASIL, 1943).
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
[...]
§ 5o O intervalo expresso no caput poderá ser reduzido e/ou fracionado, e aquele estabelecido no § 1o poderá ser fracionado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem. (BRASIL, 2015).
Cabe mencionar a Súmula 51 do Tribunal Superior do Trabalho, que o princípio em questão no qual é amplamente amparado, especificamente no que tange ao direito adquirido mencionado no artigo 5º, XXXVI da Constituição Federal (BRASIL, 1988), tal princípio nos leva a inalterabilidade contratual lesiva.
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes: [...]
XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada; (BRASIL, 1988)
Súmula nº 51 do TST
Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento. Art. 468 da clt. I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (BRASIL, 2005).
Como podemos ver, este princípio é um direito fundamental e uma garantia constitucional, não podendo ser alterado por mera vontade das partes envolvidas, sendo assim, a sua importância é para que haja garantia de segurança às relações jurídicas, como também na convivência social e âmbito trabalhista evitando a perpetuação, e a eternização dos conflitos.
2.2.6 Princípio da aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador
O princípio da condição mais benéfica traz em seu enunciado o próprio conceito, onde a condição mais benéfica ao trabalhador deve ser tratada como principal e respeitada como tal. Assim, ainda que seja, num primeiro momento, fácil entender o conteúdo do princípio, deve-se ressaltar a conceituação dada pelos principais doutrinadores e a estreita relação com o direito adquirido, [...] além de se revestir do caráter de direito adquirido, a condição mais benéfica deve prevalecer quando houver cláusulas contratuais que se divergem, bem como ratifica que não
são normas, mas cláusulas de contrato, sejam elas tácitas ou expressas (DELGADO, 2005, p. 1350), [...] expressa manifestação das duas vontades na alteração do contrato em vigor; mesmo que o empregador não esteja agindo com má-fé, mesmo que o empregado, no primeiro momento, não sofra nenhum ônus com a retificação do contrato a alteração será nula, de pleno direito, uma vez que, direta ou indiretamente, dela resultem prejuízos para o trabalhador (RUSSOMANO, 1990, p. 482-483).
Podemos concluir que o princípio em questão, nos leva a entender que deve se proteger situações pessoais mais vantajosas ao trabalhador que se incorporaram ao seu patrimônio, por força do próprio contrato de forma expressa ou tácita.
2.2.7 Direito a um ambiente de trabalho saudável
Há direitos fundamentais por constarem da Constituição, que são denominados direitos fundamentais em sentido formal, e direitos que não se encontram consignados na Constituição, mas que são inerentes à própria pessoa, e por isso são considerados fundamentais em sentido material.
A preservação da vida e da integridade física e moral sempre existiram, embora alguns direitos que sustentam a dignidade tenham surgido com a necessidade histórica. O direito ao meio ambiente sempre existiu, mas na pré-história não havia a necessidade de formulação de lei para a sua proteção (ZISMAN, 2015).
O termo direito fundamental faz-se apropriado para designar direito indisponível do indivíduo em face do Estado, primeiramente pela abrangência do termo "direito", que designa tanto as prerrogativas do homem a uma abstenção do Estado, como as que reclamam a presença do Estado de forma mais marcante nas relações particulares. E ainda, o termo fundamental destaca não só a imanência desses direitos à condição humana, como também faz deles depender a própria existência do estado de direito (SERRANO, 1997).
O direito ao meio ambiente do trabalho é um direito fundamental garantido pela Constituição Federal de 1988 e entre os direitos resguardados pela Carta Magna temos o direito à saúde, tutelado no artigo 196 que nos ensina que:
Art. 196. A saúde é um direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal igualitário às ações e serviços para sua promoção, proteção e recuperação. (BRASIL, 1988).
