2,5% 20% 22,5% Comunicação Objetividade
Explicação das etapas do processo de mudança Ações com foco no objetivo da transformação Outros
Fonte: Pesquisa de campo
Os funcionários entrevistados foram questionados a respeito do que percebem como fator necessário no processo de mudança e 32,5% responderam que consideram a objetividade importante durante a transformação, 22,5% acreditam que a comunicação é necessária, também 22,5% responderam que ações com foco no objetivo pretendido são de grande importância, 20% consideram a explicação das etapas do processo de mudança como fator necessário à mudança e apenas 2,5% dos entrevistados, porcentagem que representa apenas um servidor, forneceu uma resposta diferente das demais, a qual considerou como fatores necessários ao processo de transformação a economia e a celeridade dos atos administrativos.
Gráfico 6 – Percepção da mudança
Percepção das transformações da mudança
95% 5%
Positiva Negativa
Fonte: Pesquisa de campo
Depreende-se do gráfico 6 que 95% dos funcionários consideram positivas as transformações advindas com a mudança e 5% consideraram negativas. Dentre os benefícios trazidos os entrevistados mencionaram seguintes:
Agilidade no fluxo de processos (envio e tramitação); Redução de custos;
Redução do impacto ambiental;
Eficiência no atendimento das solicitações demandadas (menor tempo de resposta);
Aumento da qualidade no atendimento;
Redução do volume de papéis e documentos ocupando espaço nas mesas; Maior facilidade de se trabalhar as informações dos processos;
Eliminação da perda de processos; e
Melhoria no quesito saúde, uma vez que há servidores com problemas alérgicos e respiratório.
Os 5% que alegam uma percepção, a princípio, negativa acerca da mudança afirmam que a implantação do e-processo ocorreu sem o devido treinamento para o manuseio correto da nova ferramenta de trabalho e, além disso, muitos foram os problemas técnicos enfrentados.
Agora, apresenta-se a análise dos dados obtidos no segundo e terceiro blocos do questionário, descrevendo a percepção dos funcionários, no geral, sobre a mudança e valores
organizacionais significativos, agrupados segundo quatro fatores: exposição à mudança; gestão; eficiência e eficácia; interação e relacionamento no trabalho; e reconhecimento.
A análise das afirmativas é feita considerando a escala de Likert onde se encontram as médias das respostas obtidas. No estudo de caso, a média é a medida representativa da tendência central do conjunto de opiniões dos funcionários indicando, para cada resposta, a percepção do grupo considerado sobre o valor correspondente.
As respostas foram organizadas em um intervalo que vai da caracterização mais forte à caracterização mais fraca. A localização da média no entre o ponto 5 e o ponto 4 da escala indica que a afirmação possui reflexo altamente positivo quanto ao valor organizacional observado. No intervalo de 4 a 3 indica uma força mediana positiva quanto à verificação do valor organizacional. Já na área considerada de caracterização mais fraca ou negativa, que vai do ponto 3 ao ponto 2, indica um reflexo medianamente negativo, enquanto que do ponto 2 ao 1 indica uma tendência fortemente negativa quanto à percepção do valor organizacional correspondente.
A opinião dos funcionários do SECAT quanto à mudança em questão é apresentada na tabela 1.
Tabela 1 - Média segundo a caracterização da exposição à mudança
Questões Valor organizacional Média
08 Anúncio da mudança 2,85
09 Conteúdo da informação transmitida 2,95
10 Treinamento 3,45 11 Acompanhamento à adaptação 3,0 14 Aprendizado 3,6 15 Conflitos 2,95 16 Recepção 3,5 Média geral 3,18
Observa-se a média geral de 3,18, apurada para o fator que caracteriza a exposição à mudança. Essas médias indicam que o grupo de funcionários entrevistados considera a mudança como razoável em um primeiro momento, quando foram a ela apresentados.
Quanto ao anúncio da mudança em questão, que obteve média de 2,85, os servidores do SECAT consideram que não foi realizado com a devida massificação, utilizando de instrumentos diversos para informar o exato momento que ocorreria a transformação.
O conteúdo da informação inicialmente transmitida também deixou a desejar, obtendo média de 2,95, indicando que não revelou informações suficientes para esclarecimento de qualquer dúvida sobre o novo trabalho que seria confiado aos funcionários.
Quanto ao treinamento, o qual ocorreu através da realização de reuniões e palestras, a média obtida foi de 3,45. Observa-se, portanto, que os colaboradores apresentam percepção positiva, o que representa um compromisso com a excelência no desempenho das atividades por parte da organização.
A média apurada para o acompanhamento à adaptação coincide com o ponto 3 da escala, indicando tal acompanhamento foi de fato percebido, porém, de forma mediana.
O aprendizado das novas práticas exigidas para o manuseio das novas técnicas de trabalho obteve média de 3,6, indicando que os funcionários conseguiram absorver com clareza os novos métodos necessários ao desempenho do trabalho.
Quanto aos conflitos, que obtiveram média de 2,95, indicando que o processo de transformação obteve uma perspectiva negativa, o que indica que enfrentou obstáculos de natureza individual, profissional, política ou organizacional.
Com relação à receptividade à mudança, de maneira coletiva, a média é de 3,5, o que revela um comportamento homogêneo no grupo pesquisado. De modo geral, os servidores percebem que a mudança foi bem vista por todos.
A percepção dos funcionários do SECAT, quanto aos valores organizacionais que compõem o fator gestão, é apresentada na tabela 2.
Tabela 2 - Média das respostas segundo a gestão
Questões Valor organizacional Média
12 Criatividade e inovação 2,2 13 Modernização 3,75 28 Controle e avaliação 3,05 29 Flexibilidade 2,9 30 Tradição 3,65 Média geral 3,11
Fonte: Pesquisa de campo
Observa-se na tabela 2, a média geral de 3,11, indicando que os funcionários do percebem de maneira positiva o processo de gestão que caracteriza o tipo de cultura predominante no SECAT.
O valor para criatividade e inovação o índice caiu um pouco, sendo de 2,2. A média negativa indica que os funcionários consideram pouco estímulo ao trabalho criativo e a capacidade dos funcionários inovarem as formas e métodos de realização de suas tarefas.
No quesito modernização, a média obtida, de 3,75, situa-se no intervalo entre os pontos 3 e 4 da escala, podendo-se dizer que o SECAT, possui uma certa preocupação com o investimento em tecnologia de informação.
No valor controle e avaliação, o índice de 3,05 permite constatar que o acompanhamento e a avaliação dos trabalhos executados pelos funcionários é satisfatório, conforme a percepção dos funcionários do SECAT.
A média negativa de 2,9 para a flexibilidade, seja interna ou externa, indica que os entrevistados consideram a administração da Delegacia da Receita Federal de Fortaleza (DRF/FOR) pouco flexível tanto para responder as situações de integração interna quanto para responder a problemas de adaptação externa.
Finalmente, os dados da tabela 2 revelam, para o valor tradição, que os funcionários do SECAT, têm percepção levemente positiva, quando consideram importante a preservação dos hábitos, rituais, usos e costumes tradicionais existentes.
Os fatores eficiência e eficácia, conforme mostra a tabela 3, procuram medir a percepção dos funcionários do SECAT sobre a produtividade e a qualidade do binômio produto/serviço, como resultado do desempenho organizacional, indicando se o trabalho é feito corretamente, tendo como base os planos, com o objetivo de atingir o resultado definido.
Tabela 3 - Média das respostas segundo a eficiência e a eficácia
Questões Valor organizacional Média
17 Comprometimento dos funcionários com a missão
3,85
18 Comprometimento dos dirigentes com a missão
3,5
19 Eficácia 4,05
20 Comprometimento com a qualidade dos serviços
3,9
Média geral 3,82
Fonte: Pesquisa de campo
Analisando-se a tabela 3, constata-se, uma média de 3,82, a qual constitui a maior média obtida entre os fatores de análise. Tal ocorrência revela que os valores organizacionais relacionados como o fator eficiência e eficácia no trabalho correspondem a uma tendência de percepção levemente favorável sobre tais valores.
O valor comprometimento com a missão da organização foi considerado por parte dos funcionários, em geral, e por parte dos dirigentes (médias 3,85 e 3,5, respectivamente). Pode-se observar que existe substancial comprometimento com a missão da organização, principalmente por parte dos funcionários em relação aos dirigentes, de acordo com os próprios funcionários do SECAT. Tal resultado pode ter certo desvio, ideia reforçada pela existência de intenso conflito de interesses entre os sindicatos que representam Analistas e Auditores.
O valor eficácia, também relacionada com a função de planejamento, apresenta uma percepção positiva (4,05), ou seja, no SECAT, as tarefas são realizadas de forma a atingir seus objetivos.
O comprometimento com a qualidade dos serviços a média alcançada foi de 3,9, revelando que, na percepção dos funcionários do SECAT, existe um razoável compromisso com a qualidade e com o aprimoramento dos serviços prestados pela organização.
Os fatores interação e relacionamento no trabalho são compostos por dois valores: abertura e amizade e democracia, conforme mostra a tabela 4.
Tabela 4 - Média segundo a interação/relacionamento no trabalho
Questões Valor organizacional Média
21 Abertura e amizade entre os funcionários