Capital humano

Blaug (1985) desenvolveu um programa de pesquisa que traz muitas teorias e conceitos sobre capital humano, cujo foco central é a união das palavras capital e humano, uma vez que capital por si só é passível de mensuração, e uma vez associado ao humano, busca-se conceituá-lo como uma relação econômica agregada, sendo o conjunto de capacidade, conhecimentos, competências e atributos de personalidade que favorecem a realização de trabalho de modo a produzir valor econômico, capacidades estas adquiridas por meio de educação, perícia e experiência.

Dois aspectos são destacados por Fitz-Enz (2001, p. 4) para se falar em medir o valor das pessoas: o econômico e o social, onde “somente as pessoas geram valor por meio da aplicação de suas carcterísticas humanas intrínsecas, da motivação, das habilidades adquiridas e da manipulação de ferramentas”, acrescentando que é satisfatório alegar que distintos fatores e

habilidades de diferentes pessoas impactam diferentemente o resultado de determinada situação.

Isto induz a pensar em como estas relações de aprendizagem, capacidades e aplicações práticas no desenvolvimento de atividades econômicas impactam positiva ou negativamente resultados financeiros dos negócios. As relações compreendem interações não apenas com clientes, mas com todos os stakeholders da organização, tais como fornecedores, parceiros, concorrentes, mídia, comunidade, governo, na verdade.

A literatura apresenta inúmeros conceitos para stakeholders. O Quadro1resume alguns destes conceitos.

Quadro 1 - Conceito de stakeholders

Autor Resumo do conceito

Freeman (1984) Qualquer grupo ou indivíduo que pode afetar ou ser afetado pela realização dos _{objetivos da empresa.} Savage et al.

(1991) Indivíduos, grupos e outras organizações que têm interesse nas ações de uma empresa e que têm habilidade para influenciá-la. Clarkson (1995) Pessoas ou grupos que possuem ou reivindicam propriedade, direitos ou interesses na _{organização e suas atividades, no passado, no presente e no futuro.} Clarkson (1995)

Possui alguma forma de capital financeiro ou humano em risco (investido voluntariamente ou não) e, assim tem algo a perder ou ganhar, dependendo do comportamento da organização.

Donaldson e Preston (1995)

Independente de qual seja o objetivo final de uma corporação ou de outra forma organizacional, gestores e empreendedores precisam levar em conta os interesses legítimos de grupos e indivíduos que podem afetar e ser afetados por suas atividades. Advêm destes conceitos indagações a respeito de identificações das barreiras e fatores intervenientes para o desenvolvimento de organizações. Entre estes citam-se alguns aspectos comuns em todos os processos de gestão de stakeholders: integração entre os colaboradores, grau de interação de agentes e instituições externas, lideranças reconhecidas pelo grupo de interesse, clima institucional, comprometimento individual e coletivo, lealdade, congruência de objetivos comuns e individuais, estrutura de gerenciamento, etc. Savage et al. (1991) destacam as estratégias a serem adotadas para os diferentes tipos de potenciais que podem ser exercidos pelos stakeholders (Figura 1).

Potencial em AMEAÇAR a organização ALTO BAIXO ALTO Potencial em COLABORAR BAIXO TIPO 4: Estratégia: Colaborar com os ambíguos Ex: Ass. Comercial

TIPO 3: Estratégia: Defender os indispostos Ex: Órgão ambiental

TIPO 2: Estratégia:

Monitorar os marginais Ex: ONG – invasores de

terras TIPO 1: Estratégia: Envolver os dispostos Ex: Fornecedores, trabalhadores, órgãos ambientais, ONG

Figura 1- Potencial dos stakeholders Fonte: Adaptado de Savage et al. (1991)

A partir dos elementos apresentados na Figura 1, é possível destacar alguns tipos de stakeholders, a saber:

a)Stakeholders dispostos a apoiar – possuem baixo potencial em ameaçar e alto potencial colaborativo;

b)Stakeholders marginais– possuem simultaneamente baixos potenciais de ameaça e colaboração;

c)Stakeholders indispostos a cooperar – possuem alto potencial de ameaça e baixo potencial em cooperação;

d)Stakeholders ambíguos– possuem simultaneamente altos potenciais de ameaça e colaboração.

Uma boa gestão empresarial deve envolver os stakeholders por meio da adequada comunicação e transparência das informações, de modo que, dependendo do grau do relacionamento e das conexões das organizações com seus diversos públicos, a medida de fidelidade e tolerância pode ter maior ou menor intensidade (DOMENEGHETTI e MEIR, 2009).

Domeneguetti e Meir (2009) referem-se ao capital humano como sendo aquele ligado aos colaboradores, que serve de base para os demais. O capital humano passou a compor a teoria econômica marginalista para explicar os diferenciais de desenvolvimento entre indivíduos. Investir no capital humano pode condicionar a passagem do subdesenvolvimento para o franco desenvolvimento dos diferentes setores econômicos, ocasionando maiores rendimentos futuros e ascensão social. O potencial cooperativo dos indivíduos, às vezes, é ignorado. A

cooperação pode levar organizações a melhores resultados por meio do reconhecimento das necessidades emergentes de cada um, modificando planos para envolvê-los e desviar problemas associados à organização (SAVAGE et al., 1991).

Aligleri et al. (2009) sugerem que a reputação de uma organização é um fator muito importante para a retenção e conquista de mercados. Segundo os autores,

Numa explicação simples, reputação baseia-se na síntese de como os stakeholders (clientes, fornecedores, governos, acionistas, organizações não governamentais, mídia, colaboradores, concorrentes) vêem a empresa. Assim, para manterem-se competitivas, as empresas almejam produzir um retrato atraente para vários públicos de relacionamento (ALIGLERI et al. 2009, p.5). As parcerias, para Bitzer, Glasbergen e Arts (2012), com foco no desenvolvimento do capital humano, permitiram que os produtores cumprissem os padrões exigidos para a certificação, que era a peça central das parcerias para reforçar os ativos das organizações de produtores e realizar mudanças por meio do mercado.

Pode-se observar, com base no exposto pelos autores, que o capital humano constitui-se em uma riqueza aparentemente invisível e que este, na atividade rural, é um dos maiores responsáveis pela competitividade entre os estabelecimentos, principalmente no longo prazo, pois o conhecimento, a tecnologia, a capacidade de relacionamento e de inovação são adquiridos por meio de experiência, sem um método definido de armazenamento e compartilhamento.