Caracterização detalhada de cinco modelos de incentivos a profissionais em cinco diferentes países

variável

CAPI (França)

QOF (Reino Unido)

Ano de

implementação 1998 2004 2007 2009 2004

Pagador Medicare Austrália. Instituto Catalão de Saúde _{(em simultâneo prestador).}

Diversas entidades privadas e públicas (agências

regionais e nacionais).

Organização nacional de seguros de saúde.

Servico Nacional de Saúde; Regulação do modelo por

parte do NICE. Destinatários (unidade/ profissionais) e Fluxo de Incentivos Cuidados primários (carácter voluntário, com uma cobertura de cerca de 82%)4_:

Distribuição formal para a unidade e informal entre profissionais.

Cuidados primários e hospitalares;

Médicos, enfermeiros e administradores;

Distribuição formal para a unidade e - ao critério dos administradores da unidade (i.e. informal) - para os níveis inferiores da cascata.

Grupos de profissionais médicos, em particular em unidades hospitalares: A estrutura do modelo permite no entanto o seu alargamento a outras áreas assistenciais com guidelines clínicas baseadas na evidência.

Cuidados primários (carácter voluntário) Distribuição formal a nível

individual (médico) ou de grupo (conjunto de médicos)

Cuidados primários; Distribuição formal para a

unidade e informal pelos restantes profissionais (sem aumento significativo para os médicos salariados e enfermeiros).

Dimensões de

análise Acessibilidade; Eficiência; Qualidade.

Acessibilidade; Satisfação dos utentes e profissionais; Eficiência; Qualidade. Qualidade (incluindo indicadores de prática assistencial), satisfação do utente e eficiência. Eficiência; Qualidade de cuidados prestados. Qualidade assistencial (87 indicadores agrupados por doença); Nível de organização (45 indicadores); Satisfação do utente (1 indicador – duração da consulta) e serviços adicionais (44 indicadores – e.g. campanhas de rastreio). Unidade de Pagamento Pagamento por

desempenho de acordo com 11 categorias de incentivos, organizados por patologia, actividade específica (e.g. controlo da prescrição de medicamentos, e-Health), e aumento da acessibilidade (incentivo decorrente de horas extraordinárias ou efeito de ruralidade). Pagamento por desempenho adicional ao pagamento base,

tipicamente por salário; Incentivos de grupo (e.g. qualidade, eficiência da unidade) para a instituição, serviço e individuais (e.g. tempo de espera, qualidade da prescrição) para os profissionais -pactados com os supervisores directos, segundo um fluxo de incentivo em cascata.

Pagamento por desempenho como incentivo à

remuneração base parcial do pagamento por produção (pagamento por episódio).

Pagamento por desempenho considerado no pagamento base; 3 categorias de incentivos, compreendendo a área de prevenção (500 pontos), gestão de doenças crónicas (400 pontos), e controlo das despesas associado a prescrição (400 pontos); Adição de uma quarta categoria, relativa à organização da instituição (e.g. cobertura de registos

Qualidade assistencial (661 pontos); nível de

organização, onde se inclui a eficiência (262 pontos); Satisfação do utente (33 pontos) e serviços adicionais (44 pontos).

clínicos electrónicos)

Estrutura

Incentivos nominais; Incentivos individuais Pagamento retrospectivo

(na sua maioria)

Ponderação diferencial dos indicadores, com

ajustamento pelo risco para idade e sexo.

Incentivos nominais; Incentivos individuais; Ponderação diferencial dos indicadores e variável em função do alvo do incentivo (unidade, serviço ou profissional).

Incentivos nominais; Incentivos individuais e competitivos:

Ponderação diferencial dos indicadores das diversas dimensões no cálculo de dois scores distintos – de

qualidade e de eficiência. Score de qualidade resulta de: 70% decorre do próprio prestador, de indicadores de adesão a guidelines clínicas, satisfação do utente e ao nível da eficiência e qualidade dos cuidados prestados; e os restantes 30% da performance dos restantes prestadores. O score de eficiência resulta da avaliação da eficiência relativa do prestador.

Incentivos nominais; Incentivos individuais, com tecto nominal por

profissional igual a 1300 pontos (máximo potencial de 9.100€);

Ponderação diferencial dos indicadores, com base num sistema de pontos (e.g. prevenção de doenças crónicas compreende 500 pontos, cada ponto valorizado em 7€ por cada 800 utentes).

Ponderação diferencial dos indicadores com base num sistema de pontos (até um máximo de 1000 pontos). Indicadores com maior relação com os resultados apresentam uma superior ponderação; Alinhamento entre os incentivos e as linhas de orientação para o tratamento de condições específicas. Indicadores ordenados por área assistencial (e.g. área cardiovascular).

Fonte de dados Dados administrativos, fornecidos pela instituição e auditados pelo financiador.

Dados administrativos e clínicos, fornecidos pela instituição.

Dados administrativos e clínicos.

Essencialmente dados clínicos, fornecidos pela instituição (para efeitos do próprio pagamento base, - pagamento por acto).

Dados clínicos e administrativos. Indicadores (número e tipo) Aproximadamente 25 indicadores (sobretudo de processo e, em menor número, de estrutura) Indicadores de grupo 8 indicadores (cuidados primários), organizados em função das dimensões.

Não especificado de forma pública o número ou o tipo de indicadores (embora se intua a existência de indicadores de processo – associados as guidelines clínicas – e de resultado). 16 indicadores nas 3 dimensões base e 13 na quarta dimensão concebida numa fase posterior; Essencialmente indicadores de processos; Indicadores de grupo e individuais. Cerca de 142 indicadores (versão de 2011/2012); Indicadores de processo e resultado; Indicadores de grupo. Periodicidade

Periodicidade de revisão do modelo

Reformas constantes com periodicidade não

especificada (notificações online)

N/D N/D N/D

Reformas constantes com periodicidade não especificada (notificações online) – em função de necessidades; Revisão mínima obrigatória de 3 em 3 anos. Limitações Elevados custos de acreditação prévia a inclusão no programa PIP e custos administrativos (cerca de 33% dos custos dos cuidados primários).

Elevada simplicidade técnica do modelo, conduzindo a um foco excessivo nos indicadores considerados, em

detrimento de outras áreas assistenciais não

submetidas a incentivo.

Difícil integração do modelo nos diferentes prestadores, dado a sua dificuldade conceptual. No entanto, após a adesão de um prestador, os indicadores e respectivos resultados – do próprio e outros prestadores – são divulgados de forma transparente.

Expansão do modelo sujeita a acordos com as entidades sindicais. Magnitude reduzida dos

incentivos reduzidos face ao rendimento base (cerca de 2%). Taxa de sucesso excessivamente elevada (médicos atingem consistentemente >95% dos incentivos):

Magnitude excessiva dos pagamentos;

Excessiva concentração de recursos nos médicos não salariados, em virtudade da estrutura informal de fluxo de incentivos.

Anexo III. Distribuição dos especialistas existentes e necessários por especialidade médico-cirúrgica.