Caracterização do atual modelo de avaliação do desempenho docente

O novo modelo de avaliação do desempenho do pessoal docente, embora enquadrado por vários diplomas legais, consubstancia um único modelo de avaliação do desempenho que apresenta como finalidades melhorar a qualidade do serviço educativo e das aprendizagens dos alunos e proporcionar orientações para o desenvolvimento pessoal e profissional no quadro de um sistema de reconhecimento do mérito e da excelência. No âmbito da legislação é ainda referido como propósito da avaliação do desempenho valorizar a dimensão formativa da avaliação, promovendo a cooperação entre os professores, mediante acompanhamento e supervisão da prática pedagógica.

Na opinião de Herdeiro e Silva (2008), o diploma apresenta-se contraditório por sustentar duas situações divergentes: por um lado pretende estimular a prática reflexiva apoiada no trabalho colaborativo entre os professores, por outro lado os professores podem estruturar a sua avaliação com a apresentação de objetivos individuais, promovendo deste modo o acentuar do individualismo na cultura escolar.

O recente sistema de avaliação define quotas para a atribuição das menções qualitativas superiores, ou seja, de acordo com Pereira (2009),

CONTRIBUTO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOCENTE PARA O DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL

introduz uma lógica de diferenciação entre professores, seleção qualitativa […] o que pode provocar efeitos não intencionais na motivação dos professores e na cooperação entre colegas da mesma profissão e da mesma escola (p. 33),

contribuindo deste modo para a manutenção do isolamento profissional dos professores e para o desenvolvimento de um clima de competição, que não é compatível com a reflexão partilhada das práticas educativas, nem estimula o trabalho colaborativo dos professores.

Idêntica perspetiva apresenta Sanches (2008) ao considerar que o modelo de avaliação de desempenho preconizado no estatuto da carreira docente, apresenta elementos característicos de vários modelos, com a predominância do modelo centrado no perfil do professor, que verifica “o grau de concordância aferido em relação a traços ou características de um perfil previamente fixado” (p.134). Assim, o Ministério da Educação definiu perfis e padrões de desempenho profissional, para os vários níveis de ensino, que consagram conceitos essenciais e identificam conhecimentos, capacidades e atitudes necessárias aos professores, que se estruturam em quatro dimensões: a profissional, social e ética; o desenvolvimento do ensino e da aprendizagem; a participação na escola e a relação com a comunidade educativa e o desenvolvimento e a formação profissional ao longo da vida. Estes elementos constituem um quadro de referência onde assenta o processo de avaliação do desempenho. No entanto, quando se aferem estas dimensões com os dados constantes nas fichas de avaliação, as dimensões que se apresentam como fundamentais no processo de avaliação são as que dizem respeito à prática letiva e à participação na vida da escola, sendo definidos vários parâmetros classificativos para estas dimensões, ficando o desenvolvimento profissional limitado a um parâmetro classificativo que corresponde à realização de ações de formação.

Neste enquadramento, embora não sendo especificado, Sanches (2008) considera que este modelo relaciona a avaliação do desempenho com a progressão na carreira e o correspondente aumento salarial, o que reduz a avaliação à dimensão individual do professor.

CONTRIBUTO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOCENTE PARA O DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL

Para Machado e Formosinho (2010) este modelo de avaliação do desempenho dos professores, associa num mesmo processo, a avaliação do desempenho e a avaliação do mérito, o que conduz a uma acentuação dos papéis de controlo, juízos de valor e prestação de contas, retirando deste modo, “visibilidade a uma outra que o mesmo regime de avaliação do desempenho introduz e que tem a ver com o desenvolvimento do professor enquanto profissional do ensino” (pp.104-105). Os referidos autores consideram ainda que o processo é marcadamente administrativo por estar vinculado ao sistema integrado de avaliação do desempenho na administração pública (SIADAP) e pelo enfoque que coloca no professor como indivíduo e na atividade letiva, e esquece a complexidade da atividade docente, fragmentando-a em juízos de valor e classificações parcelares. É este

carácter administrativo da avaliação que está na base da sua fixação, para um período de dois anos, e não numa perspetiva profissional, porquanto a avaliação do desenvolvimento profissional não se faz em tempo tão curto (p.116).

Se de facto se pretende uma avaliação do desempenho promotora de desenvolvimento profissional, Day (1993) refere que esta só pode ocorrer num contexto de estreita relação com a reflexão, a aprendizagem e a mudança do professor e depende de um trabalho de interação e observação que precisa de tempo.

Em suma “a perspetiva formativa da avaliação do desempenho é travada pela sua dimensão sumativa” (Machado e Formosinho, 2010), pois a legislação relativa à avaliação do desempenho docente embora evidencie, de forma explícita, a intenção de articular o desenvolvimento profissional dos professores com a melhoria da qualidade da organização escolar, de forma implícita, apresenta uma forte preocupação de controlo e de prestação de contas por parte do Estado.

CONTRIBUTO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOCENTE PARA O DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL

Pelo exposto verificamos que a partir de 1992 foi implementada uma política de avaliação do desempenho com o objetivo de promover o desenvolvimento profissional dos docentes. A avaliação assentava na entrega de um documento de reflexão crítica e na frequência com aproveitamento de ações de formação contínua, e o processo realizava-se no contexto da escola, em que o papel de avaliador era exercido pelo presidente do conselho diretivo ou por uma comissão composta por professores da escola, nomeada pelo conselho pedagógico.

O modelo de avaliação aplicado a partir de 2007 passou a recorrer a várias fontes de informação, como a observação das práticas letivas e o portefólio, para documentar o desempenho docente e os procedimentos passaram a ser da responsabilidade dos coordenadores/relatores e das direções executivas/júris de avaliação, constituídas por docentes da escola do professor avaliado.

A avaliação do desempenho dos professores, em Portugal, baseou-se essencialmente num processo desenvolvido no contexto escolar por avaliadores pares, pelo que as escolas parecem funcionar segundo uma “lógica de confiança” (Meyer e Rowan, 1978, citados por Curado, 2002, p.19).

A este propósito o estudo da OCDE (2009) sobre a avaliação de professores em Portugal recomenda, à semelhança do que se passa noutros países, que o processo de avaliação inclua um avaliador externo à escola, com conhecimentos específicos e elevadas competências pedagógicas, como forma reforçar a credibilidade do processo e a comparabilidade das classificações atribuídas Este estudo refere ainda que avaliação dos professores deve ser enquadrada num sistema de avaliação mais abrangente que envolva a escola, na medida em que “a avaliação das escolas como a dos professores tem por objetivo a melhoria do desempenho dos alunos” (p. 4).

CONTRIBUTO DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO DOCENTE PARA O DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL

CAPÍTULO III