Um contrato de trabalho pode cessar por variadas razões, como podemos comprovar com o artigo 340º do CT. Pode ser por caducidade, revogação, despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho, por inadaptação, resolução pelo trabalhador e denúncia pelo trabalhador.
No entendimento de PEDRO ROMANO MARTINEZ 372, “ o despedimento é uma forma de cessação unilateral do contrato de trabalho em que a iniciativa cabe ao empregador”. A presente vontade da entidade empregador não tem eficácia retroativa, tendo o empregador de pagar todos os créditos vencidos até à data em que o contrato cessa, independentemente da causa 373 . O efeito extintivo do contrato verifica-se no momento em que o trabalhador receba a declaração de vontade, nos termos do artigo 244º do CC, e é uma declaração negocial irrevogável a partir desse momento, tal como todas as declarações negociais, de acordo com o artigo 230º do CC374.
Para o tema em causa, interessa-nos analisar o despedimento por facto imputável ao trabalhador e desta forma, interessa-nos o primeiro fundamento para a resolução do contrato de trabalho por iniciativa por parte do empregador que é a justa causa de despedimento. Conforme o artigo 53º da CRP, o despedimento tem que ter sempre justa causa 375, e no entendimento de PEDRO ROMANO MARTINEZ, existem dois tipos de justa
372 PEDRO ROMANO MARTINEZ, “Apontamentos sobre a cessação do contrato de trabalho à luz do Código de Trabalho”, Associação Académica
da Faculdade de Lisboa, Lisboa , 2004, p.85
373 PEDRO ROMANO MARTINEZ, “Apontamentos sobre a cessação do contrato de trabalho à luz do Código de Trabalho”, Associação Académica
da Faculdade de Lisboa, Lisboa , 2004, p.88 e nota 144
374 PEDRO ROMANO MARTINEZ, “Apontamentos sobre a cessação do contrato de trabalho à luz do Código de Trabalho”, Associação Académica
da Faculdade de Lisboa, Lisboa , 2004, p.85
375 PEDRO ROMANO MARTINEZ, “Apontamentos sobre a cessação do contrato de trabalho à luz do Código de Trabalho”, Associação Académica
88 causa: uma subjetiva 376, que é o tipo de justa causa que iremos abordar, e uma objetiva377.
O artigo 351º, nº1 do CT nas palavras de expõe que é um comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, tornará imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho. TERESA COELHO MOREIRA, distingue três elementos que compõe a definição de justa causa de despedimento 378. O primeiro será a violação culposa (dolo ou negligência)379 de deveres contratuais do contrato de trabalho, que poderão ser principais, secundários ou acessórios, como o dever de lealdade ou de não concorrência, e a violação não necessita de ter sido feita no local ou horário de trabalho 380. Segundo o Acórdão do STJ, de 13 de Outubro de 2010, a culpa deve ser apreciada pela diligência de um bom pai de família, consoante as circunstâncias do caso 381. O segundo elemento será a impossibilidade prática de subsistência da relação laboral, muitas vezes a impossibilidade será justificada pela quebra de confiança que existe entre a entidade patronal e o trabalhador 382. Já o Acórdão do STJ, de 13 de Janeiro de 2010, confirmou esta posição ao referir que “existe a impossibilidade prática e imediata de subsistência da relação laboral quando ocorra uma situação de absoluta de quebra de confiança entre a entidade empregadora e o trabalhador, susceptível de criar no espirito da primeira a dúvida sobre a idoneidade futura da conduta do último” 383. Porém a impossibilidade prática de subsistência da relação tem que derivar do comportamento culposo da violação, e não de outro factor, e este será o terceiro elemento384.
376 Segundo PEDRO ROMANO MARTINEZ, “que se funda num comportamento culposo do trabalhador”, in PEDRO ROMANO MARTINEZ,
“Apontamentos sobre a cessação do contrato de trabalho à luz do Código de Trabalho”, Associação Académica da Faculdade de Lisboa, Lisboa , 2004, p.85
377 “ Depende de motivos relacionados com a empresa, que inviabilizam a prossecução da relação laboral” , PEDRO ROMANO MARTINEZ,
“Apontamentos sobre a cessação do contrato de trabalho à luz do Código de Trabalho”, Associação Académica da Faculdade de Lisboa, Lisboa , 2004, p.85
378 LUÍS MANUEL TELES DE LEITÃO, Direito do Trabalho, Almedina, Julho, 2003,p. 388
379 ANA LAMBELHO e LUISA ANDIAS GONÇALVES, “Poder disciplinar e justa causa de despedimento”, Quid Juris- Sociedade Editora, 2012,
p.29
380 LUÍS MANUEL TELES DE LEITÃO, Direito do Trabalho, Almedina, Julho, 2003,p. 389
381 ANA LAMBELHO e LUISA ANDIAS GONÇALVES, “Poder disciplinar e justa causa de despedimento”, Quid Juris- Sociedade Editora, 2012,
p.30
382 LUÍS MANUEL TELES DE LEITÃO, Direito do Trabalho, Almedina, Julho, 2003,p. 389
383 Ac. STJ de 13.01.2010, citado em ANA LAMBELHO e LUISA ANDIAS GONÇALVES, “Poder disciplinar e justa causa de despedimento”, Quid
Juris- Sociedade Editora, 2012, p.31
89 O nº2 do artigo 351º enumera uma série de comportamentos capazes de exemplificar o que foi dito. O nº3, por sua vez revela quais os factores que devem ser relevados e apreciados, sendo o grau da lesão dos interesses do empregador e o carácter das relações laborais, entre outros, aspetos a serem considerados e ponderados 385. Por essa razão, PEDRO ROMANO MARTINEZ 386, considera que, “apesar de o não cumprimento do contrato constituir fundamento legal de resolução, o legislador, normalmente, não concede ao lesado o direito de unilateralmente extinguir o contrato se o dano causado pelo incumprimento for de escassa importância”, aplicando este principio também ao contrato de trabalho 387.
A violação do dever de obediência é um dos exemplos tipificados no artigo 351º nº2 do CT. Porém, caso as diretrizes do empregador seja ofensiva aos bons costumes, ou ordem pública, violadoras do principio da boa fé, e por isso, possíveis de serem consideradas ilícitas e ilegais388 Também poderão desrespeitar as ordens caso sejam contrárias a regras gerais, como acontece com os direitos de personalidade dos artigos 70º e seguintes do CC 389. Desta forma, o trabalhador pode legitimamente desobedecer as ordens recebidas, nos termos do artigo 120º do CT. Concordamos com MONTOYA MELGAR390 em “como princípio moderador dos perigos que, inevitavelmente, suporia a concessão de um direito absoluto à desobediência só estará justificada no caso de a ordem impor uma conduta manifestamente ilícita ou danosa”. Contudo, em casos em que as diretrizes sejam licitas, uma violação deste dever, constitui uma infração disciplinar grave, no modo em que põe em causa o poder de direção do empregador 391 . O artigo 98º do CT, consagra ao empregador o direito de aplicar sanções disciplinadoras ao
385 LUÍS MANUEL TELES DE LEITÃO, Direito do Trabalho, Almedina, Julho, 2003,p. 389
386 PEDRO ROMANO MARTINEZ, “Apontamentos sobre a cessação do contrato de trabalho à luz do Código de Trabalho”, Associação Académica
da Faculdade de Lisboa, Lisboa , 2004, p.92
387 PEDRO ROMANO MARTINEZ, “Apontamentos sobre a cessação do contrato de trabalho à luz do Código de Trabalho”, Associação Académica
da Faculdade de Lisboa, Lisboa , 2004, p.92
388 ANA LAMBELHO e LUISA ANDIAS GONÇALVES, “Poder disciplinar e justa causa de despedimento”, Quid Juris- Sociedade Editora, 2012,
p.13, e TERESA COELHO MOREIRA, “Da esfera privada do trabalhador e o controlo do empregador”, Studia Iuridica, Coimbra Editora, 2004, p.243
389 TERESA COELHO MOREIRA, “Da esfera privada do trabalhador e o controlo do empregador”, Studia Iuridica, Coimbra Editora, 2004, p.243 390 MONTOYA MELGAR citado em, TERESA COELHO MOREIRA, “Da esfera privada do trabalhador e o controlo do empregador”, Studia Iuridica,
Coimbra Editora, 2004, p.243
90 trabalhador, caso este não cumpra algum dos seus deveres.392 O empregador poderá também delegar esse poder num superior hierárquico do trabalhador em causa, nos termos do artigo 329º, nº4 do CT. Não está expresso no CT as várias situações em que o trabalhador comete uma infração disciplinar, sabemos no entanto, que pressupõe que o mesmo, por ação ou omissão, adote um comportamento que viole os seus deveres para com a sua entidade patronal393. Sendo a relação jurídico-laboral uma relação complexa, não se pode dizer que só o desrespeito das ordens origina uma infração disciplinar. Esta relação tem deveres principais, laterais e acessórios de conduta. Deveres como o de lealdade e de não concorrência 394.
Aparece, também, como fundamento a prática, no âmbito da empresa, de violência física, injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre outros trabalhadores ou empregador, nos termos do artigo 351º, nº2, i) do CT, fundamento que terá a sua relevância na presente dissertação e que poderá ser consequente de uma utilização inconsciente e inconsequente do direito de liberdade de expressão do trabalhador e das Redes Sociais como meio de partilha.
Todavia, no momento em que o trabalhador assina o contrato de trabalho não está a renunciar aos seus direitos fundamentais 395. E por isso, o trabalhador, fora do âmbito laboral, é uma pessoa livre de decidir as suas ocupações nos seus tempos livres, o que não implica que não lhe sejam aplicadas sanções disciplinares.
Uma das maiores preocupações que a utilização das Redes Socias nos trouxe, e que originou um grande impacto na relação laboral, e que será a questão abordada, é perceber se as consequências dos conteúdos publicados nas Redes Sociais, e facilmente partilhados por todos, e por isso sujeitos a uma grande propagação on-line, com repercussões na relação laboral, poderão ou não ser ignoradas, com base no princípio e direito da reserva da intimidade da vida privada. Um verdadeiro combate entre a esfera da liberdade de expressão do trabalhador com base no direito à vida privada e a possibilidade
392 ANA LAMBELHO e LUISA ANDIAS GONÇALVES, “Poder disciplinar e justa causa de despedimento”, Quid Juris- Sociedade Editora, 2012,
p.11
393 ANA LAMBELHO e LUISA ANDIAS GONÇALVES, “Poder disciplinar e justa causa de despedimento”, Quid Juris- Sociedade Editora, 2012,
p.12
394 ANA LAMBELHO e LUISA ANDIAS GONÇALVES, “Poder disciplinar e justa causa de despedimento”, Quid Juris- Sociedade Editora, 2012,
p.13
91 do exercício deste direito nos levar uma possível justa causa de despedimento, por violação do dever de lealdade e até na prática de ofensas ao bom nome e honra da entidade patronal ou de colegas de trabalho.