Esta categoria retrata, na visão dos gestores, o clima organizacional percebido nos últimos anos que se reflete na motivação, satisfação, relacionamentos e comprometimento dos funcionários com a organização. É caracterizada por 4 subcategorias, conforme visualizadas na Figura 15:
85 Figura 15: Categoria 4 – Clima organizacional e subcategorias
Fonte: Elaborado pela autora
Ter integração e um bom relacionamento entre os gestores é importante para que a equipe seja consistente e trabalhe no mesmo sentido, o que facilita a conquista de bons resultados. Esta subcategoria retrata a percepção dos gestores sobre as dificuldades de união e trabalho em equipe da equipe gerencial.
“[...] essa equipe hoje não é coesa, a gente não tem uma boa equipe de direção, equipe no sentido realmente das pessoas se ajudarem, a administração hoje está muito, no sentido ainda antigo, de cada um trabalhar por si, cada um cuidar do seu feudo e não em estar efetivamente abraçado buscando o todo” (Entrevistado 01).
“[...] porque chega uma fase que como equipe a gente já tinha dificuldades em se unir como equipe, em como pares e formar realmente a corrente juntos [...]” (Entrevistado 07).
“Tem uma frase que fala que a corrente é tão forte quanto o elo mais fraco. Os elos fracos estavam ali e o que na verdade a gente tinha que enxergar eram os elos fracos. Criar apoio para aqueles elos fracos era necessário, mas não foi feito no momento certo. Só o que ninguém talvez apostasse é que todo mundo fosse para o buraco juntos, que o estrago fosse tão grande” (Entrevistado 07).
A Satisfação do funcionário contribui para um bom ambiente de trabalho e também está relacionada com os resultados organizacionais.
“Em 2010 os resultados, de um modo geral, o site de Itatiaia, o engajamento é razoável, não diria muito bom, razoável” (Entrevistado 06).
“O nosso MAT/RM o nível de satisfação pessoal não é muito bom, face aos resultados ruins que a gente vem acumulando , e tudo isso impacta o pessoal, seja na questão do orgulho, do trabalho, do resultado que você tem feito, seja também no impacto na remuneração, de alguma maneira, porque tem o prêmio de produtividade, o pessoal operacional e tudo mais” (Entrevistado 08).
A subcategoria motivação do funcionário mostra a preocupação dos gestores e da empresa com este tema. Contudo, não há consenso sobre a percepção dos entrevistados do que
Clima organizacional
86 gera a motivação. Enquanto para alguns, a motivação está relacionada com ações que vem do próprio indivíduo, outros acreditam que fatores externos podem gerar motivação:
“[...] o não querer fazer ligado a minha motivação, que é a minha vontade de fazer [...]” (Entrevistado 04) .
“[...] então a postura, o engajamento, habilidade de comunicação, de tratamento, a forma de cobrança, a forma de valorizar, de reconhecer, é fundamental para um bom clima, clima organizacional, que gera motivação ou desmotivação” (Entrevistado 06).
“O profissional ele depende de motivação para trabalhar bem, motivação ela é gerada pelo aspecto de ter prazer naquilo que se faz e ver o resultado daquilo que você se empenhou, construiu” (Entrevistado 09).
O comprometimento das pessoas é avaliado pelo engajamento e pelo rigor no cumprimento de prazos e objetivos e na forma como realizam as atividades. As pessoas comprometidas e com atitudes diferenciadas são forças motrizes para a organização.
“São vários fatores que explicam nosso resultado, tangíveis e intangíveis [...] sem ter as competências associado ao rigor requerido [...] não dá para relaxar. Houve essa perda também, do rigor” (Entrevistado 03).
“A falta de rigor na realização das atividades generalizada” (Entrevistado 04).
“[...] hoje o nível de engajamento da nossa equipe precisa ser aumentado, nós precisamos respirar o negócio” (Entrevistado 09).
Com base em um estudo realizado por bolsistas da Sloan School of Business do
Massachussets Institute of Technology (MIT), McGregor (1992) apresenta que uma boa
administração e o sucesso econômico de uma organização estão associados ao tipo de relacionamento entre a equipe gerencial. O esforço do trabalho em grupo dos gestores da empresa examinada se caracteriza por uma verdadeira “unidade de propósito”, o que indica grande compromisso com os objetivos fixados e apresenta colaboração informal, o que poderia trazer como decorrência vantagens competitivas com base em seus recursos intangíveis internos.
Contudo, a maioria das pessoas não tem clareza e amplo conhecimento do que é importante para o bom funcionamento do grupo. Os grupos menos eficientes têm medo generalizado do conflito, e geram hostilidades, falta de franqueza e atitudes prejudiciais que afetam negativamente o funcionamento do grupo, presentes sobretudo em grupos recém- formados. É importante compreender que a eficiência do grupo não está relacionada apenas com o líder, sendo também dependente do comportamento hábil e sensível de seus membros (McGREGOR, 1992).
87 sociedade, na organização ocorrem desacordos, desentendimentos e discussões infindáveis motivadas por pontos de vista diferentes ou pelo jogo do poder. Porém o que distingue uma organização de sucesso reside no entendimento e alinhamento de todos os níveis com foco na solução de problemas relacionados à melhoria de desempenho. A equipe gerencial precisa estar integrada e realmente comprometida com os objetivos organizacionais, pois este é o melhor caminho para se alcançar os objetivos e as necessidades pessoais (McGREGOR, 1992).
Sobre motivação pode-se dizer que ela nasce das necessidades interiores e não de fatores externos (BERGAMINI, 2002). McGregor (1992) acrescenta que quando essas necessidades não são satisfeitas, o indivíduo apresentará consequências comportamentais. A satisfação no trabalho está relacionada com a forma com que o trabalho é realizado, voluntariamente ou se é evitado, não havendo relação direta entre satisfação e produtividade. Para Moraes et al. (2004) nem sempre o salário é o nível mais importante de satisfação, pois pode ser superado por atrativos como segurança, estabilidade e crescimento profissional. Em muitos casos, as recompensas sociais e psicológicas, podem gerar profundas reações nos empregados tornando-os mais comprometidos com a organização.
Em decorrência dessa afirmação, nota-se que além do relacionamento, satisfação e motivação, o comprometimento também é essencial para o clima organizacional. Bastos e Borges-Andrade (2002) citam que o comprometimento da força de trabalho é fundamental para a prática e conhecimento administrativo, assim como para o sucesso das transformações. Para Moraes et al. (2004), os padrões de comprometimento organizacional são, na maioria das vezes, de natureza afetiva, que reforça o compromisso do empregado com os objetivos e valores da empresa.