Como Organizações Aprendem? Mecanismos da Aprendizagem Organizacional

A busca pelo entendimento de ‘como’ as organizações aprendem norteia diversos estudos, se relaciona às escolas (visões, focos ou perspectivas), ao conceito de aprendizagem organizacional adotado, a quem aprende (níveis da aprendizagem) e às formas utilizadas para que aprendam (mecanismos da aprendizagem).

Conceituados como “estruturas organizacionais observáveis por meio das quais os membros da organização interagem com o propósito da aprendizagem” (FRIEDMAN; LIPSHITZ; POPPER, 2005, p. 26), mecanismos de aprendizagem organizacional são considerados críticos para o desenvolvimento de competências tecnológicas endógenas em países em desenvolvimento (KATZ, 1985 apud FIGUEIREDO, 2000b e 2003) como o Brasil.

No entanto, as empresas apresentam dificuldades em desenvolvê-los (FIGUEIREDO, 2000b). O autor realizou extensa revisão da literatura acerca empresas de tecnologia de fronteira e de empresas em industrialização que revelou lacunas na exploração dos processos subjacentes de aprendizagem, por serem limitados a processos de aquisição de conhecimento e por desconsiderarem processos de conversão do conhecimento, importantes para trajetórias tecnológicas. Indicou a necessidade da integração das abordagens estática (aquisição) e dinâmica (geração ou acumulação), promovendo a aprendizagem contínua para a acumulação de níveis inovadores de capacidade tecnológica.

A aprendizagem tecnológica se origina da trajetória da acumulação de competência tecnológica, em diferentes direções, taxas e velocidades, e de processos pelos quais o conhecimento é adquirido por indivíduos e convertido para o nível organizacional ou corporativo (BELL; PAVITT, 1995 apud FIGUEIREDO, 2000a e 2000b). Estes processos influenciam a trajetória, especialmente se forem contínuos e eficazes (FIGUEIREDO, 2003), e a acumulação pode ser influenciada por condições externas, mas não é total ou fortemente dependente destas (FIGUEIREDO, 2000, p. 19), o que fortalece a necessidade de aperfeiçoar tais processos ou mecanismos de aprendizagem organizacional.

Estudos da área têm se dedicado a atenuar esta lacuna, buscando identificar os mecanismos também chamados de processos, sub-processos, modos, estratégias, focos, fontes ou tipos da aprendizagem, que promovem a aprendizagem organizacional e seus efeitos nas organizações, conforme segue.

Inicialmente, Argyris e Schön (1978) apresentaram a aprendizagem de circuito simples ou único e a de circuito duplo. A de circuito simples se refere à simples reutilização dos atuais conhecimentos para detectar e corrigir erros ou alcançar suas expectativas, com aprendizagem limitada. A de circuito duplo se embasa na reflexão crítica sobre casos do passado para moldar o futuro, traz entendimento de conexões causais de ação-reação, e resulta em aprendizagem de alto nível, que por sua vez, permite mudanças em pressupostos básicos, sendo necessária para mudar a cultura organizacional.

Senge (2004) apresentou a aprendizagem adaptativa como a que permite que empresas se adequem ao ambiente, e a aprendizagem criativo-produtiva como a aprendizagem que gera novo conhecimento ou teoria.

Crossan, Lane e White (1999) detalharam teoricamente como o processo de transmissão da aprendizagem se move de indivíduos para os grupos e para organizações: indivíduos têm ideias inovadoras baseados em suas experiências, que compartilhadas com os grupos são interpretadas e assumem significado ou entendimento comum, sendo adotadas, incorporadas à organização sob a forma de rotinas, que as institucionaliza. Compreende sub-processos desenvolvidos em três níveis da aprendizagem: intuição ou criação (individual), interpretação (entre indivíduos e grupos), incorporação (entre grupos e organização), e institucionalização (organização). Ressaltam que a interação entre estes três níveis deve aceitar o processo de inovação que ocorre além das organizações, nas redes.

Hong e Kuo (1999) apresentaram três modos de aprendizagem: a de manutenção que visa aprender para sobreviver, comparando objetivos aos desempenhos dos funcionários para preencher esta lacuna rapidamente; A adaptativa que se refere à comparação das próprias competências com um competidor para descobrir meios de absorver novos conhecimentos e tecnologias; E a criativa, para assumir liderança na aprendizagem traçando um objetivo e desenvolvendo conhecimentos e habilidades que permitam alcançá-lo futuramente. Estes modos podem ser integrados gerando as atividades de aprendizagem de instrução, compartilhamento e auto-estudo. Para desenvolvê-las, sugerem: treinamento ou educação para a manutenção, benchmarking, e participação em exposições de tecnologia e seminários para a adaptativa, e obter conhecimentos e habilidades em canais como internet e leitura para a criatividade.

Weerardena, O’Cass e Julian (2006) apresentaram três capacidades, fontes, focos ou estratégias de aprendizagem: aprendizagem com foco no mercado e aprendizagem com foco relacional que utilizam recursos externos, e a aprendizagem com foco interno, que reflete a

capacidade da empresa aprender limitada aos seus recursos internos. A última inclui aprendizagem experiencial, desenvolvida por tentativa e erro, e a aprendizagem experimental, ocorrida pelo desenvolvimento de novas formas de fazer as coisas (DIXON, 1992; HUBER, 1991 apud WEERARDENA; O’CASS; JULIAN, 2006, p. 39). Não revelaram mecanismos para as fontes externas de aprendizagem.

O estudo de Naveh, Meilich e Marcus (2006) apresentou dois mecanismos de aprendizagem como fatores fundamentais para o desempenho organizacional: adaptação em uso e catálise. A adaptação em uso se refere ao ajuste da inovação em curso ao contexto organizacional. Catálise diz respeito a repensar a forma de fazer negócios e a oportunidade para introduzir novas práticas complementares e inovar. Os resultados evidenciaram que o efeito combinado destes mecanismos de aprendizagem eleva o desempenho organizacional, o que indica a necessidade de considerar a aprendizagem um ciclo contínuo de fazer-refletir-fazer. Esta sinergia entre os mecanismos os levou a concluir que os processos de utilização e a exploração de conhecimento não são contraditórios entre si.

Yu, Fang e Ling (2009), preocupados com os mecanismos eficazes da aprendizagem organizacional nos indivíduos e nas organizações, avançaram o modelo de Crossan, Lane e White (1999), ao incluir os processos de aprendizagem de exploração e utilização do aprendizado (figura 7), integrando a escola de conversão do conhecimento à de processos.

Figura 7 - Modelo integrado de aprendizagem organizacional.

A figura 7 ilustra os resultados da survey realizada em 43 empresas chinesas: a aprendizagem organizacional compreende as dimensões da aprendizagem inter-organizacional, organizacional, coletiva e individual, além dos fluxos de informação ou processos de exploração e de utilização do aprendizado. A exploração flui de indivíduos e grupos para a organização, visando mudanças organizacionais de acordo com o ambiente, enquanto a utilização ocorre no sentido inverso: da organização para os demais, visando mudanças nos comportamentos e nas cognições dos indivíduos. Ambos utilizam os sub-processos de intuição ou aquisição dos indivíduos, interpretação entre indivíduos e grupos, integração entre o coletivo (grupos) e a organização, que institucionaliza. Para haver exploração os sub- processos ocorrem neste sentido, enquanto para a utilização, ocorre no sentido inverso.

Baseados em Fiol e Lyles (1985), Yu, Fang e Ling (2009) integraram as escolas anteriores à de profundidade e afirmaram que o processo de exploração é considerado o mais alto nível de aprendizagem, que pode ser obtida pela aprendizagem de circuito duplo (ARGYRIS; SCHÖN, 1978) ou pela aprendizagem criativo-produtiva (SENGE, 2004), embora muitas organizações desconheçam este processo de aprendizagem na prática. Complementarmente, o processo de utilização da aprendizagem é considerado a essência da aprendizagem por aplicar o que foi aprendido, e realizado principalmente pelo nível organizacional, que detecta e corrige erros pela aprendizagem de circuito único (ARGYRIS; SCHÖN, 1978), ou se adapta ao novo ambiente pela aprendizagem adaptativa (SENGE, 2004), considerado um menor nível de aprendizagem (FIOL; LYLES, 1985 apud YU; FANG; LING, 2009). Como limitação, consideraram os fluxos de forma linear. Avançaram ao integrar as três escolas da aprendizagem.

Li et al. (2010) afirmaram que a aprendizagem organizacional pode ser dividida em dois sub- processos considerados estratégicos: aprendizagens aquisitiva e experimental, influenciadas pela capacidade absortiva.

A aprendizagem aquisitiva inclui acesso e internalização de conhecimento preexistente do ambiente externo (mercado e colaboradores), e se eficaz, melhora a base de conhecimento organizacional e aumenta a amplitude e a profundidade dos conhecimentos relacionados à disposição da empresa, sua capacidade de identificar e aproveitar oportunidades do mercado, gerar ideias e ter sucesso em atividades inovadoras. É considerada estratégica por reduzir o custo do conhecimento externo ao replicá-lo.

Para os autores, a aprendizagem experimental se refere à promoção da experimentação dentro da empresa, que promove a geração e acumulação de conhecimento novo, especialmente

tácito, do pensamento criativo e de inovação endógena, a partir de experiências diretas: prática e aprender fazendo. Combinar conhecimento adquirido com o existente e questionar suposições e crenças auxilia a desenvolver novos produtos. Se contínua, possibilita aplicar conhecimentos mais eficazmente. Depende da exploração de fontes de conhecimento e sua utilização. Ressaltam que a comunicação entre os departamentos é determinante para transformar conhecimento privado em conhecimento organizacional eficaz e eficiente.

A comparação destes estudos demonstra haver dois mecanismos de aprendizagem organizacionais, com diferentes denominações na literatura. Alguns autores explicitaram algumas convergências entre os mecanismos estudados e outras relações podem ser deduzidas das explanações anteriores, conforme ilustra o quadro 6.

Quadro 8 - Síntese e Relações entre os Mecanismos de Aprendizagem abordados.

Mecanismo promotor de menor nível de aprendizagem Autores (ano) Denominação utilizada Escola Mecanismo promotor de mais alto nível de

aprendizagem Circuito simples (detecta e corrige erros) Argyris e Shön (1978) Circuito Profundidade Circuito duplo (muda bases de ação org.) Aprendizagem adaptativa Senge (2004) Aprendizagem Profundidade Aprendizagem Criativa/produtiva Aprendizagem

adaptativa Hong e Kuo (1999) Modos Aprendizagem criativa Foco no mercado

Foco relacional

Weerardena; O’Cass, Julian (2006) capacidade, foco, fonte e estratégia

Foco interno (aprendizagem

experiencial e experimental) Adaptação em uso Naveh, Meilich e Marcus (2006) _Mecanismos Catálise

Exploração Yu, Fang, Ling (2009) Processos.

Profundidade, processos e conversão conhecimento Utilização Aprendizagem

aquisitiva

Li et al. (2010)

Sub-processos estratégicos ou fluxos Profundidade, processos e conversão conhecimento

Aprendizagem experimental Fonte: Elaborado pela autora.

O quadro 6 expôe dois mecanismos de aprendizagem, entendidos como os extremos de um

continuum, que integram as três escolas da aprendizagem organizacional, e produzem o maior

e o menor nível de aprendizagem organizacional, definidos como segue.

O mecanismo da aprendizagem que promove seu nível mais baixo, adquire conhecimento externo à organização e o adapta ao seu contexto, realizando transferência da aprendizagem entre os níveis individual, grupal e organizacional pelos sub-processos de interpretação,

integração e institucionalização, visando que a organização mude para se adaptar ao ambiente. Seguindo este raciocínio, este mecanismo de aprendizagem denominado de adaptação em uso por Naveh, Meilich e Marcus (2006) e relacionado à exploração do conhecimento no meio externo por Yu, Fang e Ling (2009), corresponde ao foco no mercado e foco relacional de Weerardena, O’Cass e Julian (2006), que promove a aprendizagem aquisitiva de Li et al. (2010), já relacionada pelos autores ao circuito simples de Argyris e Shön (1978) e à aprendizagem adaptativa de Senge (2004) e de Hong e Kuo (1999).

O mecanismo da aprendizagem de mais alto nível utiliza o conhecimento apreendido na organização, realizando transferência da aprendizagem da organização para grupos e para indivíduos, de tal forma que muda o comportamento dos indivíduos pelos sub-processos de institucionalização, integração e interpretação. Este mecanismo foi chamado de catálise por Naveh, Meilich e Marcus (2006) e relacionado à utilização de conhecimento internamente, defendida por Yu, Fang e Ling (2009), que se assemelha à aprendizagem de foco interno de Weerardena, O’Cass e Julian (2006), desenvolvido pela aprendizagem experiencial e experimental, defendida também por Li et al. (2010), que, por sua vez, a relacionaram à aprendizagem de circuito duplo de Argyris e Shön (1978) e à aprendizagem criativo-produtiva de Senge (2004) e de Hong e Kuo (1999).

Para desenvolver estes mecanismos, estudos da área sugerem práticas organizacionais, viabilizando seu caráter contingencial e sociotécnico, respeitando trajetórias e pontos de partida únicos de cada organização, o que está de acordo com as capacidades dinâmicas. Ampliando a compreensão de como ocorrem, Yu, Fang e Ling (2009) ressaltaram a limitação de terem analisado a aprendizagem organizacional considerando os dois processos apenas de forma linear. Naveh, Meilich e Marcus (2006) e Li et al. (2010) encontraram relações não lineares entre a aprendizagem organizacional e controles de resultados, mediadas pelos mecanismos. Como mecanismos de cada nível influenciam os demais níveis da aprendizagem organizacional? Existe alguma lógica envolvida?

5.5 Lógica da Aprendizagem Organizacional

A lógica da aprendizagem organizacional constitui proposta teórica de Sabbag (2007). Compreende os três níveis de aprendizagem: individual, grupal e organizacional (colunas), cujo conhecimento se move entre as quatro etapas do ciclo do saber: criar, codificar,