Foram apresentados nas seções anteriores os principais trabalhos que tratam do tema reflexão na literatura da área de administração, em particular, no campo de aprendizagem. Os modelos de Schön (1983, 2000) e Seibert e Daudelin (1999) têm semelhanças e diferenças na forma como abordam o assunto. O objetivo neste momento é apontar e confrontar esses aspectos, buscando pontos de convergência e divergência entre os autores quando abordam o tema reflexão.
Schön (1983,2000) enfatizou, em suas obras, que a reflexão se dá durante a ação ou, como ele define, reflexão-na-ação. A denominação por esta forma ocorre por acontecer no meio da prática de trabalho do profissional, enquanto ele age ou executa uma ação. O autor
afirma em suas obras que esse tipo de reflexão se inicia quando o profissional se defronta com situações únicas, que podem ser incertas, novas, embaraçosas, complicadas, ambíguas, etc. Quando o profissional busca formas para lidar com essas situações e resolvê-las, ele inicia o processo de reflexão-na-ação. A partir desse momento, o profissional entra em processo de conversação reflexiva com a situação, ou seja, ele mantém diálogo com a experiência não- familiar, incerta, única de modo a obter melhor compreensão de sua experiência. No processo de conversação, o profissional reflete sobre formas de lidar com o problema e faz tentativas, que podem ser bem-sucedidas ou não. O autor chama o processo de tentativas de experimento imediato, que é a verificação se aquele processo mental de conversação reflexiva com a situação pode funcionar na experiência da prática. Quando o profissional ou investigador testa aquilo que ele formulou mentalmente na prática, ele passa do campo cognitivo para o campo comportamental, observando o que ocorre nas tentativas e reformulando seu problema. O processo de conversação reflexiva com a situação pode durar várias iterações, até que o
profissional ou investigador tenha conseguido resolver a situação.
O processo de reflexão-na-ação de Schön, basicamente, dá-se na forma mencionada, mas há itens importantes que podem facilitá-lo. Há um componente que o autor chama de repertório, que pode abreviar bastante o número de iterações com a experiência, encurtando o processo de conversação reflexiva com a situação e reduzindo os números de experimentos necessários para se resolver a situação inicialmente incerta. O repertório, segundo Schön, é aquilo que o profissional traz consigo referente a conhecimentos e habilidades aprendidos ao longo de sua vida. Quando o profissional se defronta com situações incertas, únicas e inicia o processo de reflexão-na-ação, utiliza seu repertório para lidar com a experiência. Quanto maior o seu repertório, mais fácil será de lidar com a situação.
Outro componente que merece menção é o contexto organizacional em que o
profissional na resolução da situação. Por outro lado, há contextos, ou seja, organizações que promovem esse tipo de ambiente, facilitando o processo de reflexão-na-ação.
Já Seibert e Daudelin (1999) em seus estudos, identificaram a existência de dois tipos de reflexão: ativa e pró-ativa. A primeira acontece quando os gerentes se defrontam com experiências de desenvolvimento, sendo esta denominada como experiência desafiante que acontece no transcorrer do trabalho, levando os gerentes para além dos limites de suas capacidades atuais, gerando oportunidade de aprendizagem e crescimento. A reflexão ativa acontece de forma não planejada, no transcorrer do trabalho, a partir da imersão do gerente na experiência, compreendendo o diálogo interno que envolve momentos de investigação e interpretação com a intenção de produzir o discernimento da experiência.
Conforme Seibert e Daudelin (1999), a partir da investigação e interpretação, os gerentes, em relação à compreensão da experiência, partem do ponto em que há pouca clareza em relação à situação em que estão envolvidos para o ponto de maior clareza, o que lhes proporciona a compreensão operativa dos requerimentos da tarefa em que estão envolvidos e construção narrativa do significado pessoal da experiência, permitindo a eles insight aumentado, e, conseqüentemente, o aprendizado. Além disto, a reflexão ativa tem outras três dimensões: timing, que envolve as reflexões on-line e off-line; tipos de abordagem, que podem ser do tipo analítica ou intuitiva; e o papel das emoções, que envolve cognição e afeto. A reflexão ativa também sofre influência de fatores externos e internos, respectivamente, condições contextuais e estados psicológicos.
Outro tipo de reflexão, a pró-ativa, envolve trazer ao presente, a partir de memórias e lembranças, uma experiência do passado, de forma que o indivíduo, cuidadosa e persistentemente, possa ponderar o significado da experiência para si mesmo, tendo como fim último a aprendizagem. Este tipo de reflexão, diferentemente da reflexão ativa, ocorre a partir de intervenções formais, que podem ser individuais, em grupos de pares ou com auxílio de
tutoria. A reflexão pró-ativa tem como características principais o fato de ser episódica/casual, planejada e apartada da experiência.
Seibert e Daudelin unificaram os dois tipos de reflexão, em modelo integrado, pois, segundo eles, a aprendizagem ocorre de forma mais completa quando o gerente se utiliza dos dois modos de reflexão. Na reflexão ativa, ele está imerso, envolvido na experiência e faz isso de forma individual. Na reflexão pró-ativa, ele é guiado, orientado, está fora da experiência é a considera em retrospectiva.
Os estudos de Schön e Seibert e Daudelin tanto apresentam semelhanças quanto diferenças. Como semelhanças, os autores abordaram, respectivamente, os conceitos de reflexão-na-ação e reflexão ativa, já que os tipos de reflexão ocorrem, justamente, no meio da ação, no curso da experiência, momento em que o profissional ou o gerente realiza uma conversação reflexiva com a situação ou vive momentos de investigação e interpretação da experiência.
Independentemente da abordagem dos autores mencionados, o indivíduo, a fim de obter uma maior compreensão do objeto de sua experiência - seja a experiência incerta, não- familiar, única ou intrigante de Schön, ou a chamada experiência de desenvolvimento de Seibert e Daudelin, já que tanto uma como outra impele o indivíduo envolvido a aprender algo que não está dentro do seu repertório (SCHÖN, 1983, 2000), ou ir além de suas capacidades (SEIBERT E DAUDELIN, 1999), a fim de resolver a situação problemática - passando de um momento inicial de falta de clareza e incompreensão para um momento final de maior clareza, conseguindo obter compreensão de sua experiência.
Em ambos os modelos apresentados, o indivíduo sofre influências do ambiente, do contexto organizacional, que pode restringir ou facilitar a reflexão. No caso do contexto organizacional, Seibert e Daudelin apresentam mais detalhes referentes às variáveis que podem contribuir ou não ao processo de reflexão do gerente.
Seibert e Daudelin (1999) apresentaram três dimensões adicionais à reflexão, que não aparecem no modelo apresentado por Schön: timing, as abordagens analítica ou intuitiva e o papel das emoções na reflexão ativa. Em relação ao timing, a maior contribuição de Seibert e Daudelin tem relação com a reflexão definida por eles como off-line que acontece em ambientes que não estão relacionados diretamente com a experiência em si. Já a reflexão on-
line acontece corriqueiramente na reflexão-na-ação de Schön.
Quanto aos tipos de abordagens apresentados por Seibert e Daudelin, tanto a analítica, que acontece racionalmente, de forma planejada, quanto a intuitiva, relacionada aos sentimentos e que ocorre de maneira menos estruturada, são semelhantes ao apresentado por Schön, pois este autor, ao falar da “arte” pela qual os profissionais lidam com situações de incerteza e resolvem problemas, está se referindo ao processo de conhecer-na-ação, que acontece naturalmente, sem que o indivíduo consiga descrever exatamente suas ações, de forma semelhante à abordagem intuitiva de Seibert e Daudelin. Já a abordagem analítica destes autores aparece nos trabalhos de Schön, sendo este tipo de análise mais racional e planejada, o que é mencionado como inerente ao contexto de trabalho do profissional.
Uma importante contribuição de Seibert e Daudelin é ter incluído a dimensão referente a emoções no seu modelo de reflexão ativa, o que não é mencionado direta e explicitamente nos estudos de Schön.
A maior diferença entre Schön e Seibert e Daudelin, referente à reflexão, é a definição, pelos últimos, da existência da reflexão pró-ativa, sendo esta um processo que ocorre apartado da ação através de intervenções formais visando à compreensão, no presente, de uma experiência do passado, de forma a entender seu significado.
Verificou-se, neste capítulo, a existência de algumas maneiras de como o termo reflexão é estudado na literatura e foi dada ênfase a abordagem do tipo cognitiva, cujos autores proeminentes, Schön e Seibert e Daudelin, e seus modelos de reflexão foram
apresentados com mais profundidade, já que servirão como base no desenvolvimento da pesquisa de campo, a fim de compreender como a reflexão influencia na aprendizagem gerencial.