Competência nas Organizações

A competência é um assunto estudado também pela Ciência da Administração, geralmente associada às competências dos funcionários, no que tange as funções e responsabilidades exercidas para o desempenho em um determinado cargo. Muitos autores, como Drucker, Robbins, Chiavenato, Perrenoud, entre outros, estabelecem as razões pelas quais os indivíduos procuram se atualizar com relação às habilidades e capacidades.

Destaca-se que a competência é compreendida nesta dissertação, como sendo o conjunto de habilidades e capacidades relevantes para se atingir um determinado objetivo. Da mesma maneira, compreende-se habilidades como sendo a condição para transformar conhecimento em ação, resultando em um desempenho desejado e que depende da capacidade, enquanto potencial cognitivo de uma pessoa, definido geneticamente e socialmente/culturalmente.

De maneira sucinta, as competências estão relacionadas com o conhecimento intelectual de uma pessoa, a coordenação ou interpretação de como utilizar tal saber e colocar em prática por meio de habilidades inatas ou adquiridas. A falta de uma dessas características fará com que a organização do conhecimento seja ineficiente e ineficaz.

Drucker (2002) afirma que o conhecimento especializado somente é útil quando integrado a uma atividade e/ou tarefa. No mundo contemporâneo, a mudança é o fator central de influência organizacional, exigindo a aquisição de novos conhecimentos e a concepção de novas ferramentas de trabalho. Os indivíduos devem absorver novos conhecimentos e se atualizarem constantemente. A indústria farmacêutica, por exemplo, é influenciada pelo campo genético e da microbiologia, conhecimentos quase desconhecidos anteriormente (DRUCKER, 2002).

Nesse contexto, muitas empresas incentivam os funcionários a capacitação, por meio de treinamentos distintos, cujas despesas muitas vezes são pagas integralmente ou parcialmente. Esse tipo de benefício visa a assegurar que o funcionário realmente realize a capacitação.

No contexto da Sociedade do Conhecimento as pessoas desenvolvem habilidades pessoais para aprenderem um novo conhecimento, por meio do conhecimento disponível que, agrega valor aos produtos, serviços e processos. Não obstante, proporcionam ao indivíduo se adequar às mudanças do ambiente, ou seja, aprender e crescer (HABER-VEJA; MÁS-BASNUEVO, 2013). Além das mudanças no âmbito da Ciência e da tecnologia, a sociedade também se modificou influenciada a partir das inovações intencionais técnica e social, que podem ser ensinadas e apreendidas (DRUCKER, 2002).

O capital humano é um diferencial competitivo importante e pode ser considerado um fator fundamental para qualquer tipo de organização. Nesse contexto, os concorrentes podem até absorver os produtos, serviços e processos, entretanto, a criatividade é considerada uma fonte de vantagem no mercado competitivo (ORR; SNELTJES; DAI, 2010).

É principalmente por essa razão que se percebe no mercado atual uma preocupação dos gestores em manter determinado funcionário. Um produto pode facilmente ser substituído por outro, mas isso não ocorre em relação as pessoas, uma vez que cada uma possui distintas competências e habilidades. A competência não é formada apenas pelas capacidades técnicas, inclui outras tais como a criatividade, o relacionamento interpessoal, o compromisso com o trabalho, o caráter, ou seja, que são particulares de cada indivíduo.

As dinâmicas do conhecimento interferem na organização, assim, as organizações devem ser flexíveis o suficiente para agregar novos métodos como, por exemplo, as empresas japonesas que abandonam alguns de seus processos por outros mais eficientes (DRUCKER, 2002).

Como o mercado muda rapidamente, acompanhando as demandas dos clientes, é mais rentável para a empresa ajustar-se a essas necessidades, por meio da criação de novos produtos, ao invés de se esforçar prolongando a vida do produto, serviço ou processo que não são mais aceitos pelo público consumidor.

De acordo com Orr, Sneltjes e Dai (2010) nas próximas décadas os sistemas tecnológicos utilizados como apoio à gestão de talentos irão se desenvolver rapidamente. Dados integrados propiciarão ao profissional de RH mais precisão para o desenvolvimento e implementação de dinâmicas de conhecimento nas organizações. Estes autores afirmam que haverá avanço em relação aos estudos

voltados à competência, principalmente aqueles associados às competências essenciais para cada função organizacional.

Os estudos de gestão que abrangem a competência, em sua maioria, estão relacionados à área de recursos humanos, visto que é a responsável pelo desenvolvimento profissional dos funcionários, entretanto, o aprendizado organizacional ocorre também na rotina de trabalho, por meio de discussões, resolução de problemas não previstos, adaptação de atividades e tarefas vinculadas ao trabalho.

É indiscutível o fato de que a competência em informação é relevante para todos os níveis hierárquicos, ou seja, não pode ser incorporada apenas pela área de recursos humanos ou de tecnologias de informação, já que existem fluxos informacionais que englobam toda a organização.

De acordo com Drucker (2002), há três práticas fundamentais para a criação de algo novo:

 Kaizen: refere-se a cultura do aperfeiçoamento contínuo de produto e/ou serviço. Assim, a cada dois ou três anos haverá um produto/serviço novo.

 Explorar os conhecimentos: por meio da atualização dos próprios

sucessos. Como exemplo, pode-se citar as igrejas pastorais norte- americanas que apresentam grande expansão.

 Aprender a inovar: a criatividade é organizada de modo sistemático, ou

seja, caso necessário abandonam-se antigos processos e iniciam-se novos.

Os três fatores supracitados fazem parte da cultura do sistema de produção japonês. Observa-se este modo de atuação, principalmente, na indústria automobilística daquele país, em que o carro é relançado anualmente, com uma pequena característica diferente do modelo anterior. A cada dois anos, muda-se a estrutura padrão do automóvel ou, muitas vezes, o automóvel deixa de ser produzido, dando lugar a outro modelo completamente diferente.

Mesmo que as pessoas tenham em mente que o ser humano é o maior e o mais importante ativo organizacional, na prática, muitas vezes essa percepção não é a realidade. No Século XIX, prevalecia a cultura de que as pessoas necessitavam das organizações, por isso o trabalho humano não era valorizado. Muitos gestores, ainda, possuem esse pensamento conservador e não valorizam o funcionário,

porque acreditam que este depende única e exclusivamente da organização para sobreviver. Além de baixos salários, não estimulam o aprendizado dos funcionários, a cooperação entre eles e, muitas vezes, expõem o subordinado à situação de humilhação perante os demais. Esse comportamento afeta negativamente o resultado final da organização e atrapalha consideravelmente os fluxos informacionais.

É mais fácil uma pessoa deixar uma organização do conhecimento, tendo em vista as inúmeras oportunidades de emprego e carreira. Para sobreviver, é imprescindível que a organização desenvolva diferenciais competitivos para obter vantagem competitiva. Nessa perspectiva, as organizações devem possuir atrativos, reconhecimento, motivação, entre outros aspectos (DRUCKER, 2002). É imprescindível que essa nova forma de pensamento esteja presente na mente dos gestores, caso contrário a organização sofrerá perdas irreparáveis que a levarão ao encerramento de suas atividades.

Na Era da Informação, a organização deve funcionar como uma equipe na qual não existe chefe e subordinado, a dinâmica organizacional é baseada nas responsabilidades, uma vez que cada funcionário toma decisões. A cultura de que todos são gestores deve prevalecer (DRUCKER, 2002). Todos os membros da organização aprendem diariamente e fazem escolhas que influenciarão a organização como um todo; a ideia de que um funcionário ‘é pago para realizar uma tarefa repetitiva’ deve ser substituída por ‘é pago para pensar e influenciar os rumos da organização’.

Uma das maiores dificuldades enfrentadas pelos gestores organizacionais consiste no fato de que, não possui competência em informação, isto é, enfrenta dificuldades de distintos tipos para conseguir dados e informações, ou seja, pode ter o domínio das TIC, contudo, não sabe o que fazer com os dados e informações encontradas. Além disso, o efetivo uso desses elementos somente ocorre quando a informação é analisada e organizada para poder subsidiar o desenvolvimento de uma atividade/tarefa específica ou tomada de decisão (DRUCKER, 2002).

Não são somente os funcionários que ocupam altas funções hierárquicas devem dominar a capacidade de acesso e uso da informação, ao contrário, é fundamental que todos os funcionários de uma organização se aprimorem em tal competência.

Além de possuir a competência para manusear as TIC, deve ter competências e habilidades para lidar com o conhecimento e a informação da área de atuação, de maneira que propicie e facilite as atividades diárias de trabalho. Segundo Drucker (2002), o modo de organização do trabalho é mais importante que a fabricação de um produto. Isso significa que se uma organização não possuir uma estrutura lógica referente a funções, responsabilidades e tarefas, o objetivo final não será alcançado como poderia/deveria.

Segundo Drucker (2002), há um conjunto de informações básicas que auxiliam as instituições para a criação de riqueza. Elas envolvem produtividade, competências e alocação de recursos escassos e, cada uma delas, auxilia os líderes na administração do negócio, possibilitando ações em nível estratégico, tático e operacional.

As informações básicas são voltadas ao fluxo de caixa, liquidez, medições relativas às vendas, compra, dívidas, entre outras. As informações sobre produtividade medem a produtividade do trabalho da organização, contudo essa medição produtiva nem sempre fornece informações adequadas sobre a produtividade (DRUCKER, 2002).

As dimensões que envolvem a competência em informação são constituídas de elementos fundamentais para seu entendimento, e tais elementos são comparados a um ‘patchwork’ que unidos formam um propósito. As dimensões são definidas como: técnica, estética, ética e política e servem para interpretar os contextos nos quais é necessária uma determinada competência (VITORINO; PIANTOLA, 2011).

A primeira dimensão classificada como ‘técnica’, abrange as atividades práticas, objetivas, presentes na ação rotineira. Essa dimensão é a mais evidente porque é a ferramenta de ação da pessoa no contexto informacional, ela é tangível representada pelo uso das TIC. Assim, a pessoa competente em informação é hábil em acessar e dominar as técnicas para usar as novas tecnologias (VITORINO; PIANTOLA, 2011).

A segunda dimensão é denominada de ‘estética’ e está presente em vários aspectos da vida do ser humano, sendo fator primordial para a construção subjetiva do caráter de uma pessoa. Ela se transmite por meio de referenciais do mundo externo baseando-se em dados empíricos, verificáveis e objetivos; em relação ao

interior, ocorrem a partir da intuição, sensibilidade e reflexão pessoal (VITORINO; PIANTOLA, 2011).

A experiência interior é compreendida como intrínseca ao indivíduo, o modo de expressão e a ação da informação. Não obstante, está sempre relacionada ao psicológico, o que confere características à personalidade que, muitas vezes, não pode ser verificada ou até mesmo transferida para os membros de uma sociedade (VITORINO; PIANTOLA, 2011).

Segundo Belluzzo (2006), o pensamento criativo se desenvolve em centenas de conexões, cuja finalidade é a representação de uma linguagem significativa para os indivíduos ou sujeitos históricos. Estes, por sua vez, estarão bem informados e saberão utilizar os conhecimentos na prática, ou seja, tomar as decisões mais adequadas.

Existem organizações que não possuem uma política de valorização da criatividade pessoal e, assim, enfocam apenas a competência adquirida representada por diplomas e certificados adquiridos ao longo da vida pelo funcionário. Em contrapartida, há aquelas que aproveitam o potencial subjetivo ou estético, por meio da aplicação de testes de personalidade no processo de seleção de pessoal.

Aperfeiçoar a imaginação, o autoconhecimento, buscar a harmonia e a beleza no âmbito coletivo são práticas relevantes para a construção do conceito de competência em informação, tanto quanto o pensamento crítico e analítico, assim, ambos os lados se relacionam e se complementam (VITORINO; PIANTOLA, 2011). O gestor não pode se basear unicamente em sua intuição pessoal na tomada de decisão, é preciso usar o raciocínio lógico, analítico e subjetivo.

A ética é diferente da moral, pois inclui um conjunto de regras e prescrições vinculadas aos interesses sociais e organizacionais, relacionando-se com a autonomia do indivíduo ético, uma vez que este decide por si mesmo as ações que realizará mediante uma verificação de suas consequências. A pessoa competente em informação tem a capacidade de tomar decisão ou defender um ponto de vista (VITORINO; PIANTOLA, 2011). No contexto da empresa, o gestor deve ser ético, pois sua decisão implicará em consequências aos funcionários, ou seja, deve prevalecer a conscientização do coletivo.

O comportamento ético envolve a apropriação e o uso da informação que ocorrem por meio do acesso à informação e da preservação da memória mundial.

Por essa razão, o gestor deve ser competente no uso responsável da informação voltado à realização do bem comum (VITORINO; PIANTOLA, 2011).

Vale destacar que, para a efetivação do uso da informação, o funcionário perpassa pelo acesso e busca da informação. Este processo ocorre devido a uma necessidade de informação por parte do indivíduo, que selecionará o tipo de informação mediante o problema ou dúvida que deseja resolver (OTTONICAR; WOIDA; OTTONICAR, 2013).

Por fim, tem-se a dimensão política, que propicia a busca de objetivos, baseada na pluralidade de pessoas, da convivência com indivíduos distintos, enfoca- se a liberdade em um espaço formado por um coletivo, no qual cada um se move entre iguais. Desse modo, ela tem uma função pedagógica e de transformação dos participantes de uma determinada sociedade (VITORINO; PIANTOLA, 2011).

A política de uma nação influencia sobremaneira os rumos de uma organização, uma vez que está inserida no espaço geográfico e, portanto, deve obedecer às questões legais e éticas estabelecidas pelo governo. Cabe ao gestor ser flexível em suas estratégias informacionais e na tomada de decisão para encontrar o melhor caminho a seguir, garantindo vantagem competitiva no mercado vigente.

Da mesma maneira que a informação é composta por diferentes níveis de complexidade, a competência também engloba vários aspectos, tais como: objetivo, subjetivo, individual ou coletivo. Sendo assim, as quatro dimensões supracitadas são as bases no que concerne à transmissão e recebimento de informações, a competência utilizada para processamento e uso, visa a compreensão e construção de uma determinada realidade (VITORINO; PIANTOLA, 2011).

Vitorino e Piantola (2011) desenvolveram uma sistematização das referidas dimensões (Quadro 7).

Quadro 7: Dimensões da competência em informação.

Dimensão Técnica Dimensão Estética Dimensão Ética Dimensão Política Meio de ação no

contexto da informação.

Criatividade sensível. Uso responsável da

informação. Exercício da cidadania. Consiste nas

habilidades adquiridas para encontrar, avaliar e usar a informação de que precisamos. Capacidade de compreender, relacionar, ordenar, configurar e ressignificar a informação. Visa à realização do

bem comum. Participação dos indivíduos nas decisões e nas transformações referentes à vida social.

Ligada à ideia de que o indivíduo competente em informação é capaz de acessar com sucesso e dominar as novas tecnologias. Experiência interior, individual e única do sujeito ao lidar com os conteúdos de

informação e sua maneira de expressá-la e agir sobre ela no âmbito coletivo.

Relaciona-se às questões de

apropriação e uso da informação, tais como propriedade intelectual, direitos autorais, acesso à informação e preservação da memória do mundo. Capacidade de ver além da superfície do discurso. Considera que a informação é produzida e a partir de (e em) um contexto específico. Fonte: Vitorino e Piantola (2011, p.109).

Cada dimensão refere-se a um aspecto social, composta por indivíduos que interagem entre si. Em todas as dimensões, a competência em informação é um fator fundamental para o desenvolvimento, seja no manuseio de tecnologias, gerenciamento da informação, uso ético da informação ou capacidade de exercer a cidadania.

Pode-se evidenciar que a competência em informação se refere a um assunto interdisciplinar, uma vez que é estudada nas áreas de Computação, Gestão, Ciência Política e de estudos éticos. Contudo, existem outras áreas do conhecimento que podem ser adicionadas, tais como a Estatística, Educação, Ciência da Informação, Biblioteconomia, Arquivologia, entre outras.

Para descobrir a influência da competência em informação em outras áreas, bem como sua interdisciplinaridade7_{, é primordial compreender seus aspectos}

históricos, uma vez que seus conceitos foram desenvolvidos por pesquisadores de diferentes contextos.