Componentes de ambientes inovadores

Segundo Williams (2011, p.126), como consequência dos ciclos de inovação tecnológica, tem-se a necessidade de que os gerentes sejam eficientes sob duas situações:

i. descontinuidade tecnológica; ii. melhoria incremental.

As mudanças tecnológicas dependem de ambientes de trabalho criativos. Para Williams (2011, p.127), os ambientes criativos possuem cinco componentes, sendo eles: trabalho desafiante, incentivo organizacional, incentivo dos supervisores, incentivo ao trabalho de equipe, liberdade e inexistência de obstáculos organizacionais.

i. Trabalho desafiante

O trabalho é considerado desafiante “quando exige esforço, requer atenção e concentração e é considerado importante por outras pessoas na organização” (WILLIAMS, 2011, p.127). Esse autor destaca para a importância do conteúdo do trabalho.

ii. Incentivo organizacional

A organização deve estar preparada para incentivar a equipe. E isso ocorre “quando os dirigentes encorajam a aceitação de riscos e novas ideias, apoiam e avaliam satisfatoriamente as novas ideias, remuneram, reconhecem a criatividade e encorajam a partilha de novas ideias nas diferentes áreas da empresa.” (WILLIAMS, 2011, p.127). O compartilhamento ocorre em função da relação de confiança que se estabelece no ambiente de trabalho.

iii. Incentivo dos supervisores

Os incentivos dos supervisores à criatividade podem estar presentes por meio de metas claras e incentivo à interação aberta com os subordinados e apoio ativo ao trabalho e às ideias das equipes de desenvolvimento (WILLIAMS, 2011, p.127).

iv. Incentivos ao trabalho em equipe

Os incentivos ao trabalho em equipe ocorrem quando os “membros de uma equipe possuem experiência, nível educacional e formação distintos e a equipe encoraja, em relação às ideias, a mútua abertura, o desafio positivo e construtivo e um compromisso conjunto.” (WILLIAMS, 2011, p.127).

v. Liberdade e inexistência de obstáculos organizacionais

A liberdade no sentido de dar autonomia no que se refere ao próprio trabalho diário. Segundo Williams (2011, p. 128), “numerosos estudos indicam que as ideias criativas prosperam sob condições de liberdade”. Portanto, segundo esse autor, as organizações deveriam propiciar ambientes favoráveis ao desenvolvimento de novas ideias, por meio de estrutura flexível e pela postura dos gestores.

Para desenvolver a criatividade, as empresas precisam incentivar eliminando os obstáculos à criatividade de seus ambientes de trabalho. Segundo Williams, “conflitos internos e lutas de poder, estruturas administrativas rígidas e um viés conservador em relação ao status quo, todos conseguem desincentivar a criatividade” (WILLIAMS, 2011,

p. 128). É importante impedir que se crie a percepção de que outros na organização decidirão quais ideias são aceitáveis e merecem apoio.

Para Williams (2011) para as empresas propiciarem ambiente que favoreça à inovação devem oferecer conteúdo pelo trabalho desafiante, oferecer incentivos enquanto organização e incentivar à inovação por meio dos gestores, incentivar o desenvolvimento das equipes, diminuir os obstáculos organizacionais e dar autonomia. Essas, segundo esse autor, são práticas que podem contribuir para o desenvolvimento de ambientes favoráveis à inovação.

Barbieri (2003) apresenta características dos ambientes favoráveis à inovação tais como: motivação, satisfação, estímulo à criatividade, empreendedorismo interno, recompensas e erros entendidos como aprendizados.

Serafim (2011, p.28) apresenta a visão de McKnight, que foi o grande mentor da inovação na 3M, pois “sua filosofia de gestão encorajou a iniciativa e autonomia dos funcionários, abraçou a cultura da tolerância a erros, estimulou o intraempreendedorismo e incentivou a tomada de riscos”. Ou seja, embutiu na cultura da organização o espírito da inovação.

TiDD, Bessant e Pavitt (2008) apresentam dez componentes para caracterizar o ambiente inovador das organizações:

1) Visão e liderança para Inovação: este componente estaria relacionado à postura da organização com relação à situação de riscos e incertezas no que se refere à inovação.

2) Estrutura organizacional apropriada: trata-se de ter processo de comunicação eficiente e conectado com as estratégias da empresa. A informação compartilhada entre os envolvidos nos processos de inovação ajuda na criação de ambiente propício para inovar. “Nesta estrutura organizacional, três variáveis são consideradas na gerência da inovação: informação, tempo e pessoas” (Tidd, Bessant e Pavitt 2008).

3) Papéis-chave na Organização: se apresentam de forma implícita, mas fundamental para caracterização e sucesso das empresas inovadoras. Neste componente, são os funcionários, entre outros, que de forma direta ou indireta desempenham atividades ligadas à inovação, que a promovem e a estimulam;

4) Treinamento: está relacionado à condição que a organização possui para acompanhar a evolução do mercado. O investimento no treinamento direcionado pode ajudar a desenvolver o potencial criativo dos funcionários e para perceberem o comportamento dos concorrentes.

5) Envolvimento: o envolvimento com inovação pode ser demonstrado na forma de ações de incentivo para que o funcionário apresente suas ideias.

6) Equipe: tem a função de preparar times flexíveis para apresentar soluções inovadoras.

7) Atmosfera criativa: requer a capacidade de produção de ideias e flexibilidade de soluções por parte dos funcionários. Para que atmosfera criativa aconteça é preciso ter políticas e mecanismos de comunicação, sistemas de incentivos, treinamento e estrutura organizacional apropriada.

8) Foco externo: está relacionado a percepção do ambiente externo à organização (oportunidades ou ameaças) para gerar inovação com resposta rápida ao mercado;

9) Processo de comunicação: Deve levar em conta todas as direções e os múltiplos canais. A comunicação deve ser pública e ampla. Mecanismos que garantem essa amplitude incluem: trabalho rotativo; equipes e projetos; desenvolvimento de políticas e sessões de revisão; notas de equipe; e multimídia – vídeo, notícias eletrônicas etc.

10) Organização de aprendizagem (Learning Organization): A gestão do conhecimento como elemento presente no âmbito organizacional. Dentro desta visão, a inovação pode ser compreendida como um ciclo de aprendizagem, que envolve um processo de experimentação, experiência, reflexão e consolidação.

vi. Horário de trabalho

As empresas poderão adotar horários de trabalho de acordo com a necessidade encontrada no ambiente e pelas suas características. Os ajustes nos horários de trabalho não fazem parte do redesenho de cargo, visto que nesse caso as tarefas e responsabilidades de cargo não mudam (BOHALANDER; SNELL SCHERMAM, 2003).

Nas empresas de PD&I, com frequência, percebe-se a adoção de horários flexibilizados. As empresas, segundo Bohlander, Snell e Schermam (2003, p.51), “podem abrir mão da jornada ou da semana de trabalho tradicional, na tentativa de aprimorar a produtividade e o moral da empresa”. Isso daria aos funcionários, segundo esse autor, maior controle sobre as horas de trabalho. Os programas de horários alternativos adotados com maior frequência incluem: a semana de trabalho condensada, o horário flexível, o cargo compartilhado e o trabalho em casa, ligado à empresa por meio de telecomunicações (BOHALANDER; SNELL; SCHERMAM, 2003, 51).

O grande desafio para as empresas, portanto, é construir ambientes que “permitam ampliar o conhecimento e estimule à curiosidade, o questionamento, a apresentação de novas propostas e o desejo de transformação” (SERAFIM, 2011, p. 137), que são importantes para o desenvolvimento da PD&I.

A partir de Barbieri (2003), Bohalander, Snell e Scherman (2003), Tidd, Bessant e Pavitt (2008), Serafim (2011) e Williams (2011) é possível perceber que as empresas devem criar formas de incentivo para o desenvolvimento de seus funcionários e estimular à inovação por meio de práticas de incentivos, práticas gerenciais e ambiente favorável à inovação.