Entre os antecedentes, repetidamente apontados na literatura como de natureza afetiva destacam-se: satisfação no trabalho, envolvimento com o trabalho como atitudes relacionadas ao trabalho e comprometimento organizacional afetivo como atitude para com a organização. Assim serão apresentados a seguir os principais pressupostos destas temáticas.
2.2.1. Comprometimento afetivo
O comprometimento organizacional é idealizado como um vínculo psicológico sentido pelo indivíduo com relação à organização; ele refletirá o grau para o qual o indivíduo internaliza ou adota características ou perspectivas da organização (O’REILLY III e CHATMAN, 2000).
Definido inicialmente por Mowday, Steers e Porter (1979) apud Medeiros et. al., (2003) e Mowday, Porter e Steers (1982) como uma a força relativa da identificação e envolvimento de um indivíduo com uma organização particular o comprometimento como vínculo afetivo ou atitudinal, difere da abordagem "calculativa" ou "instrumental", em que o comprometimento é percebido como produto das trocas efetivadas com a organização (sistemas de recompensas), ou da abordagem "normativa", na qual o comprometimento encontra-se associado à internalização de normas sociais e padrões de conduta.
Adicionalmente, verifica-se que o comprometimento afetivo vai muito além de uma postura de lealdade passiva para com a organização envolvendo um relacionamento ativo e que busca o bem-estar. Assim, na concepção de Bastos (1996) o comprometimento de natureza afetiva é conceituado como o processo de identificação do indivíduo com os objetivos e valores organizacionais, percebidos através de relatos verbais que refletem sentimentos de estima ou em comportamentos observados.
Mowday, Porter e Steers (1982, p. 27) declaram que o comprometimento unidimensional afetivo, se encontra proclamado em três dimensões: “(a) uma forte crença e a aceitação dos objetivos e valores da organização; (b) estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; e (c) um forte desejo de se manter membro da organização”. Na visão de Meyer e Allen (1990, p. 710) os indivíduos das três dimensões podem ser caracterizados da seguinte forma:
Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem, aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam, e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados.
Seguindo essa orientação, a premissa básica do enfoque afetivo revela a identificação do trabalhador com os objetivos organizacionais e a introjeção de seus valores juntamente com o sentimento de lealdade, a vontade de pertencer e se esforçar pela empresa. Ao adotar os valores organizacionais como seus, o colaborador cria sentimentos de afeição, de pertinência e de lealdade, bem como uma postura ativa, a qual caracteriza a expressão ‘vestir a camisa da empresa’ (FOSSÁ, 2003).
Siqueira e Gomide Jr. (2004) explicam que a manutenção do vínculo afetivo com a organização é fortalecida quando os colaboradores percebem a empresa comprometida com eles. Neste sentido, revelam que empregados comprometidos afetivamente apresentam taxas menores de rotatividade, absenteísmo e intenção em sair da empresa somada a melhores taxas de desempenho no trabalho.
2.2.2. Envolvimento com o trabalho
Siqueira e Gomide Jr. (2004) apontam que o envolvimento com o trabalho possui diferentes percepções para psicólogos e sociólogos. Na visão psicológica, existem algumas condições apontadas como favoráveis no contexto organizacional tais como o significado do trabalho e a adequação da supervisão. Dentro da perspectiva sociológica, o processo de socialização dos indivíduos permite a eles a introjeção ou incorporação de valores e normas
sociais relativas ao trabalho levando o colaborador a aceitar as regras organizacionais e pautar sua conduta no trabalho a partir destas.
O termo envolvimento com o trabalho compreende o grau em que a pessoa se identifica psicologicamente com o seu trabalho e considera o seu nível percebido de desempenho importante para a sua própria valorização (BLAU e BOAL, 1987 apud ROBBNIS, 2004). Além disso, envolvimento com trabalho foi apontado como um dos principais vínculos afetivos do indivíduo para com o seu trabalho, uma vez que trabalhadores com um nível elevado de envolvimento no trabalho identificam-se fortemente com as tarefas, e interessam-se pelo tipo de trabalho que realizam (SIQUEIRA E GOMIDE JR., 2004). Acrescenta-se ainda que elevados níveis de envolvimento no trabalho estejam relacionados, com baixos níveis de absentismo. Os referidos autores enfatizam ainda que ao se envolver com o trabalho os indivíduos mantém fortalecidos vínculos afetivos para com a organização de comprometimento organizacional e satisfação no trabalho. Além disso, um alto nível de envolvimento organizacional relaciona-se positivamente com CCO.
Adotando a concepção sociológica, no entendimento de Lodahl e Kejner (1965, p.65)
apud Siqueira e Gomide Jr. (2004), o envolvimento com o trabalho é definido como: “... o
grau em que o desempenho de uma pessoa no trabalho afeta sua auto-estima”. Desse modo, a ligação entre o indivíduo e o trabalho se inicia assim que são socializados os valores relativos ao trabalho, cristalizados mais tarde por meio de experiências individuais, as quais passariam a influenciar a auto-estima do colaborador.
Siqueira e Gomide Jr. (2004), argumentam que o indivíduo é fortalecido como profissional e como pessoa ao se sentir envolvido com o trabalho e pode contribuir com os objetivos da organização. Nesse sentido, alguns fatores pessoais predispõem uma pessoa a se envolver com o trabalho tais como: adoção do trabalho como um fim em si mesmo, o poder de controlar eventos de sua vida; elevado senso de competência e de efetiva influência sobre o meio e obtenção de elevado grau de satisfação no trabalho das necessidades de natureza psicológica.
2.2.3. Satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho pode ser traduzida como uma atitude que reflete o como uma pessoa se sente com relação ao trabalho, isto é, reflete o quanto às pessoas gostam do seu trabalho (SPECTOR, 2002). Para Locke (1976) apud (SIQUEIRA e GOMIDE E JR., 2004)
satisfação no trabalho compreende um estado positivo de prazer resultante de experiências no trabalho ou de um trabalho.
Estudos iniciais em relação à satisfação no trabalho defendiam a idéia de ser esta um componente da motivação capaz de levar os trabalhadores ao aumento da produtividade, frequência ao trabalho e estabilidade na organização. Posteriormente a satisfação no trabalho passou a ser concebida como uma atitude, sendo um fator com capacidade de predizer diferentes comportamentos no trabalho tais como a produtividade, desempenho, rotatividade e absenteísmo (SIQUEIRA, 2008).
Outra vertente de estudos está sedimentada em pressupostos humanistas e sociais, os quais apontam para a necessidade das empresas de terem maiores responsabilidades sociais, comenta Siqueira (2008). Nesta abordagem, a satisfação no trabalho deve possibilitar ao trabalhador se tornar um cidadão organizacional integrado à sociedade e à família e com isso apresentar melhores índices de bem-estar físico e mental, visto que as experiências pessoais no meio organizacional se irradiam para a vida social (SIQUEIRA E GOMIDE JR., 2004).
Dada essas concepções, evidencia-se que a satisfação do ser humano com seu trabalho inclui uma dimensão simbólica referente à sua subjetividade. Siqueira e Gomide Jr. (2004) pontuaram que aferir níveis de satisfação dos trabalhadores poderia ser uma estratégia para monitorar o quanto as empresas conseguem ou não promover e proteger a saúde e o bem- estar daqueles que com elas colaboram através de sua força de trabalho. Para os autores acima citados, a satisfação no trabalho é vista como uma variável multidimensional que tem como fontes frequentes de satisfação a chefia, colegas de trabalho, o próprio trabalho, salário e oportunidades de promoção.
Segundo Robbins (2004) a satisfação no trabalho parece ser o principal responsável por comportamentos de cidadania organizacional visto que funcionários satisfeitos possuem maior propensão de trabalhar em prol da organização, mantendo comportamentos que vão além das expectativas requeridas para o desempenho da sua função. O autor acrescenta ainda que alguns estudos apontam para a influência da satisfação no trabalho em CCO através da percepção da justiça organizacional, pois quando o colaborador sente que a empresa possui uma boa política de remuneração, mantém procedimentos adequados e, um chefe justo, a confiança aumenta e consequentemente aumentam os CCO.
Bateman e Organ (1983) demonstraram uma relação empírica entre satisfação no trabalho e uma medida de CCO. Desde a sua ligação original com uma atitude de trabalho desejável (ou seja, a satisfação no trabalho), quase sempre foi retratada de forma positiva em relação a CCO em pesquisas posteriores.
A satisfação do funcionário foi pesquisada recentemente por Nadiri e Tanova, (2010) dada a importância para os gerentes de uma organização que tem a responsabilidade de fornecer aos trabalhadores situações desafiadoras e intrinsecamente gratificante. Como resultados da pesquisa os autores perceberam que uma elevada satisfação no trabalho afeta diretamente intenções de negócios possuindo influência indireta sobre o volume de negócios e influência direta sobre a intenção de sair do emprego.