Comprometer competências

Comprometer competências significa a incorporação de valores, por parte do conjunto de empregados e pela organização ao longo do tempo, que estejam alinhados com princípios e práticas definidos nos documentos estratégicos organizacionais e no modelo de gestão de pessoas praticado pela organização.

A cultura é um dos fatores primordiais a ser considerado no processo de integração organizacional, visto que ela pode se tornar um dos princípios geradores da desintegração organizacional. Para que isto seja evitado torna-se necessário a utilização de instrumentos teóricos-práticos de análise da cultura organizacional a fim de se estabelecer um perfil da cultura institucionalizada e da cultura existente.

Neste contexto é importante a necessidade da coerência permear todo o processo. Segundo Paschini (2006) deve existir coerência entre a estratégia do negócio, a cultura organizacional e a estratégia de RH: as políticas, os processos, os comportamentos valorizados,

as decisões sobre exceções. A autora destaca que a incoerência na gestão é claramente observável pelos empregados em todos os níveis hierárquicos, possibilitando que seja facilmente observado se há uma distância ou incoerência entre discurso e ação.

Para Schein (2001), cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que o grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com o problemas de adaptação externa e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas. O autor concebe a cultura como um modelo dinâmico, em que é aprendida, transmitida e modificada.

Para Hofstede et al. (2005) a cultura organizacional é enraizada nas práticas aprendidas e partilhadas no local de trabalho.

Freitas (1991), detalha os principais elementos da cultura como apresentado a seguir: - Valores: os valores são construídos principalmente, pela cúpula e estão amarrados aos objetivos organizacionais, são o coração da cultura, e dizem o que é importante para se atingir o sucesso. No desenho da organização os valores indicam as questões que são prioritárias para a organização, determinam também os níveis hierárquicos e as relações entre seus membros alem de exercer um importante papel em comunicar ao mundo exterior o que se pode esperar da companhia;

- Crenças e pressupostos: Geralmente esses termos são utilizados para expressar o que é tido como verdade na organização, os pressupostos tendem a tornar-se inconscientes e inquestionáveis;

- Ritos, rituais e cerimônias: São atividades planejadas que têm conseqüências práticas e expressivas, tornando a cultura mais tangível e coesa. Os ritos e cerimônias tornam expressiva a cultura à medida que comunicam comportamentos e procedimentos, e exercem influência visível e penetrante, pois promovem a integração dos membros da organização;

- Estórias e mitos: As estórias narram os eventos ocorridos, reforçam o comportamento existente e enfatizam como esse comportamento se ajusta ao ambiente organizacional. Os mitos se referem a estórias consistentes com os valores da organização, porém, não sustentadas em fatos;

- Tabus: Demarcam as proibições, orienta o comportamento enfatizando o que não é permitido; - Heróis: Personagens que incorporam os valores e condensam a força na organização. Os heróis tornam o sucesso atingível e humano, representam a organização para o mundo exterior,

preservam o que a organização tem de especial, estabelecem padrões de desempenho e motivam seus funcionários, fornecendo influência duradoura;

- Normas: As normas são regras que defendem o comportamento que é esperado, aceito ou sancionado pelo grupo;

- Processo de comunicação: Os processos de comunicação incluem uma rede de relações e papéis informais, que podem transformar o corriqueiro em brilhante. As culturas são sustentadas, transmitidas e mudadas através da interação social, atividades baseadas nas trocas de mensagens e na definição de significados.

Segundo Fleury (1999), a cultura organizacional é uma forma de interpretação da realidade organizacional, que se transforma numa “fôrma”, ou molde, para lidar com as questões organizacionais. Uma vez que a cultura organizacional exprime a identidade de uma organização, esta identidade deve propiciar uma atitude positiva em relação ao conhecimento, estimulando assim sua geração, compartilhamento e utilização.

Le Boterf (1998), aborda mais diretamente a cultura como fator relevante em dois aspectos referentes às competências: segundo o autor, a cultura é relevante na emergência das competências individuais e na passagem para a competência coletiva.

Para Stoeckicht (2005), a cultura organizacional de empresas inovadoras deve promover a interação social e profissional entre seus funcionários, colaboradores diretos indiretos e usuários finais com vista a fomentar a comunicação e integração não só intra e interdepartamental, como também com o ambiente externo, tendo como foco o compartilhamento e disseminação estratégicos do conhecimento, a criação de novos conhecimentos e a aprendizagem organizacional.

McAuley et al. (1994) apresentou a cultura como o pano de fundo da dinâmica organizacional, que determina o que é ter competência ou não em determinada empresa. Assim, dependendo da cultura, haveria melhores ou piores condições para o desenvolvimento de uma determinada competência.

Segundo Mintzberg (2002), empresas bem sucedidas são dominadas por valores-chave, tais como inovação, os quais, por sua vez, provêm vantagem competitiva. O autor coloca a cultura (denominada como meta superior) como centro dos diversos aspectos da organização, os quais devem se encaixar harmoniosamente para que a empresa tenha sucesso.

Outro fator chave é a responsabilidade social corporativa. Esta deve ser utilizada estrategicamente de forma a alcançar as pessoas dentro e fora da empresa.

Para Ethos (2005), o conceito de responsabilidade social aplicado à gestão dos negócios se traduz como um compromisso ético voltado para a criação de valores para todos os públicos com os quais a empresa se relaciona: clientes, funcionários, fornecedores, comunidade, acionistas, governo, meio ambiente.

Melo Neto & Froes (2001), colocam que a responsabilidade social tem a ver com a consciência social e o dever cívico, dando-lhe o caráter coletivo. Os autores procuram destacar a diferença entre responsabilidade social e filantropia, afirmando que, enquanto a primeira busca estimular o desenvolvimento do cidadão e fomentar a cidadania individual e coletiva, a segunda, tem como base o assistencialismo na forma de doações. Para esses autores, não basta que uma empresa adote ações para a melhoria de sua comunidade externa sem a preocupação com seus funcionários, com sua qualidade de vida e no atendimento de suas necessidades básicas.