COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Dada a importância do tema, e a crescente preocupação por parte das organizações com o comprometimento organizacional dos profissionais, pela necessidade dos gestores entenderem as razões que levam os colaboradores a comprometerem-se e empenharem-se com a instituição, contribuindo para o aumento da produtividade seria inevitável a abordagem desta temática.

O Comprometimento Organizacional tem vindo cada vez mais a afirmar-se como tema central na explicação dos fenómenos subjacentes à relação entre o sujeito e a instituição onde trabalha (Cascio & Aguinis, 2008; Klein, Molloy & Cooper, 2009; Meyer, 2009; Costinha, 2013; Souza, Reche & Sachuk, 2013) e, por isso, tem sido objeto dos mais diversos estudos. Comprometimento organizacional tem sido cada vez mais considerado como um factor que vai influenciar o comportamento individual em contexto organizacional, especialmente na ausência, quer de factores extrínsecos de motivação, quer de atitudes positivas em relação ao trabalho e à instituição (Pfeffer, 1998; Meyer, 2009; Meyer & Herscovitch, 2001, Quaresma, 2012).

Allen e Meyer (1990) referem que o comprometimento é um estado psicológico entre o indivíduo e a instituição, causadas pelas condições que a antecedem, que originam o desenvolvimento de comportamentos que são esperados em determinado tipo de comprometimento e que faz com que o indivíduo queira continuar na instituição. Os autores centraram-se as suas investigações na abordagem das atitudes de Mowday, Porter e Steers (1982), apresentando o modelo das três componentes do comprometimento organizacional (Meyer & Allen, 1991). Estes três estados psicológicos que caracterizam o comprometimento organizacional não são mutuamente exclusivos, coexistindo em simultâneo, com diferentes intensidades (Meyer, 2009, Meyer & Allen, 1997), tendo sido designados por Modelo das Três-Componentes do Comprometimento Organizacional. O modelo é constituído por três dimensões: a dimensão afetiva (continuo porque gosto), a dimensão normativa (continuo porque é o meu dever) e a dimensão instrumental (continuo porque preciso) (Nascimento, Lopes & Salgueiro, 2008, Costinha, 2013, Souza et al., 2013, Caroço & Correia, 2012). Existem autores que afirmam que as dimensões afetiva e

36 instrumental podem ser confundidas (Mathieu & Zajac, 1990), outros defendem o contrário (Mayer & Schoorman, 1992), o comprometimento afetivo da identidade emocional, ligada aos valores e aos objetivos da instituição. O comprometimento instrumental está relacionado com os custos associados à saída voluntária da instituição e por fim, o comprometimento normativo consiste na obrigação moral que o colaborador sente em permanecer na instituição (Allen & Meyer, 1990). Costinha (2013) realizou ainda um estudo desenvolvido a militares da Força Aérea Portuguesa, onde demonstrou haver relação entre o envolvimento da função, o comprometimento afetivo, as recompensas intrínsecas e a perceção do suporte organizacional, assinalando ainda a importância da relação entre perceção do suporte organizacional e recompensas extrínsecas.

Meyer e Allen (1997), consideram a existência de antecedentes distantes e próximos das diferentes formas de comprometimento, particularmente do organizacional. Propõem assim, um modelo integrado que perspetiva antecedentes distantes e próximos, processos, múltiplos comprometimentos e consequências a nível dos comportamentos do indivíduo.

Como antecedentes distantes há a considerar as características organizacionais, características pessoais, experiências de socialização, práticas de gestão e condições ambientais. Estes antecedentes vão também determinar os antecedentes próximos que são as experiências de trabalho, o papel e o estatuto de trabalho e os contractos psicológicos estabelecidos. Os antecedentes vão determinar o processo de formação dos múltiplos comprometimentos, através dos afetos, das normas e dos custos para o indivíduo, originando o comprometimento afetiva, instrumental e normativa. Estes múltiplos comprometimentos relativamente a diferentes objetos, de natureza e de diferentes intensidades vão determinar as consequências comportamentais de retenção, de comportamentos de produtividade e de bem-estar no trabalho.

Na presente investigação por se aplicar numa instituição pública do setor da saúde com características muito próprias, entendeu-se aplicar o modelo das três componentes do comprometimento organizacional desenvolvido por Mowday et al. (1982) e aplicado por (Meyer & Allen, 1991) e validado para a população portuguesa (Almeida, Faísca, & Jesus, 2007).

Podemos ainda apontar como consequência do comprometimento a Satisfação e Comportamentos de Cidadania Organizacional. Rego, Ribeiro e Cunha (2009) defendem que

37 Comportamentos de Cidadania Organizacional são importantes porque promovem o capital social, melhoram o funcionamento organizacional (Bolino, Turnley & Bloodgood, 2002) e a eficácia (Podsakoff & MacKenzie, 1997; Rego & Cunha, 2008).

São muitos os estudos encontrados sobre a temática do comprometimento organizacional, pelo que ao longo deste estudo serviram de referência os estudos realizados por Souza, Reche e Sachuk (2013) que objetivou a análise da relação entre o comprometimento organizacional e a satisfação no trabalho de profissionais de saúde. Tendo este demonstrado haver nos profissionais um elevado grau de comprometimento organizacional afetivo e normativo; alta satisfação relativamente à chefia e à natureza do trabalho; baixa satisfação quanto ao salário. Estes resultados reforçam os resultados do presente estudo. O estudo realizado por Paulino, Moura, Vasconcelos, Alves e Torres (2012) Chamou a atenção para o impacto positivo da satisfação com a vida dos profissionais no comprometimento organizacional afetivo. Caroço e Correia (2012) concluíram que as Práticas de Gestão de Recursos Humanos, na empresa em estudo, promoviam baixos níveis de satisfação, sendo que esta relação não é mediada pela motivação no trabalho, nem pelo comprometimento organizacional, nas suas três facetas. Os resultados desta investigação poderão evidenciar que os trabalhadores não partilhavam os valores e objetivos organizacionais e não se mostravam dispostos a contribuírem e esforçarem-se pelo sucesso da instituição. Lapa-Rodríguez, Trevizan e Shinyashiki (2008) no seu estudo concluíram que o bom desempenho das equipes de trabalho e o impacto dos resultados dependerão muito das suas competências e do envolvimento das pessoas na sua instituição e profissão. Pelo que se deverá favorecer e estimular o desenvolvimento do comprometimento afetivo nos indivíduos pelas consequências positivas para a instituição e profissão. O empregado com comprometimento afetivo torna-se um ativo valioso e singular para o sucesso da instituição. Este estudo também reforça as conclusões do presente estudo

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