Conceito e fontes de conflito trabalho-família

O tema “conflito trabalho-família” tem crescido cada vez mais na literatura internacional, provavelmente em consequência das dificuldades originadas pelo conflito entre esses dois papéis, que impactam nos domínios pessoal, organizacional e familiar (FURTADO, 2012).

O conflito trabalho-família, modelo proposto inicialmente por Greenhaus e Beutell (1985), ocorre devido à incompatibilidade de exigências/condições que cada uma dessas esferas impõe. O foco da pesquisa desses autores são as fontes do conflito trabalho-família, no entanto, em momento algum eles argumentam que trabalho e família não podem cumprir-se concomitantemente (GREENHAUS;

BEUTELL, 1985).

Sustentado pela teoria dos papéis, Greenhaus e Beutell (1985, p. 77, tradução livre) estabeleceram a definição de conflito trabalho-família como: “[...] uma forma de conflito entre papéis em que as pressões do papel dos domínios do trabalho e da família são mutuamente incompatíveis em algum aspecto” ³. Conforme apresentado na Figura 1, o conflito trabalho-família pode surgir devido a três principais fatores: (1) tempo; (2) tensão; e (3) comportamento, advindos tanto de pressões do trabalho quanto da família (GREENHAUS; BEUTELL, 1985).

3 [...] a form of interrole conflict in which the role pressures from the work and family domains are mutually incompatible in some respect

FIGURA 1 - INCOMPATIBILIDADE DE PRESSÕES ENTRE O TRABALHO E A FAMÍLIA

FONTE: Adaptado de Greenhaus e Beutell (1985, p. 78, tradução livre).

Destaca-se ainda que os conflitos que envolvem trabalho e família podem ocorrer em duas direções: enquanto o conflito trabalho-família é procedente de conflitos entre papéis originados no trabalho que interferem no cumprimento de tarefas/funções familiares, o conflito família-trabalho é originado na família e afeta a realização de responsabilidades pertinentes ao trabalho (NETEMEYER; BOLES;

MCMURRIAN, 1996). As três fontes de conflito apresentadas na Figura 1 são discutidas a seguir.

Conflito trabalho-família devido ao tempo

Os conflitos baseados no tempo ocorrem porque o tempo gasto em uma tarefa indica que não foi despendido tempo suficiente em outra tarefa, levando ao conflito entre elas (STROBINO, 2009). O pressuposto é de que o tempo é um recurso finito, logo, sua utilização em um domínio – seja no trabalho ou na família – impossibilita que ele seja dedicado às tarefas de outro âmbito (AGUIAR, 2016).

Olson et al. (2013) destacam que longas horas de trabalho em conjunto com falta de flexibilidade são grandes responsáveis pelo aumento do conflito

trabalho-família. Brough, O'Driscoll e Kalliath (2005) também confirmaram, a partir de sua pesquisa, que longas horas de trabalho contribuem para o aumento no nível do conflito trabalho-família, bem como para a insatisfação com o trabalho e com a família. A pesquisa de Karatepe (2013), por sua vez, realizada com 110 trabalhadores a tempo integral de hotéis na Romênia indicou que aqueles que possuem elevadas cargas de trabalho e não conseguem equilibrar os papéis do trabalho e da família estão emocionalmente esgotados. Ademais, esses funcionários são menos engajados no trabalho e possuem baixo desempenho para a entrega de serviços (KARATEPE, 2013).

Nos casos em que o trabalho demanda muito tempo do indivíduo, como para os professores na pesquisa de Takahashi et al. (2014), uma forma encontrada pelos mesmos para amenizar o conflito trabalho-família é por meio do gerenciamento de demandas e repartição do tempo entre os dois domínios.

Na pesquisa de Pleck, Staines e Lang (1980) os níveis conflitos trabalho-família mostraram-se maiores para os trabalhadores com filhos e foram relacionados principalmente com o excesso de tempo de trabalho. Ao contrário do esperado, homens e mulheres não tiveram diferenças significativas entre a quantidade de conflitos, no entanto, os tipos de conflito variaram entre os sexos (PLECK; STAINES;

LANG, 1980). Ainda nesse trabalho, os autores constataram que a presença de conflito trabalho-família além de diminuir a satisfação no trabalho também prejudica o contento com a vida em geral.

Para aqueles que são pais (sexo masculino), os locais de trabalho frequentemente restringem o tempo dos mesmos, atribuindo-lhes expectativas e exigências, o que pode prejudicar o envolvimento desses com seus filhos (COOKLIN et al., 2014). Por esse motivo, pesquisa realizada na Austrália com pais de crianças de quatro e cinco anos revelou que quanto maior o número de horas trabalhadas, maior a probabilidade de experiência de conflito trabalho-família (COOKLIN et al., 2014).

No entanto, o fato de estar em casa não pode ser completamente associado à disponibilidade para a família, conforme revela os resultados do estudo de Takahashi et al. (2013) realizado com 26 docentes brasileiros de programas de mestrado e doutorado. Para esses professores, o tempo em casa frequentemente é destinado a atividades relacionadas ao trabalho como preparar aulas e produzir artigos (TAKAHASHI et al., 2013). O conflito baseado no tempo, nesse caso, ocorre

porque as longas jornadas de trabalho limitam o tempo disponível para passar com a família (TAKAHASHI et al., 2013; COOKLIN et al., 2014).

Já as mães, devido à dupla responsabilidade (trabalho e família) que recai sobre elas, frequentemente buscam empregos e horas de trabalho compatíveis com suas obrigações familiares (SANSÉAU; SMITH, 2012). Esse é um resultado do trabalho de Sanséu e Smith (2012), em que os autores utilizaram os dados da European Working Conditions Survey⁴ (EWCS), em especial das mulheres da França do Reino Unido. Na Noruega, país reconhecido pela igualdade de gênero, mulheres empregadas em carreiras que exigem alto compromisso acreditam que a tradição de elevadas horas de trabalho deve ser modificada (SEIERSTAD; KIRTON, 2015). De acordo com Chang, Chin e Ye (2014), empresas que possuem cultura trabalho-família tendem a desencorajar horas extras e reuniões imprevistas, contribuindo para que o trabalho não seja um obstáculo para as mães.

Considerações mais detalhadas sobre a cultura trabalho-família são apresentadas no tópico 2.4.

Independentemente do sexo do trabalhador, Sevä e Öun (2015) constataram, em pesquisa feita na Suécia, que horas extras estão relacionadas com maior possibilidade de vivenciar conflito trabalho-família. Nesse país, uma forma de diminuir o conflito trabalho-família, para homens e mulheres é o auto-emprego (SEVÄ; ÖUN, 2015). O auto-emprego nesse caso é sinônimo de “empresário”, podendo abranger diferentes atividades e refletindo motivações como a possibilidade de ganhar muito dinheiro e implementar uma ideia (DAWSON;

HENLEY; LATREILLE, 2009; SEVÄ; ÖUN, 2015).

Além do auto-emprego, o trabalho a tempo parcial também é uma opção para aqueles que possuem responsabilidades familiares, mas não querem trabalhar por muitas horas nem abandonar o emprego (OISHI et al., 2015). A comparação feita por Chambel et al. (2017) entre trabalhadores que trabalham a tempo parcial e integral também revelou que os primeiros consideram mais simples harmonizar os domínios do trabalho e não-trabalho. Os autores também concluíram que o trabalho a tempo parcial é uma boa solução para evitar o conflito trabalho-família.

Por fim, Lewis, Campbell e Huerta (2008) afirmam que o trabalho a tempo parcial é reconhecidamente uma forma de conciliar trabalho e família no Reino

4 Em português: Pesquisa Europeia de Condições de Trabalho.

Unido, Holanda, Alemanha e Áustria. Na Grã-Bretanha, grande parte das mulheres trabalha a tempo parcial e os trabalhos com essa característica estão muito mais disponíveis (ROSA; LORGA; LYONETTE, 2015). As entrevistas feitas com 30 mulheres desse país revelaram que a decisão por trabalhar a tempo parcial está relacionada com a crença de que os filhos sofreriam se ambos os pais trabalhassem em tempo integral (ROSA; LORGA; LYONETTE, 2015).

Conflito trabalho-família devido à tensão

Os conflitos baseados em tensão – segunda fonte de conflitos – ocorrem quando um dos papéis, seja da família ou do trabalho, produz tensão e estresse (GREENHAUS; BEUTELL, 1985). Sendo assim, equilibrar diferentes papéis requer do indivíduo a capacidade de gerenciamento das tensões advindas desses papéis (YUILE et al., 2012).

É importante considerar que as pressões do trabalho estão relacionadas com os conflitos baseados na tensão e no tempo, sugerindo que “trabalhar duro” abrange não somente atividades com exigências mentais e físicas, mas também com um envolvimento considerável de tempo (STEIBER, 2009). Nesse mesmo sentido, Bandeira (2017) afirma que o tempo excessivo exigido do trabalho e/ou da família pode gerar tensão, o que confirma a associação entre essas duas fontes de conflito, tempo e tensão.

Jones e Butler (1980), em pesquisa realizada com 181 marinheiros casados e que estavam a bordo em quatro navios da marinha dos Estados Unidos, buscaram compreender, entre outros assuntos, a relação entre o conflito trabalho-família e a tensão. Esses trabalhadores possuem obrigações do trabalho que praticamente os impossibilita de realizar tarefas familiares (JONES; BUTLER, 1980). Os autores encontraram as seguintes associações entre o conflito e a tensão: quanto mais alto o nível de tensão no papel (determinado por baixa satisfação com a marinha, satisfação e envolvimento com o trabalho e intenção de realistar), maior a divergência percebida entre as esferas do trabalho e da família; altos níveis de conflitos de papéis estão ligados a maior tensão; a tensão de um papel é reduzida quando as atividades de um novo papel são integralmente esclarecidas; a tensão de um papel é reduzida quando há expectativa de algum tipo de recompensa; o

aumento no suporte percebido, seja do superior ou do grupo de trabalho, diminui os níveis de tensão (JONES; BUTLER, 1980).

Charkhabi, Sartori e Ceschi (2016), propuseram um modelo dos efeitos dos diferentes tipos de conflito trabalho-família para a saúde mental e física de enfermeiras. A amostra foi composta de 311 enfermeiras de seis hospitais do Irã.

Os autores concluíram que a saúde física e mental é afetada por conflitos provenientes tanto do trabalho quanto da família, mas em especial daqueles problemas relacionados ao trabalho. Além disso, o conflito baseado na tensão foi o maior preditor de resultados à saúde, em detrimento dos conflitos baseados no tempo e no comportamento (CHARKHABI; SARTORI; CESCHI, 2016). Por se tratar de uma pesquisa quantitativa, não são apontadas as causas do conflito trabalho-família baseado na tensão, no entanto, os autores concluem que esse é um dos tipos mais “perigosos” de conflito, sendo necessários esforços para evitar sua ocorrência, utilizando intervenções e métodos apropriados no hospital.

No que diz respeito aos estressores do trabalho, Laurence, Fried e Raub (2016) buscaram evidências para distinguir a sobrecarga auto iniciada pelo trabalhador e a sobrecarga determinada pela organização. Os autores concluíram que a sobrecarga institucionalmente imposta é um preditor positivo do conflito trabalho-família, sendo mais forte que o esgotamento emocional. Esse tipo de sobrecarga também é um preditor negativo mais forte da satisfação no trabalho que a sobrecarga auto iniciada (LAURENCE; FRIED; RAUB, 2016). Por último, a sobrecarga auto iniciada é um preditor positivo mais forte da satisfação no trabalho do que a sobrecarga institucionalmente imposta (LAURENCE; FRIED; RAUB, 2016).

Finalmente, no trabalho de Bandeira (2017) com nove mulheres empreendedoras que atuam no estado do Ceará foi constatado que o conflito trabalho-família devido à tensão estava relacionado principalmente com as expectativas criadas no que diz respeito à expansão da empresa. Por outro lado, a falta de valorização da atividade empreendedora, o baixo apoio do parceiro e o estresse do trabalho que poderiam ser fontes de conflito para essas mulheres não o são, já que essas se sentem extremamente valorizadas e realizadas, têm ajuda do parceiro para aliviar a tensão do trabalho e não levam para casa os problemas relacionados ao trabalho (BANDEIRA, 2017).

Conflito trabalho-família devido ao comportamento

Os conflitos baseados em comportamento, última fonte mencionada por Greenhaus e Beutell (1985), ocorrem quando padrões particulares do trabalho ou da família são discordantes dos padrões almejados pelo outro domínio (STROBINO, 2009). Enquanto os requisitos no ambiente de trabalho podem incluir, por exemplo, habilidades analíticas e de liderança, hostilidade, estabilidade emocional e aptidões (SCHEIN; MUELLER, 1992), a família espera do indivíduo calor humano, emoção e amabilidade nas relações (GREENHAUS; BEUTELL, 1985). Se uma pessoa não tem habilidade para regular seu comportamento para atender as obrigações dos diferentes papéis, ela está estritamente sujeita a vivenciar conflitos trabalho-família (GREENHAUS; BEUTELL, 1985).

Dierdorff e Ellington (2008) apontam que a maior parte dos trabalhos tem focado nos conflitos trabalho-família devido ao tempo e à tensão, negligenciando as fontes de conflito baseadas no comportamento. Diante disso, os autores procuraram examinar os antecedentes do conflito trabalho-família baseados no comportamento utilizando duas bases de dados dos Estados Unidos: a General Social Survey⁵ e a U.S. Department of Labor’s Occupational Information Network⁶. Os resultados da pesquisa mostraram que algumas características específicas da ocupação se relacionam com quase metade dos níveis de conflito trabalho-família.

Ainda na pesquisa de Dierdorff e Ellington (2008), os resultados indicaram que os indivíduos que possuem altos níveis de interação no trabalho – isto é, precisam se comunicar mais com os outros – e aqueles em cargos de maior responsabilidade estão mais propensos ao esgotamento de recursos que são necessários para atender às demandas familiares, e, consequentemente, ao conflito trabalho-família devido ao comportamento. Sendo assim, quanto maior as demandas psicossociais atreladas aos papéis do trabalho e que abrangem as relações interpessoais, maior a experiência de conflito trabalho-família (DIERDORFF;

ELLINGTON, 2008).

Discutidas as três fontes de conflito trabalho-família apontadas por Greenhaus e Beutell (1985), a seguir são apresentadas as relações do conflito trabalho-família com o gênero, o estado civil e o número de filhos.

5 Em português: Pesquisa Social Geral.

6 Em português: Rede de Informações Ocupacionais do Departamento de Trabalho dos EUA.