Tabus

O tabu é um assunto não mencionado, de pouca ou nenhuma notoriedade e que está presente no ambiente organizacional e na rotina dos membros ainda que não seja percebido (MACHADO, 2004). Nas Organizações A e C foram mencionados dois tabus: sobre a utilização das políticas oferecidas aos colaboradores e a contratação de mulheres grávidas e/ou com filhos.

No que diz respeito à utilização das políticas, as entrevistadas A1 e A4 comentaram o seguinte sobre esse tabu:

Ah, eu acho que... assim, é meio velado assim, [...] eu acho que ninguém deixa claro de que “ai, nossa, meus funcionários pediu um... um home office, ai, vou ficar vigiando ele pra ver se ele realmente tá trabalhando”.

Acho que isso não é explícito, mas eu acho que os gestores é... não... não encaram isso... de uma forma ainda tão natural, então é uma coisa que é...

eles, quando eles, foi feita essa comunicação os gestores disse “olha, mas eu preciso ser comunicado com tanto tempo de antecedência, então olha, quando você precisar fazer alguma coisa...”, entendeu, então, é... eu acho que... não sei até que ponto isso gera uma tensão assim, né, de “será que eu vou poder, né? Ai, tenho que avisar meu chefe. Ai, será que ele vai gostar? Será que ele não vai gostar?”. Então todo mundo fica meio que...

ressabiado de, de fazer alguma coisa ou de pedir alguma coisa (A4).

Acho que com exceção desse... tipo de você ter que sair discretamente no day-off, ou sei lá, não anunciar pra todo mundo que você tá indo embora mais cedo. Se isso for um tabu, acho que isso, no máximo. Talvez seja da cultura da empresa, não sei te dizer o porquê (A1).

O receio em utilizar os benefícios oferecidos pela empresa que foram apontados pelas entrevistadas parece estar relacionado com a falta de apoio do gestor. Conforme será apresentado mais a frente, no tópico 4.5.6, a falta desse apoio está relacionada à ocorrência de conflitos para os colaboradores (OLIVEIRA;

CAVAZOTTE; PACIELLO, 2013). Dessa forma, esse tabu associado à utilização de políticas pode ser considerado um elemento da cultura organizacional facilitador do conflito trabalho-família.

A contratação de mulheres grávidas ou com filhos foi considerada como um tabu para as entrevistadas A4, C1 e C2:

Então, eu percebo assim, também não é muito explícito, um pouco velado, mas assim, por exemplo, ah, a pessoa tá grávida. Ah, então... é, hoje você tem uma movimentação interna que você pode se inscrever, pode participar, é... um gestor já, o futuro gestor já pensa “ah, mas eu vou pegar uma pessoa grávida? Porque ela vai entrar na minha área e logo ela vai se afastar?”. Então também não é muito explícito, mas eu sinto que hoje as pessoas levam isso em consideração. Então num processo interno de recrutamento as pessoas dizem “ih, ah, tá grávida” ou “ai, acabou de ter filho”, né. Eu acho que não... não é tão explícito, mas as pessoas fazem esse julgamento. Tipo, se a pessoa pega uma licença maternidade ou tem dois filhos muito próximos, ninguém critica explicitamente, fala “nossa, olha”, mas, isso, tipo, gera uma estranheza sabe, parece que nossa, é... como se fosse errado você ter dois filhos com idade próxima, né, como se você tivesse que esperar um tempo pra depois ter uma nova gravidez (A4).

[...] eu vejo que tem muitos gestores que não vê dessa forma não. Acho que às vezes acha que filho é até empecilho. Às vezes até pra fazer uma contratação. Ah, porque é mulher e tal, às vezes tem possiblidade de, de engravidar ou que tem filho vai ter problema e já pensa nos, nos filhos ficar doente. Eu acho que aqui ainda tem muito essa visão, infelizmente eu acho que tem. E eu acho que não só aqui. Eu vejo isso no geral, no Brasil. [...].

Essa é minha visão, né. [...]. Porque eu acho aqui também, é... eu não sei a porcentagem direito, mas se a gente for... deve ser uns 10% só de mulheres. Então a maioria é homem. Então a maioria... diretores todos são homens, gerentes tem uma mulher só. Então assim, agora que a gente vem quebrando esse paradigma. Hoje eu sou coordenadora, mas antes de mim teve só coordenador, então assim... e não sei também por ser uma indústria, né, pessoal assim que tem mais experiência geralmente é homem e é mais velho, então tem uma visão acho que mais... fechada. Ainda não é aquela visão da mulher trabalhar, é da mulher ficar em casa. Então ainda mais ter uma mulher que tem licença e tudo mais, eu acho que tem um preconceito sim ainda, eu acho (C1).

[...] eu fico imaginando, muita empresa, é... não contrata mulher porque...

por causa de licença maternidade, por causa da demanda que tem com os filhos porque um pai realmente pode largar de fazer tudo, mas uma mulher não vai, uma mãe não vai, né, [...] essa questão, mãe é mãe, não existe, é sempre aquela que é dedicada, né, larga tudo pra poder fazer, pra cuidar dos filhos (C2).

Esses relatos ratificam o que é apontado por Madalozzo e Blofield (2017) no que diz respeito ao fato de as mulheres vivenciarem conflitos entre trabalho e família de forma intensa, inclusive percebendo modificações negativas na relação trabalhista posteriormente ao nascimento dos filhos. O fato de ter filhos também pode ser fonte de discriminação na contratação de mulheres já que os empregadores pressupõem que elas vão se ausentar mais do trabalho por causa dos seus filhos do que os outros funcionários (MADALOZZO; BLOFIELD, 2017) ou até mesmo abandonar o emprego para se dedicar unicamente aos filhos (SINA, 2005).

Esse tabu pode estar relacionado com o estereótipo de gênero que, de acordo com Seierstad e Kirton (2015, p. 398) ainda continua predominante: o de que

“as mulheres priorizam a família e se tornam menos orientadas para a carreira após o parto”. As autoras comentam que é necessário que tais estereótipos sejam mudados, o que pode suceder de uma cultura organizacional de apoio ao equilíbrio entre o trabalho e a família (SEIERSTAD; KIRTON, 2015). Enquanto esse tipo de cultura – a qual é nomeada nesse trabalho como cultura trabalho-família – não é implementada, o tabu que diz respeito à contratação (e promoção) de mulheres grávidas ou com filhos pequenos pode ser um facilitador do conflito trabalho-família.

A partir da apresentação dos elementos da cultura organizacional e a consideração de como esses podem facilitar ou inibir o conflito trabalho-família, o próximo tópico analisa a cultura trabalho-família das Organizações A, B e C.

4.5 CULTURA TRABALHO-FAMÍLIA

De acordo com Fiksenbaum (2014), é necessário que as organizações demonstrem compreensão e sensibilidade com as demandas familiares de seus funcionários. Tais práticas podem ser desempenhadas por meio de uma cultura trabalho-família. Nesse tópico, busca-se responder ao quarto e último objetivo específico dessa pesquisa: analisar a cultura trabalho-família das Organizações A, B e C por meio das ações e políticas existentes que visam a minimizar o conflito trabalho-família, a disponibilidade das mesmas e a aceitação de seu uso por parte dos gestores e colegas de trabalho.

Para responder a esse objetivo, inicialmente será apresentada a visão das entrevistadas a respeito das seguintes políticas: trabalho flexível, trabalho a tempo parcial, teletrabalho, licença maternidade, outros tipos de licença e apoio do supervisor/gerente. Em seguida, a existência ou não de uma cultura trabalho-família nas organizações A, B, e C será analisada por meio dos relatos das entrevistadas no que diz respeito à disponibilidade de tais políticas e à visão do gestor e dos colegas de trabalho quanto à utilização desses benefícios. A síntese dos resultados desse subtópico está no Quadro 8.

QUADRO 8 – SÍNTESE DA ANÁLISE A RESPEITO DA CULTURA TRABALHO-FAMÍLIA DAS ORGANIZAÇÕES A, B, E C

Organização Evidências (ou não) de cultura trabalho-família

A

Trabalho flexível (não há consenso); trabalho a tempo parcial no dia do aniversário do colaborador; teletrabalho (não há consenso); licença maternidade estendida (180 dias); licença paternidade prolongada (20 dias); percepções distintas (positivas e negativas) a respeito dos superiores; utilização das políticas oferecidas pela organização depende da aprovação do gestor; percepções distintas sobre como os colegas de trabalho lidam com a utilização dos benefícios. A Organização A parece não ter uma cultura trabalho-família estabelecida.

B

Trabalho flexível para o setor administrativo; flexibilidade e compreensão com o pessoal do setor de produção; não há trabalho a tempo parcial; não há teletrabalho;

licença maternidade prevista na legislação (120 dias); licença paternidade prevista na legislação (5 dias); líderes compreensivos; percepções distintas sobre como os colegas de trabalho lidam com a utilização dos benefícios. A Organização B tende a ter uma cultura trabalho-família, ainda que não totalmente consistente.

C

Pouca flexibilidade; não há trabalho a tempo parcial; não há teletrabalho; licença maternidade prevista na legislação (120 dias); um atestado anual para acompanhar o filho menor de seis anos em consulta médica; percepções distintas (positivas e negativas) a respeito dos superiores; falta suporte da assistência social e do psicólogo; apenas um posicionamento positivo a respeito do gestor; percepções distintas sobre como os colegas de trabalho lidam com a utilização dos benefícios.

A Organização C parece não ter uma cultura trabalho-família estabelecida.

FONTE: A autora (2017).