Conceitos e abordagens acerca da QVT

Qualidade de vida não possui uma única definição que seja amplamente aceita, mas pode ser definida, conforme Gill & Feisntein (1994), como sendo fatores relacionados que englobam à saúde como bem-estar físico, funcional, emocional e mental, até elementos importantes do cotidiano do indivíduo, como trabalho, família e amigos (apud Pereira, Teixeira, Santos, 2012, p1)3.

3 _{GILL, T.M.; FEINSTEIN, A.R. A critical appraisal of the quality of quality-of-life measurements.}

O termo qualidade de vida no trabalho abrange muitos significados que refletem conhecimentos, experiências e valores de indivíduos e da coletividade. De acordo com Klein et al (2017) com relação ao termo, verifica-se uma evolução e aprimoramento de sua definição com a inserção de novas variáveis ao longo do tempo.

Observa-se que muitos autores se tornam estudiosos do tema, como Walton, Hackman, Oldham e Westley, possibilitando o melhor entendimento e completude sobre os elementos e variáveis que envolvem a QVT.

A qualidade de vida no trabalho, segundo Milane (2009) pode ser definida como uma forma de pensamento que envolve pessoas, trabalho e organização, em que dois aspectos importantes se destacam: o cuidado com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional; e o envolvimento dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.

Para Corrêa (1993) a QVT apresenta-se como um fenômeno complexo que precisa e vem sendo desvendada ao longo dos anos. Para que isso ocorra, há necessidade de um estudo do contexto socioeconômico para a compreensão dos valores e motivadores dominantes. São apresentadas quatro dimensões e percepções para a compreensão dos resultados das conquistas sociais, do avanço das teorias administrativas e do estágio de desenvolvimento econômico das sociedades.

A primeira percepção engloba as condições de subsistência e segurança, como salário compatível com a função, segurança no trabalho, prevenção de acidentes, seguridade social e aposentadoria. Esta dimensão possui pressupostos baseados em marxismo e nas políticas trabalhistas e sociais, datada de meados do século XIX.

A segunda dimensão refere-se a incentivos salariais, participação nos lucros e eficiência administrativa. As teorias de Taylor e Fayol são evidenciadas, no movimento de produtividade e de engenharia industrial, desenvolvidas em torno de 1890, nos EUA.

O terceiro estágio passa a ser observado em meados de 1930, a partir do desenvolvimento dos estudos da Escola de Relações Humanas, com ênfase no reconhecimento social, liderança democrática, treinamento, participação e a moral de grupo, como dimensões da qualidade de vida no trabalho.

Em torno de 1960, a autorrealização, representando o quarto nível nessa escala, engloba as demais dimensões e visões de qualidade de vida no trabalho. Sua contribuição é por meio de das teses de autodesenvolvimento, criatividade, flexibilidade no horário de trabalho, pequenos grupos, meio ambiente, entre outras, contempladas pelas teorias comportamentais e pelo movimento de qualidade de vida no trabalho.

Ainda, segundo a autora, é difícil encontrar as dimensões citadas nas suas formas fidedignas, devido às pressões sobre a prática e também porque a adoção das

medidas propostas depende de muitos fatores significativos em nível individual, organizacional e social.

No Brasil, de acordo com as pautas dos dissídios coletivos, é possível identificar a presença das quatro dimensões, com muitas restrições, mas com a predominância do primeiro estágio sobre os demais.

Fernandes (1996) conceitua QVT como:

A gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade da empresa.

A autora explica que deve ser considerada como uma gestão dinâmica porque as organizações e as pessoas mudam constantemente; e é contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que está inserida. Além disso, pouco resolve atentar-se apenas para fatores físicos, pois aspectos sociológicos e psicológicos interferem igualmente na satisfação dos indivíduos em situação de trabalho; sem deixar de considerar os aspectos tecnológicos da organização do próprio trabalho que, em conjunto, afetam a cultura e interferem no clima organizacional com reflexos na produtividade e na satisfação dos empregados.

Não pretendendo esgotar o conceito sobre qualidade de vida no trabalho, mas abordando um maior número de definições apresentadas por estudiosos, o quadro 4 contém um resumo concebido por Pereira (2003) com base em levantamento realizado por Limongi-França (1996):

Quadro 4 - Definições de Qualidade de Vida no Trabalho

Autor Definição Ênfase

Walton, 1973 Atendimento de necessidades e aspirações

humanas, calcadas na ideia de humanização e responsabilidade social da empresa.

Humanização e responsabilidade social, com foco no poder da empresa.

Lippitt, 1978 Oportunidade para o indivíduo satisfazer a

grande variedade de necessidades pessoais.

Trabalho, crescimento pessoal,

tarefas completas, sistemas abertos. Ginzberg et all,

1979

Experiências de humanização do trabalho sob dois aspectos: reestruturação do emprego e grupos semiautônomos.

Posto individual de trabalho e processo decisório.

Drucker, 1981 Avaliação qualitativa da qualidade relativa das

condições de vida, incluindo-se atenção aos

agentes poluidores, barulho, estética,

complexidade etc.

Responsabilidade social da empresa nos movimentos sociais, culturais e políticos.

Bergeron, 1982 Aplicação concreta de uma filosofia humanista

pela introdução de métodos participativos.

Mudança e participação com foco sócio técnico.

Werther & Davis, 1983

Esforços para melhorar a qualidade de vida, procurando tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios.

Valorização dos cargos, mediante

análise de elementos

organizacionais, ambientais e

comportamentais. Nadler e Lawler,

1983

Maneira de pensar a respeito das pessoas,

participação na resolução de problemas,

enriquecimento do trabalho, melhoria no ambiente de trabalho.

Visão humanista no ambiente de trabalho.

Fernandes, 1992 Conjunto de fatores que, quando presentes numa

situação de trabalho, tornam os cargos mais satisfatórios e produtivos, incluindo atendimento de necessidades e aspirações humanas.

Humanização do cargo.

Neri, A.M , 1992 Atendimento das expectativas quanto a se pensar

a respeito de pessoas, trabalho e organização, de forma simultânea e abrangente.

Visão holística.

Berlanger, 1992 Aprimorar as condições de trabalho, de modo a

proporcionar aos indivíduos melhores condições de vida e cargos mais satisfatórios para a própria pessoa, com reflexos na produtividade.

Condições de vida e cargos mais satisfatórios.

Camacho, 1995 Classificação de programas: orientação familiar,

saúde, ambiente, contato e convívio,

evolução/desenvolvimento, cultura e

desligamento.

Foco motivacional: sobrevivência

com dignidade, segurança,

participação, autorrealização e perspectiva de futuro.

Dantas, 1996 Gerência pela Qualidade Total - GQT:

Utilização de 5s, diagrama de causa e efeito e

procedimentos da Qualidade Total nos

programas de saúde.

Foco: promoção da saúde: controle do colesterol, capacidade física e aeróbica, doenças coronárias. Fonte: Pereira, 2003

Conforme se percebe acima, houve uma grande evolução dos conceitos abordados pelos estudiosos ao longo dos anos, com os mais diversos aspectos da qualidade de vida no trabalho.

Nas seções seguintes serão apresentados alguns modelos de QVT que contribuíram para que os estudos nesta área sofressem modificações e aprimoramentos, na busca contínua de um ambiente laboral equilibrado e com qualidade.