Modelo de Westley

Westley publicou seu estudo sobre qualidade de vida no trabalho em 1979, nos Estados Unidos, com ênfase na abordagem sociotécnica. Foi realizada uma retrospectiva histórica do ambiente laboral, inserindo as dimensões abordadas em seu modelo no contexto do trabalho, articulando-as paralelamente à qualidade de vida no trabalho (Pedroso, Pilatti e Picinin, 2010).

Para Westley (1979), conforme citado por Santos (2012, p. 30)8 o aperfeiçoamento do trabalho adotado em nível individual e os métodos sociotécnicos para a reestruturação do trabalho de grupo seriam os meios de solução ou de minimização dos problemas que se tornam obstáculos para a QVT.

Ruschel (1993) aborda algumas questões relacionadas aos indicadores de Westley quanto a QVT: o identificador econômico é representado pela remuneração adequada, pelas condições do local de trabalho, pela carga horária, pela equipe salarial. Já o critério político menciona a atuação sindical, a retro informação, a liberdade de se expressar, a segurança no trabalho e a valorização do cargo. O indicador psicológico salienta as dimensões de realização pela criatividade, pelo desenvolvimento profissional e pelo nível de desafio. E o sociológico enfoca a participação dos funcionários nas decisões, o relacionamento interpessoal, o grau de responsabilidade e o valor pessoal.

A qualidade de vida no trabalho é alcançada por meio de da humanização dos postos de trabalho tomando como objetivo minimizar as quatro problemáticas-chave: insegurança, injustiça, alienação e anomia. Westley (1979 apud Pedroso, Pilatti e Picinin, 2010, p.3)9 atribui os seguintes conceitos a tais termos:

A insegurança é definida como a instabilidade no emprego. Já a injustiça está relacionada a desigualdade salarial. A alienação está ligada a baixa autoestima. E por fim, a anomia reflete a carência de uma legislação trabalhista.

Os problemas relacionados à insegurança e injustiça possuem relação, na maioria das vezes, com a concentração de poder e de capital nas mãos de uma parcela

8

WESTLEY, William A. Qualidade de Vida no Trabalho: problemas e soluções. Rio de Janiero: Incisa, 1979.

9 _{WESTLEY, W. A. Problems and solutions in the quality of working life. Humans Relations, v. 32, n. 2,}

pequena da sociedade em contrapartida a exploração da mão de obra da grande parcela da população. Para tentar minimizar essa adversidade, os colaboradores organizaram várias manifestações sociais e trabalhistas.

De acordo com Pedroso, Pilatti e Picinin (2010), a segurança no emprego e a justa remuneração foram conquistadas ao longo do século XX por meio de da descentralização do poder e de participação nos lucros e resultados das empresas.

Ainda, de acordo com os autores supramencionados, a extinção dos problemas relacionados com a insegurança e a injustiça não minimiza os problemas relacionados com o envolvimento com o trabalho (alienação e anomia), tratando-se estes de problemas independentes e distintos.

Com o passar dos anos, observou-se a instituições de leis de proteção ao operário, na maioria dos países desenvolvidos. Com a solução de alguns conflitos, outras dificuldades foram sentidas, como a alienação e a anomia.

Conforme Pedroso, Pilatti e Picinin (2010):

A alienação é vista como uma condição que envolve a separação entre o trabalho e a personalidade do colaborador. Essa separação pode surgir quando o trabalho se torna prejudicial ou priva o colaborador de ser o indivíduo que ele realmente é. A alienação constitui um abismo entre as expectativas que o colaborador possuía do seu trabalho e a sua atual satisfação com o seu trabalho.

Conforme foi relatado pelos autores, a era pós-industrial destaca um problema em que anteriormente não existia, pois os colaboradores, não vivenciaram a fome ou a falta de suprimentos básicos. Assim, não tinham um motivo real para zelar por seus empregos. Grande parte das manifestações operárias da década de 60 fazia apologia a um trabalho associado aos valores morais da sociedade. A razão financeira é substituída por uma razão moral. Quando a razão moral supera a razão financeira, o trabalho se torna mais significante e não somente seguidor de normas e regras.

Nos estudos de Westley (1979 apud Pedroso, Pilatti e Picinin, 2010, p.3)10, há associação entre quatro problemáticas originadas na sociedade industrial e é discutida a forma como estas interferem no trabalho dos colaboradores.

No quadro 7 será demonstrada a qualidade de vida no trabalho, sob o viés de Westley (1979 apud Pedroso, Pilatti e Picinin, 2010, p.4).11

10 _{WESTLEY, W. A. Problems and solutions in the quality of working life. Humans Relations, v. 32, n. 2,}

p. 111-123, 1979.

11 _{WESTLEY, W. A. Problems and solutions in the quality of working life. Humans Relations, v. 32, n. 2,}

Quadro 7 - Dimensões da qualidade de vida no trabalho

Tipos de reivindicação

Problemática Agente

resolvente

Consequências Formas de reversão

Econômica Injustiça Sindicatos

Insatisfação Descentralização do

poder

Greves Compensação justa

Queda da produtividade

Participação nos lucros e resultados Política Insegurança Partidos Políticos Insatisfação Autonomia Greves II Guerra Mundial Queda da produtividade Feedback

Psicológica Alienação Agentes de

mudança Descompromisso Enriquecimento do trabalho Absenteísmo Rotatividade Sociológica Anomia Equipes de alta performance Sentimento de

insignificância _{Grupos de trabalho na}

abordagem sociotécnica Absenteísmo

Rotatividade Fonte: Pedroso, Pilatti e Picinin (2010)

De acordo com os autores, Westley aborda a principal problemática das dimensões econômica, política, psicológica e sociológica, sem se preocupar com os indicadores de qualidade de vida no trabalho para tais dimensões.

Rushel (1993) atribuiu indicadores a cada dimensão, a partir da abordagem de Wesltey, conforme quadro 8:

Quadro 8 - Indicadores de Qualidade de Vida no Trabalho

ECONÔMICO Equidade salarial Remuneração adequada Benefícios Local de trabalho Carga horária Ambiente externo POLÍTICO Segurança no emprego Atuação sindical Retro informação Liberdade de expressão Valorização do cargo Relacionamento com a chefia

PSICOLÓGICO Realização potencial Nível de desafio Desenvolvimento pessoal Desenvolvimento profissional Criatividade Auto avaliação Variedade de tarefa Identificação com a tarefa

SOCIOLÓGICO

Participação nas decisões Autonomia

Relacionamento interpessoal Grau de responsabilidade Valor pessoal

Fonte: Rushel (1993)

Todas as dimensões levantadas por Westley são necessárias para que o colaborador alcance seus anseios, pois a grande maioria dos trabalhos não proporciona estabilidade e justa remuneração. Vivendo neste cenário, a alienação e anomia agregam- se a estes problemas. As soluções para cada um destes problemas devem ser formuladas de forma individualizada. Em problemas relacionados com a alienação ou anomia, um aumento salarial não proporcionará melhorias (PEDROSO, PILATTI e PICININ, 2010).