Conceitos de Gestão do conhecimento

Indiretamente a gestão do conhecimento vem sendo abordada desde os primórdios da administração tanto na linha teórica, quanto na organizacional. Nos anos 80, esse tema tornou-se mais presente com o advento das abordagens teóricas relacionadas à sociedade do conhecimento, ao aprendizado organizacional e às competências essenciais na gestão estratégica (SPENDER, 1996).

Porém, o reconhecimento de que para se tornar eficiente na busca pela melhoria dos processos das organizações o conhecimento precisa ser gerenciado é relativamente recente. Segundo Teixeira Filho (2000), a capacidade de gerir o conhecimento está ligada, diretamente, à noção de combinação de diversas fontes tipos de conhecimento existentes.

O termo Gestão do Conhecimento (GC), Knowledge Management (KM) no inglês, tem popularizado no meio acadêmico e empresarial nos últimos anos, no entanto ainda não existe um consenso conceitual entre os teóricos interessados pelo tema em questão (OLIVEIRA, 1999).

Existem várias tentativas de definição do termo. Segundo Sveiby (1998) classifica as abordagens da KM em duas categorias principais: as orientadas para gestão da informação e orientadas em aprendizagem organizacional e competências. No entanto, Souza (2009) define a gestão do conhecimento como o conjunto de atividades que busca desenvolver e controlar todo tipo de conhecimento de uma organização, visando à utilização na consecução de seus objetivos. O autor salienta que GC deve ter como meta o apoio ao processo decisório em todos os níveis organizacionais. Ainda para Souza (2009), a KM pode ser definida como a gestão das atividades e processos que visam ampliar o uso e a criação do conhecimento de uma organização.

Em estudos mais recentes, Lacombe (2006) brada que a gestão do conhecimento é um conjunto de esforços realizados de forma organizada com o intuito de disseminar o conhecimento na organização, incorporando-o nos processos, produtos e pessoas envolvidos.

Segundo Melo (2003), a gestão do conhecimento não necessita de requisitos metodológicos para ser implementada, pois como o conhecimento se apresenta de forma variada dentro de uma comunidade deve ser estudado caso a caso. O ideal desse processo é transformar o conhecimento em um atributo democrático e acessível a fim de atingir dois objetivos: Identificar de forma correta o que é relevante para o negócio e evitar que conhecimentos desnecessários afetem os processos organizacionais.

Ainda, segundo Melo (2003), a organização do conhecimento é uma função da gestão do conhecimento, desta forma, essa disciplina tem o objetivo de estruturar o conhecimento na organização visando a identificação dos conhecimentos primordiais para alavancar as vantagens competitivas e ter sucesso.

Essa organização das empresas para estruturação e transformação das informações para apoio à decisão não é pratica exclusiva das grandes corporações. De acordo com Terra (2000), todos os tipos de organização de alguma forma gerem o conhecimento existente, pois para todo o trabalho humano é necessário o emprego de um mínimo de inteligência e um mínimo de estruturação, mesmo que essa seja informal. Assim, o crescimento da gestão do conhecimento tende a melhorar na mesma proporção os processos internos organizacionais.

No quadro 3 são resumidamente destacadas algumas definições selecionadas por Sollemwerk (2008).

Quadro 2 - Definições de gestão do conhecimento

Autores Definições de KM

Wiig Construção sistemática, explícita e intencional do conhecimento e sua aplicação para maximizar a eficiência e o retorno sobre os ativos de conhecimento da organização. Petrash Disponibilização do conhecimento certo para as pessoas certas, no momento certo, de

modo que elas possam tomar as melhores decisões para a organização.

Hibbard Processo de busca e organização da expertise coletiva da organização, em qualquer lugar em que se encontre, e sua distribuição para onde houver o maior retorno.

Spek e Spikkevert Controle e o gerenciamento explícito do conhecimento dentro da organização, de forma a atingir seus objetivos estratégicos

Beckman Formalização das experiências, conhecimento e expertise, de forma que tornem acessíveis para a organização, e esta possa criar novas competências.

Fonte: Sollemwerk (2008).

Segundo Sveiby (1998), a Gestão do Conhecimento não é mais uma moda de eficiência operacional. Faz parte da estratégia empresarial. É essa estratégia empresarial que para Barney (1986) explica o desempenho superior das empresas, pois o conjunto de recursos (tangíveis e intangíveis) e capacidades diferenciadoras, que permitem às empresas conquistarem e sustentarem vantagens competitivas por longos períodos de tempo em seus mercados consumidores. Para tanto, tais recursos e capacidades devem ser valioso, raros, custosos de serem imitados e as empresas que os controlam devem ser capazes de explorá-los, por meio da estruturação de processos e políticas adequadas (BARNEY, 1991).

Drucker (1992) alerta que o trabalho se torna cada vez mais baseado no conhecimento. Somente a organização pode oferecer a continuidade básica de que os trabalhadores do conhecimento precisam para serem eficazes. Apenas a organização pode transformar o conhecimento especializado do trabalhador do conhecimento em desempenho.

Nonaka e Takeuchi (1997) afirmam que se os investimentos em P, D & E começarem a ultrapassar os investimentos em bens de capital, pode-se dizer que a empresa está começando a deixar de ser um local onde se produz, para ser um local onde se pensa.

Segundo Santos (2006) a gestão do conhecimento não se trata apenas de gerir ativos de conhecimento, mas também a gestão dos processos que atuam sobre esses ativos, o que inclui

desenvolver, preservar, utilizar e compartilhar conhecimento. Tudo isso com o intuito de atingir os objetivos da organização.

A gestão do conhecimento, segundo Terra (2000) possui um caráter universal, ou seja, é aplicável em toda e qualquer empresa e requer criação de modelos organizacionais, novas posições quanto ao papel da capacidade intelectual de cada funcionário e uma liderança efetiva capaz de enfrentar os desafios dessa transformação.

Também de acordo com Terra (2000), é necessário que alguns mecanismos dêem suporte para a gestão do conhecimento para que esta seja implementada e continuada de forma eficaz. É o caso do suporte do departamento de RH da empresa, dos sistemas de informações e da implementação de indicadores de desempenho. O autor ainda indica que é necessário um esforço da empresa para que essas medidas que influenciam na gestão do conhecimento estejam enraizadas na cultura da organização.

Dentro deste mesmo pensamento, Fleury e Oliveira Jr (2001) mencionam sete práticas gerencias que dão apoio à gestão do conhecimento nas organizações:

1) Apoio da alta gerência pois a mesma possui influencia considerável na definição de estratégias e metas organizacionais (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2001).

2) Cultura organizacional focada em inovação e aprendizado contínuo que também pensam no resultado a longo prazo sendo parte da estratégia da empresa (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2001).

3) Estrutura organizacional direcionada para equipe multidisciplinares com alto grau de autonomia para tomada de decisões (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2001).

4) Apoio do setor de RH com praticas como a atração de colaboradores com habilidades especias, organização do conhecimento já existente na empresa, alinhamento do comportamento dos colaboradores em relação as praticas de GC e gestão das competências (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2001).

5) Tecnologia empregada na área da informática através de sistemas de informações que vão dar suporte à tomada de decisão (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2001).

6) Indicadores de desempenhos empregados para analise dos resultados obtidos com a gestão do conhecimento, inclusive mensurando o capital intelectual também (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2001).

7) Aprendizado continuo e analise do ambiente interno e externo fomentando a criação, transformação, comunicação e manutenção do conhecimento na empresa (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2001).

A figura 3, do autor Terra (2001), explicita a relação da gestão do conhecimento com diversos fatores ambientais. Além disso, corrobora com o pensamento de Fleury e Oliveira Jr. (2001) que relacionou a gestão do conhecimento com as práticas gerenciais importantes. Fica ainda mais evidente que os fatores externos ao processo de gestão do conhecimento têm impacto direto e que a empresa tem que pensar em ambas as situações para ter um desempenho de sucesso.

Figura 3 - Modelo de interação da gestão do conhecimento com o ambiente organizacional

Fonte: Terra (2000).

Segundo Terra (2000), o envolvimento da alta gerência, que aparece na primeira dimensão. Influencia no caso do domínio do conhecimento, ou seja, quem vai ter acesso a cada informação e também na definição e aplicação da estratégia. Assim, o alinhamento entre alta gerencia e colaboradores é essencial para que a informação seja repassada de forma eficaz. O autor afirma que na dimensão 2, a cultura organizacional, é de suma importância, pois representa o aprendizado contínuo e que acontece no segundo plano, ou seja, está incorporado no dia-a-dia da empresa. Da mesma forma, a dimensão 3 que representa a estrutura também está intrínseca na corporação e em ambas as dimensões o foco está em gerar novos conhecimentos e proporcionar inovação.

De acordo com Terra (2000), diferente das dimensões 2 e 3 que são intrínsecas a corporação, a dimensão 4 que consiste no apoio do departamento focaliza na aquisição e

incorporação do conhecimento interno e externo assim como difundi-lo e mantê-lo. Já a dimensão 5 que é representada pelo apoio tecnológico é o que facilita e dinamiza o processo internos e também do conhecimento.

Ainda refletindo sobre a figura de Terra (2000), a dimensão 6 refere-se à mensuração dos resultados que vão refletir melhores resultados se a gestão do conhecimento for eficaz. Por fim, a dimensão 7 demostra principalmente que as organizações precisam aprender com o ambiente em que está inserida e além disso, como que o conhecimento pode ser adquirido nas relações com os clientes e com os fornecedores.

É notório que em todas as dimensões precisam do envolvimento do capital humano e que quanto mais esse envolvimento esteja alinhado entre organização e funcionários mais a gestão do conhecimento será eficaz. As habilidades, competências e atitudes dos funcionários são o começo para uma geração de conhecimento que gere valor e vantagem competitiva para as empresas (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2001).

É essencial que as empresas aprendam a importância da manipulação correta da informação e do estímulo para geração de novos conhecimentos. Além disso, durante esse processo de aprendizagem organizacional o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários também deve ser levado em conta, pois como já foi visto, a gestão do conhecimento envolve diversas dimensões (FLEURY; OLIVEIRA JR, 2001).

Essas dimensões interagem de forma aleatória e em cada momento a situação pode ser diferente. Assim, realizar todas essas dimensões diariamente além de não ser uma tarefa fácil para empresa é composta por atividades que se inter-relacionam constantemente. Segundo Probst (2002), a atenção aos processos é necessária visto que o fluxo de informações e conhecimento que circulam é frequente e diverso e ao mesmo tempo crucial no processo de gestão do conhecimento. Essas relações ficam evidentes na figura 4:

Figura 4 - Inter-relação dos fluxos de informação

Fonte: Probst (2002).

A primeira dimensão é a de identificar o conhecimento. Isso significa saber analisar e apresentar o ambiente da empresa. Isso se dá porque o conhecimento interno e externo não é visível e demanda uma identificação mais seletiva. O objetivo é encontrar os pontos de apoio e ter mais acesso ao ambiente (PROBST, 2002).

A aquisição do conhecimento se torna essencial devido as características de mutação e rápido crescimento do conhecimento. Porem, essas características fazem com que a organização necessite de buscar o conhecimento também de fontes externas pois as mesmas não conseguem desenvolver o conhecimento sozinhas. Assim a empresa precisa buscar esse conhecimento através de relacionamento com clientes, fornecedores e parceiros (PROBST, 2002).

Normalmente, quando se fala de desenvolvimento do conhecimento (outra dimensão do processo de fluxo de informação) pensa-se logo em pesquisa em desenvolvimento. Porém nem todas as organizações possuem esse tipo de estrutura. Assim, as organizações precisam analisar todas as atividades e processos dela visando criar novos conhecimentos. Nessa dimensão as palavras chaves são criatividade e capacidade de resolver problemas. A transparência e a comunicação ajudam a transformar esse novo conhecimento mais acessível (PROBST, 2002).

A distribuição do conhecimento é a dimensão responsável pela transferência do conhecimento entre os colaboradores da empresa. Essa dimensão leva em conta as trocas entre

indivíduos, entre grupos e de indivíduos para a organização. Essa distribuição deve garantir as transferências dos conhecimentos tácitos e explícitos (PROBST, 2002).

A razão da existência da gestão do conhecimento no que tange a dimensão de utilização do conhecimento é assegurar sua utilidade e trazer, assim, benefícios para a empresa. Para isso, algumas providencias devem ser tomadas. Entre essas providencias estão: a criação de uma infraestrutura adequada e uma correta administração do espaço, uma abordagem integrada e por fim documentos intuitivos e fácies de usar (PROBST, 2002).

A dimensão que trata da retenção do conhecimento é responsável pelos processos de seleção, armazenamento e atualização do conhecimento. Assim, é necessário uma seleção e organização eficaz dos conhecimentos, experiências e habilidades. Um armazenamento adequado também se faz necessário, podendo esse ser dividido em individual, coletivo e virtual. Já a atualização tem objetivo de manter a tomada de decisão sempre baseada em conhecimento atuais (PROBST, 2002).

Nem sempre as organizações possuem as seis dimensões em funcionamento para ter uma gestão do conhecimento eficaz. Para isso, é importante que a empresa esteja aberta a mudanças tanto nos processos, quanto no seu comportamento ou estrutura organizacional. As mudanças podem ser técnicas como a implementação de um sistema de informação ou pode ser comportamental como a adoção de reuniões (PROBST, 2002).

Segundo Angeloni (2002), a gestão do conhecimento é uma ferramenta que dá suporte à tomada de decisão, principalmente nos níveis gerenciais. Esta ferramenta também direciona os caminhos da organização o que também dá suporta para a melhora do desempenho organizacional. A autora ainda destaca que a gestão do conhecimento coordena a sistemática de trabalho de uma empresa, envolvendo, assim, a cultura enraizada na empresa.

Apesar de todas as pesquisas sobre este assunto, a gestão do conhecimento ainda não é unanimidade entre os autores. Há diferentes abordagens, uma mais voltada para a influência da tecnologia, outras voltadas para a interação entre as pessoas. Porem há unanimidade quando se fala que a gestão do conhecimento é um conjunto de ferramentas que relacionam pessoas, tecnologias e informações. E uma das ferramentas mais conhecida é a Espiral do conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997) (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).