Conceitos e aspectos gerais

A partir do que se expôs até agora, já se pode concluir que a competitividade de uma organização depende da competência das pessoas. Isto porque, são elas que lidam com a tecnologia, com as inúmeras ferramentas de trabalho, com os recursos materiais disponíveis, atendem os clientes. Enfim, são elas que fazem a atividade-fim das organizações acontecer. São elas, portanto, que proporcionam produtividade, qualidade e competitividade para as organizações, motivo pelo qual a qualidade das pessoas que naquelas trabalham deve ser o principal foco.

Nesse contexto, surge a importância dos processos de recrutamento e de seleção de pessoas, pois as organizações estão sempre introduzindo novas pessoas em seus quadros, seja para substituir aqueles que se desligaram, seja para ampliar a equipe em razão do seu crescimento.

No Poder Judiciário, constantemente ativa-se o processo de agregar pessoas, porquanto há necessidade de substituir servidores que se exoneram, que se aposentam; bem como também pela necessidade de aumento do quadro, face à expansão da estrutura organizacional.

O recrutamento e a seleção de pessoas, na seara da gestão de pessoas, são processos de agregar pessoas, isto é, são fases visando o ingresso das pessoas na organização, as quais deverão ajustar suas características e competências pessoais com as características e competências requeridas pela organização.

O recrutamento é o processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de trabalho para alimentar o seu processo seletivo. Consiste em “divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas.”158

Com efeito, recrutar pessoas passou a ser estratégico para as organizações, porquanto atrair talentos é fundamental para o sucesso organizacional.159 É um processo que comunica e divulga oportunidades de emprego, bem como atrai candidatos para o processo seletivo.160

O recrutamento pode ser interno, voltado aos funcionários da própria organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades; ou externo, direcionado aos candidatos que não fazem parte da organização. 161

As principais técnicas de recrutamento externo são: anúncios em jornais e revistas especializadas, a utilização de agências de recrutamento, contatos com escolas, universidades e agremiações, cartazes e anúncios em locais visíveis, apresentação de candidatos por indicação de funcionários, consulta aos arquivos e banco de dados de candidatos. 162 Também podem ser utilizados sites na internet, rádio, TV, indicações de colaboradores, clientes e fornecedores, entre outros.

No Poder Judiciário, assim como no serviço público em geral, diante do disposto no art. 37, inciso II163, da Constituição Federal, como a expressiva maioria dos servidores é selecionada mediante aprovação em concurso público, as formas mais utilizadas para o recrutamento externo são a publicação do edital do certame público nas sedes e nos sites dos tribunais, bem como por meio de divulgação nos órgãos de imprensa escrita oficiais e particulares. 158 CHIAVENATO, 2004, p. 102. 159 Ibid., p. 121. 160 Ibid., p. 112. 161 Ibid., p. 113. 162 Ibid., p. 116-120. 163

II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração; (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 19, de 1998)

Enquanto o recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e comunicação, a seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha, de classificação e de decisão. Enquanto o objetivo do recrutamento é abastecer o processo seletivo de sua matéria-prima – os candidatos-, o objetivo da seleção é escolher e classificar os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização. 164

Assim sendo, bem esclarece Idalberto Chiavenato no que consiste e qual a importância da seleção de pessoas para uma organização:

A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha exata da pessoa certa para o lugar certo. Em termos mais amplos, a seleção busca, dentro os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização que a seleção deve preservar ou enriquecer.165

A seleção torna-se necessária diante das diferenças entre as pessoas. As pessoas diferem na maneira de trabalhar, na forma de aprendizagem, no comportamento, na maneira de se relacionar com as outras pessoas, etc.. Cada pessoa tem seu próprio potencial de desenvolvimento. Caso assim não fosse e todas as pessoas fossem iguais, não haveria necessidade de seleção.

Diante disso, afirma Chiavenato que:

cada organização codifica as características humanas que são importantes para o alcance dos objetivos organizacionais e para a sua cultura interna e passa a escolher aquelas pessoas que as possuem em elevado grau. O processo seletivo nada mais é do que a busca de adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem.166

Nesse contexto, o grande desafio do recrutamento e da seleção é, por meio da introdução de novos elementos humanos, agregar valor às organizações e às pessoas. Não

164 CHIAVENATO, 2004, p. 130. 165 Ibid., p. 130-131. 166 Ibid., p. 98.

obstante, como bem referem Daniela Guadagnine Valentim Ribeiro e Fabiana Regina Veloso Bíscoli:

Muitas empresas não despedem muita atenção e cuidado no processo de recrutamento e seleção de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes no futuro da organização. Esta desatenção é explicada por várias maneiras, uma das mais comuns está baseada na crença de que os recursos humanos são abundantes, sendo facilmente repostos ou atraídos, segundo DUTRA (1990).167

É o que acontece também no serviço público. Com a crença de que cada vez mais cresce o número de candidatos, ou seja, de que candidatos não faltam, seja pela dificuldade atual de encontrar emprego, seja pelas vantagens propiciadas aos funcionários públicos, como a estabilidade, o salário garantido e em geral maior do que o oferecido para função semelhante na esfera privada; seja por muitos outros motivos, não se dá a necessária atenção ao processo de recrutamento e seleção. Há, pois, o entendimento de que simplesmente sendo grande a concorrência é suficiente para selecionar bons funcionários, motivo pelo qual não há porque ter preocupação.

Todavia, justamente pelo cenário atrativo do serviço público referido é que se deve ter mais cuidado no processo de agregar pessoas às organizações públicas, especialmente no Poder Judiciário. Isto porque, principalmente pela dificuldade de ingresso no mercado de trabalho na esfera privada e pelas vantagens do serviço público, estão sendo recrutadas e selecionadas pessoas que não tem o perfil que a organização pública precisa.

No caso do Poder Judiciário, estão ingressando em seus quadros, para funções na área jurisdicional na qual o requisito mínimo é o ensino médio, nutricionistas, bacharéis em educação física, matemática, biologia, farmácia e bioquímica, etc.. São pessoas que procuram os certames públicos porque não encontraram espaço no mercado para trabalharem naquilo que gostam e para o qual se prepararam após despenderem anos de estudo; bem como pela sedução dos benefícios oferecidos, notadamente de estabilidade no trabalho.

Contudo, são pessoas que não têm qualquer identificação com a atividade jurídica ou correlata e certamente vão frustrar-se com o tempo, após passado o encantamento inicial pelo

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RIBEIRO, Daniela Guadagnine Valentim; BÍSCOLI, Fabiana Regina Veloso. A busca por novos colaboradores através do recrutamento e seleção. Disponível em: <http://e- revista.unioeste.br/index.php/expectativa/article/download/746/631> Acesso em: 06 abr. 2009.

sucesso no concurso, por não estarem exercendo a profissão que gostariam e para a qual estudaram e prepararam-se. E essa frustração certamente vai acompanhar a vida funcional do servidor e comprometer o seu desempenho na função pública, trazendo dificuldades para o desenvolvimento do trabalho de forma engajada e comprometida, com eficiência e eficácia. É uma situação que vai exigir mais empenho da organização na aplicação dos demais processos de gestão de pessoas, o que inclui mais tempo despendido e o envolvimento de mais recursos públicos.

Diante deste cenário, destaca Maria Odete Robaglio que “a área de seleção ou atração de talentos é a porta de entrada da empresa. Se admitirmos profissionais fora do perfil necessário para o cargo, estaremos admitindo problemas e despesas e não solução para a empresa.”168

Importante, portanto, que as organizações desenvolvam um processo de gestão voltado para as competências necessárias para a organização. Competências estas que deverão ser requeridas já na primeira etapa, de agregar pessoas.