Concepções, ordenação jurídica e práticas relacionadas ao trabalho de surdos 93

Neste tópico trataremos do trabalho de surdos. Buscaremos localizar historicamente as primeiras tentativas de profissionalização destas pessoas. Veremos que o período que se seguiu ao término da I grande guerra marcou a ampliação das discussões sobre a dignidade no e do trabalho, o que acabou por acentuar os debates acerca da reabilitação e reinserção dos mutilados de guerra. A criação da OIT, fruto da Conferência de Paz e parte do Tratado de Versallhes, em 1919, institucionalizou as preocupações acerca da necessidade de melhoria das condições de trabalho em todo o mundo. Daí que surgiram as Recomendações da OIT que visam regulamentar as ações globalizadas de promoção da eficiência econômica em equilíbrio com ações de equidade no trabalho. Realçaremos o papel dos movimentos de surdos, que dentre outras coisas, travaram lutas para assegurar os direitos sociais a essas pessoas. No âmbito brasileiro, elucidaremos as ações da FENEIS frente a este cenário. Apresentaremos alguns aparatos legais que têm como escopo o trabalho de pessoas com necessidades especiais, além dos índices nacionais de sua empregabilidade. Especificamente em relação ao nosso objeto de estudo, discutiremos as dificuldades relativas ao trabalho de surdos, apesar de incitarmos a importância do trabalho para a vida dos mesmos.

A história do trabalho de surdos é parte integrante da história do trabalho de sujeitos com necessidades especiais. Na Antiguidade, até aproximadamente as décadas que marcaram o movimento da integração, os surdos, assim como outras pessoas com necessidades especiais, muitas vezes foram confundidos como loucos, deficientes mentais, ganhando o status de “peso morto”. Desta forma, as práticas relativas às pessoas com necessidades especiais eram

permeadas por concepções protecionistas e segregacionistas (Melo, 2004). Empregar estas pessoas, por muitos anos, foi visto como crueldade e exploração por parte dos ouvintes. A esse fato, nos lembra Sassaki (2003), soma-se a influência dos estudos científicos, que até então desconsideravam as potencialidades laborativas destes sujeitos.

As primeiras tentativas de transformação destas práticas segregacionistas datam do século XIX, com a formação dos movimentos de surdos, que, inicialmente, reuniam-se em banquetes franceses para celebrar o aniversário do Abée de l´Epèe. Mottez (1992) afirma que no ano de 1840, os surdos, pela primeira vez, se organizaram em “uma espécie de governo”. Já na Dinamarca, as associações de surdos artesãos, no período de 1866 a 1893, demandavam políticas de lazer, recreação, assistência e de inserção laboral. O trabalho era um tema caro aos surdos dinamarqueses, os quais aludiam a necessidade do exercício de atividades especializadas. Não obstante, a situação dos surdos àquela época era muito difícil, pois, grande parte deles era sub-escolarizada, o que facilitava a exploração destes trabalhadores por parte das indústrias.

No campo da educação para o trabalho, Klein (2001, p. 81) relata que a preparação para o trabalho foi um dos objetivos da primeira escola para surdos, o “Instituto Nacional de Jovens Surdos de Paris”. “O sentido da aprendizagem dos ofícios era possibilitar aos alunos surdos uma atividade que evitasse que eles fossem, no futuro, uma carga para a família, para a comunidade ou para as associações de caridade”. O olhar sobre o aluno surdo da época era ditado pelo viés biológico e medicalizado. Portanto, a reabilitação, o ensino da fala e da disciplina eram considerados essenciais para a adequação e a inserção do surdo no mundo do trabalho.

No âmbito das necessidades especiais de maneira geral, a I e a II Guerras Mundiais (respectivamente, 1914-1918 e 1939-1945) foram decisivas, em termos políticos, para a reabilitação dos mutilados e sua reinserção no mercado de trabalho. Os debates sobre o trabalho

de pessoas com necessidades especiais ganharam força com a criação da OIT em 1919. Esta agência, voltada para questões relacionadas à melhoria das condições de trabalho, é ligada à Organização das Nações Unidas (ONU). Sua constituição converteu-se na Parte XIII do Tratado de Versalhes, no qual o trabalho era considerado como o cerne da dignidade humana e não uma mera mercadoria.

Em 1955, instituiu-se a Recomendação 99 da OIT, que dispõe sobre o direito de reabilitação profissional de todos os indivíduos com limitações, independentemente da origem. Anos mais tarde, em 1983, a Convenção de nº 159 da OIT estabeleceu o dever de se assegurar recursos para a reabilitação profissional e promover oportunidades de emprego para pessoas acometidas por qualquer tipo de necessidades especial (Pastore, 2000).

Verificamos que o acesso ao trabalho já era, desde o século XIX, parte integrante da pauta das associações e dos movimentos de surdos. Para Klein (2001, 2005), tal reivindicação, atrelada a outras, como direito à saúde, à educação, ao lazer e ao respeito à língua de sinais, formaram o mote dos movimentos de surdos de diversas regiões, que, mais tarde congregaram- se na Federal Mundial de Surdos (WFD). Esta Federação teve importante influência nas diretrizes que elegeram o ano de 1981 como o Ano Internacional dos Deficientes. Neste período muito se falou sobre o trabalho como um instrumento capaz de proporcionar aos surdos o alcance da autonomia e da cidadania4.

No âmbito nacional, a FENEIS foi criada em 1987, alicerçada na missão de promover, dentre outras coisas, a educação, a cultura, as formas de comunicação social, em especial, a Libras, e a profissionalização dos surdos. Em seu Relatório Anual de 1993, a entidade explicitou

4 _{Destacamos, ainda, a importante influência da WFD nas recomendações da Unesco, em 1984, que versavam}

que seu objetivo é divulgar e informar aos pais, autoridades e o público em geral a capacidade profissional do surdo e a necessidade de inclusão e respeito aos seus direitos e deveres (Federação Nacional de Educação e Integração dos Surdos, 1993). Para alcançar este objetivo, a FENEIS promove vários seminários e palestras, além de campanhas de conscientização em todo o Brasil. Em documentos conclusivos referentes à temática “trabalho”, da I e II Conferência Estadual dos Direitos Humanos dos Surdos no Rio Grande do Sul, no ano de 1998 e 2000 respectivamente, foi aludido a necessidade de incentivar a formação profissional dos surdos e de se extinguir as listas padronizadas de profissões para surdos, que limitam suas oportunidades de galgar novos cargos, além daqueles já considerados adequados para essas pessoas. Em relação aos concursos públicos, este documento sumarizou que a instituição deve assegurar a presença dos intérpretes de Libras nos processos seletivos, o cumprimento de cotas e a proporcionalidade das modalidades de necessidades especiais nos concursos. No que tange ao local de trabalho, este documento sinaliza a necessidade de treinamento em língua de sinais de todos que compõem o ambiente laboral. O relatório ainda esclarece que os surdos devem ser qualificados e incentivados a ascender profissionalmente, além de exercerem, necessariamente, as funções a que foram contratados, e não sejam desviados para funções com menor grau de complexidade.

É certo que os movimentos de surdos estiveram presentes, juntamente com as associações de outras modalidades de pessoas com necessidades especiais, nas lutas em prol dos direitos das pessoas com necessidades especiais. Dentre estes direitos se encontravam o direito à qualificação, à profissionalização e ao emprego. Estas ações reivindicatórias, que se enquadravam como prioridades das associações, foram decisivas na formatação da lei de reserva de mercado para pessoas com necessidades especiais, cujos princípios estão presentes na Constituição Federal de 1988, na Lei 8.112/90 e 8.213/91, bem como na Instrução Normativa nº

5 de 30 de agosto de 1981 (Klein, 2001).

A Constituição Federal de 1988 proíbe qualquer discriminação relativa a salário e a critério de admissão (Art. 7º) e atribui ao Estado a responsabilidade de cuidado e de proteção dos direitos das pessoas com necessidades especiais (Art. 23). Em seu Art. 37, a Constituição Federal estabelece a obrigatoriedade da reserva de um percentual de cargos e empregos públicos a essas pessoas. Ela prevê, além disso, o direito à reabilitação, assistência social (Art. 203) e à educação (Art. 208) às pessoas com necessidades especiais (Disponível: www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constitui%C3%A7ao.htm. Acessado: 04 de abril, 2009).

O Decreto nº 3.298/99 estabelece três modalidades de processo de colocação profissional de pessoas com necessidades especiais. São elas:

1. Colocação competitiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que independe da adoção de procedimentos especiais para a sua concretização, não sendo excluída a possibilidade de utilização de meios especiais;

2. Colocação seletiva: processo de contratação regular, nos termos da legislação trabalhista e previdenciária, que depende da adoção de procedimentos e apoios especiais para sua concretização;

3. Promoção do trabalho por conta própria: processo de fomento da ação de uma ou mais pessoas, mediante trabalho autônomo, cooperativo ou em regime de economia familiar, com vistas à emancipação econômica e pessoal (Art.35).

Este Decreto abre prerrogativa para que, em caso de deficiência grave ou severa, o trabalho se dê na forma de cooperativas sociais. Entidades beneficentes de assistência social poderão, ainda, intermediar o processo de colocação seletiva e o de promoção de trabalho por

conta própria, nos seguintes casos:

1. Contratação de prestação de serviços da pessoa com necessidades especiais;

2. Comercialização de bens e serviços decorrentes de programas de habilitação profissional de adolescente ou adulto com necessidades especiais em oficinas protegidas de produção e oficinas terapêuticas. Entende-se por oficinas protegidas de produção a unidade que “funciona em relação de dependência com entidade pública ou beneficente de assistência social, que tem por objetivo desenvolver habilitação profissional a adolescentes e a adultos com deficiências, provendo-o com trabalho remunerado, com vistas à emancipação econômica e pessoal relativa” (Decreto nº 3.298/99). As oficinas terapêuticas diferenciam-se da primeira por visar a integração por meio de atividades de adaptação e de capacitação, para adolescentes e adultos com necessidades especiais, que, devido ao seu grau de “deficiência”, seja transitória ou permanente, não consigam desempenhar uma atividade laboral no mercado de trabalho ou em oficinas de produção (Decreto 3.298/99).

Em relação ao setor público, a Lei nº 8.112/90 prevê a reserva de até 20% das vagas em concurso público às pessoas com necessidades especiais. A Lei se apoia no pressuposto de que qualquer cidadão pode exercer as funções de cargos públicos. O que de fato diferencia um cidadão apto ao exercício de função pública é sua habilitação profissional e conhecimento, avaliados por meio de provas e títulos, e não sua condição física.

A Lei das cotas, como é conhecida a Lei nº 8.213/91, define as cotas obrigatórias de contratação de pessoas com necessidades especiais em empresas privadas. Tal lei determina que empresas com 100 ou mais empregados são obrigadas a preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de deficiência habilitada, na seguinte proporção: “até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1000

empregados, 4%; mais de mil empregados, 5%”.

A fim de regulamentar a Lei nº 8.213/91, o Decreto nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, determina que a dispensa de funcionários com necessidades especiais só poderá acontecer mediante a contratação de substituto em condições semelhantes.

No âmbito brasileiro, como se viu, muitas são as Leis que tratam da profissionalização e da inclusão por meio do trabalho de pessoas com necessidades especiais. Porém, para alguns autores, como Lancillotti (2003), a despeito do aparato legal, as empresas ainda resistem à contratação de pessoas com necessidades especiais. As contratações limitam-se, muitas vezes, ao cumprimento da obrigação legal, fiscalizada pela Delegacia Regional do Trabalho. Por isso, não se atentam para as necessidades de adaptação de materiais, instalações físicas, equipamentos e para formação profissional de seus empregados.

O índice nacional de empregabilidade de pessoas com necessidades especiais é de aproximadamente 2% do total desta população. Em pesquisa realizada por Néri, Carvalho e Costilla, constatou-se que 31% dos deficientes empregados trabalham em empresas com menos de 100 empregados. Ou seja, aquelas que por lei não são obrigadas a contratá-los (Néri, Carvalho & Costilla, 2002). Ainda de acordo com estes dados, os setores que mais contratam pessoas com necessidades especiais são os de serviço (48,39% do total de pessoas com necessidades especiais empregadas) e da indústria (49,5% das pessoas com necessidades especiais). Nesta pesquisa, constatou-se que, mesmo os empregadores dispostos a recrutar pessoas com necessidades especiais, costumam recuar diante do alto custo e de outras dificuldades relacionadas à adaptabilidade do ambiente de trabalho.

Pode-se supor que a mudança neste quadro depende muito mais de educação e de medidas educativas que de mecanismos punitivos. Pastore (2000) argumenta que a

obrigatoriedade pode induzir empregadores a não contratarem pessoas com necessidades especiais ou a incentivarem tacitamente sua marginalização no ambiente de trabalho.

Em pesquisa realizada com o objetivo de levantar o número de pessoas com necessidades especiais em Minas Gerais empregadas e os motivos pelos quais estas pessoas eram contratadas, constatou-se que das 83 empresas pesquisadas, com mais de cem empregados, 42 contratam pessoas com necessidades especiais (Batista, 2003). Desta forma, 50% das empresas não têm no seu quadro de funcionários pessoas com necessidades especiais. Entre as empresas que não contratam, 40,4% justificam a não contratação alegando não encontrarem mão de obra qualificada. Nas empresas entrevistadas por Batista, em muitos casos, as pessoas com necessidades especiais eram separadas dos demais trabalhadores, atuavam em tarefas consideradas inferiores, eram contratadas em regime de estágio ou terceirizadas. Não havia acessibilidade física ou comunicacional e as admissões destinavam-se a funções consideradas compatíveis com sua modalidade de necessidades especiais e não com seu perfil e habilidades pessoais.

Sobre esta questão, o Instituto Ethos (2002b), em seu manual O Que as Empresas Podem Fazer pela Inclusão das Pessoas Deficientes, descreve as dificuldades encontradas na inclusão laboral de pessoas com necessidades especiais, como: a) pouca compreensão e informação por parte de empregadores e empregados; b) pouca experiência das pessoas da empresa na convivência com pessoas com necessidades especiais; c) baixa escolarização e profissionalização das pessoas com necessidades especiais.

No tocante aos surdos, é interessante iniciar nossa exposição citando um texto da FENEIS, em um cartaz :

o indivíduo comprova sua capacidade igualitária de produção. Com os convênios firmados pela Federação Nacional de Educação e Integração dos Surdos (FENEIS), o surdo vem conquistando um espaço maior e demonstrando seu potencial em várias áreas, aumentando assim o interesse das grandes empresas. LUCRE INVESTINDO CERTO NO SEU PESSOAL (Klein, 2001, p 88).

Neste mesmo cartaz, reproduz-se imagem de surdos operando máquina de xerox e desempenhando a função de digitador. Parece haver relação entre a imagem encontrada neste cartaz e a visão que se tem ainda hoje sobre o trabalhador surdo: o expert em trabalhos manuais. Tal visão repercute inclusive nos currículos de formação para o trabalho, que focam-se ou no exercício de atividades e ofícios não mais absorvidas pelo mercado, como a datilografia, ou na formação de surdos para atuarem somente como ajudantes de ouvintes.

De fato, vários são os estereótipos5 em relação ao surdo. No campo do trabalho, por exemplo, surdos são percebidos como figuras frias, incapazes, com intelecto inferior ao do ouvinte. “A ideia de o surdo concentrar-se facilmente em suas atividades sem a distração do barulho leva a uma imagem do surdo como produtor braçal de produtividade” (Perlin, 2001, p. 55).

Ainda sobre a padronização de postos de trabalho específicos para surdos, a FENEIS, em 1995, elaborou uma lista das funções que um surdo pode desempenhar. Da extensa relação, 14 profissões eram relacionadas à assistência ou auxílio em alguma área. Exemplos disso seriam: ajudante de bateria, ajudante de carga e ajudante de depósito. Outras profissões consideradas viáveis aos surdos, de acordo com a lista, são as de almoxarife, armador,

5_{Entende-se por estereótipo as imagens mentais simplificadas de algumas categorias de pessoas, instituições ou de eventos,}

quando são levadas em conta as suas características (Tajfel, 1982). Assim, são atribuídas características idênticas a praticamente todos os membros do grupo sem considerar as variações reais existentes entre eles (Aronson, Wilson e Akert, 2003).

artesanato, ascensorista, auxiliar administrativo, auxiliar de contabilidade, balconista, cobrador, desenhista, datilógrafo, encadernador; montador; motorista, operador de máquina e plastificador, protocolo, sapateiro, zelador... (Federação Nacional de Educação e Integração dos Surdos, 1995). Das 103 profissões listadas pela FENEIS, apenas seis exigiam curso superior. Na lista não se encontra qualquer cargo relacionado à gerência ou à coordenação. Na prática, as possibilidades de ascensão para estes sujeitos são poucas, o que leva Perlin (2001, p. 55) ao seguinte questionamento: “será que a cultura surda não ofereceu possibilidades de ascensão ou o poder ouvinte não é suficientemente flexível?” O perfil de cada surdo é diferente, ainda que se considere o fato de que compartilham a surdez. Não considerar o perfil exigido para o cargo, mas somente o fato de determinado trabalho ser mais adequado ao surdo, pode resultar em discriminação inversa (Gugel, 2006; Sassaki, 2005). É comum, por exemplo, relacionar-se o trabalho de surdos à informática, principalmente à digitação, que exige menor escolaridade e contato mínimo ou inexistente com o público.

Neste estudo, não nos apoiamos em uma visão que pressupõe que os surdos constituam uma categoria homogênea de pessoas e, portanto, que se enquadrem em um rol único de profissões. Ao contrário, partilhamos com o Instituto Brasileiro dos Direitos da Pessoa com Deficiência (2004) que seja a baixa escolarização e as condições sociais desfavoráveis que interferem na formação profissional dos surdos, o que lhe restringe as possibilidades de emprego, alocando os surdos, com frequência, em trabalhos que exigem menor qualificação. Nesta mesma direção, pressupomos que o fato de os surdos serem considerados incapazes de efetuar um trabalho, certamente repercute no processo de construção de suas identidades e na forma como percebem sua capacidade de exercer determinada função.

geral, o trabalho possibilita controle e gerência de sua própria vida, bem como a experiência da cidadania plena, conforme argumenta Luis Carlos Pereira, tetraplégico, assessor parlamentar e atleta paraolímpico, em depoimento no livro Responsabilidade Social e Diversidade - Deficiência, Exclusão e Trabalho, publicado pelo Instituto Brasileiro dos Direitos da Pessoa com Deficiência (2004, p. 84).

Primeiro a gente fala muito na necessidade do indivíduo se tornar cidadão, mas ele só consegue ser cidadão pleno quando consegue, ele próprio, custear a sua vida. Para custear a sua vida, ele precisa de emprego. E ele só pode trabalhar se puder ir e vir.

Observa-se nesta fala o valor do trabalho para a construção de uma imagem positiva de si mesmo. Custear a própria vida é ter autonomia. É, também, como assinala Carvalho (2003), usufruir da cidadania e de qualidade de vida, entendendo o trabalho como promotor de saúde mental e desenvolvimento.

Avançaremos em nossa reflexão, apresentando uma análise da literatura que aborda o tema surdez e trabalho, com base no levantamento dos principais artigos publicados na base de dados Scielo Brasil no período de 2004 a 2008.