Conclusões - Capítulo V – Discussão e Conclusões

5. Capítulo V – Discussão e Conclusões

5.3. Conclusões

Existem atividades ocultas ou não formalizadas, reconhecidas ou típicas de um determinado tipo de organizações que diferem entre si em aspetos como o tipo de estrutura de RH, a autonomia e

empowerment que lhe é conferida, o interlocutor profissional de RH entrevistado e a sua posição na estrutura e a dimensão da organização.

A análise dos dados permitiu concluir que existem de facto atividades ou papéis ocultos ou não formalizados reconhecidos por uma grande parte dos entrevistados: ser psicóloga de improviso e confidente, ouvir, aconselhar, gerir frustrações, motivar as pessoas, doenças, divórcios, traições, sentimentos de injustiça, gestão de estados emocionais, dívidas contraídas, pedidos de ajuda financeira, gestão de situações delicadas de cariz pessoal, problemas com colegas e chefias, perguntas sobre o futuro, simples ouvinte de preocupações pessoais (saúde, filhos, marido, etc.), salários, categorias, “desbloqueador” de problemas, confessionário como uma busca de soluções para a vida pessoal e profissional, amenizar relações dentro da organização, problemas de ansiedade, problemas com antigas empresas, lidar com a falta de dinheiro e o consequente desinvestimento na GRH, mediar conflitos e mal entendidos (o tal massajador de mensagens de Frost, 2006), ser o porto de abrigo.

De salientar que organizações com maiores estruturas ao nível do departamento de RH reconhecem atividades centradas essencialmente em questões de gestão de carreira, desenvolvimento e formação das pessoas, questões sobre o processo de avaliação do desempenho e gestão de expectativas de ambas as partes. O que não quer dizer que todas as outras atividades não ocorram a um outro nível, nomeadamente no domínio das chefias diretas.

Para o bom desempenho desta função os profissionais salientam algumas características importantes a deter:

- Ter atenção sobretudo à parte emocional;

- Fomentar atividades outdoor para promover o convívio e o envolvimento com colegas e empresa;

- Sensibilidade humana;

- Alguém com quem as pessoas possam desabafar “(…) não somos psicólogos, mas acabamos por sê-lo.”

Isto leva a concluir que as organizações devem formalizar este papel dotando os profissionais de ferramentas e apoio necessários ao bom desempenho, evolução e sustentabilidade da função. De certa forma atenuaria a ambiguidade que lhe é conferida e reduziria os riscos físicos e psicológicos a que os seus interlocutores se encontram expostos.

De facto, uma grande parte destes gestores de Recursos Humanos gostaria de ter um papel muito mais interventivo na organização e que a GRH fosse entendida como parte integrante da estratégia organizacional. Se estamos perto? Enquanto uns já chegaram e continuam a reclamar e merecer o seu lugar à mesa, outros há que anseiam por essa chegada, mas parece que por muito que façam, nunca mais chegam ao destino. Tem efetivamente de haver uma mudança de chip de ambos os lados, profissionais de RH e empresários, para que a GRH não seja vista como meramente operacional, absorvida e acomodada com o excesso de burocracia, mas um verdadeiro parceiro estratégico que conhece o capital humano da organização e é capaz de ter uma visão ampla do negócio conseguindo um alinhamento entre as expectativas de uns e outros com força, equilíbrio e coragem!

71 APÊNDICE

Guião de Entrevista direcionado para os Diretores de RH

Apresentação do entrevistador; descrição do objetivo e âmbito do estudo; esclarecer todas as dúvidas; solicitar permissão para proceder à gravação áudio; mostrar abertura para corrigir alguma afirmação que tenha sido feita e possa ser alvo de dúbia interpretação. Pedir abertura para esclarecer algum ponto no futuro através de nova entrevista ou contacto por email. Garantia de confidencialidade caso as entidades e interlocutores o expressem. Agradecer toda a disponibilidade no final da entrevista.

Dados da organização em estudo 1. Empresa:

2. Nº de colaboradores: 3. Setor de atividade: 4. Ano de fundação:

5. Volume de faturação (se possível): Dados entrevistado

6. Nome: 7. Idade:

8. Qual a sua formação escolar? Percurso na organização

9. Descreva sucintamente as suas principais responsabilidades?

10. Qual a sua categoria profissional atual? E há quanto tempo a exerce? A GRH e o papel

11. O que é para si gerir Recursos Humanos? Quando é necessário haver um departamento de recursos humanos? Em qualquer organização ou somente em casos específicos de organizações (dimensão, ramo de atividade)?

12. No seu caso concreto que funções dentro dos RH devem ser da responsabilidade do Diretor de RH e dos outros Técnicos de RH? E da gestão de topo? E da gestão de linha (responsáveis de processo)? 13. Está satisfeito com o papel que desempenha atualmente ou gostaria de desempenhar um papel diferente?

14. Qual é para si o papel do diretor de RH? Quais são as atividades/tarefas desempenhadas? Qual a sua missão dentro da organização?

15. Considera que um DRH/Gestor de RH deve conhecer o negócio? Acha que deve participar ou conhecer a estratégia da organização ou basta saber de RH? Porquê?

16. Existem atividades desenvolvidas no âmbito da gestão e RH, não formalizadas no descritivo funcional, mas que considera relevante a sua existência? Quais?

17. Tem a perceção do que os colaboradores e a própria gestão de topo esperam e si? E o que esperam coincide com o que existe?

18. O que espera de si como DRH/Gestor de RH?

19. Gosta desta profissão? Se não fosse DRH/Gestor de RH o que gostaria de ser?

20. Quanto do seu tempo por dia é passado em interação com outras pessoas? E quanto desse tempo (por dia ou por mês) é passado a ouvir as pessoas a partilharem os seus problemas?

21. Que tipo de problemas, anseios e preocupações são trazidos pelos colaboradores? Procura ajudar na resolução dos mesmos? Porquê? Porque não? Pedir para especificar circunstâncias em que sim e em que não.

22. Os colaboradores agradecem de alguma forma a sua intervenção na resolução dos seus problemas? 23. A sua forma de atuar com as pessoas é sempre igual ou exerce critérios diferentes consoante o colaborador em questão?

25. Acha que conhecendo os colaboradores e tendo a credibilidade para partilharem consigo problemas (não só profissionais, mas também pessoais) pode ajudar na execução das tarefas e cumprimento dos objetivos organizacionais?

26. Considera que o gestor de RH deve ser um aliado da gestão ou dos colaboradores?

27. Considera que tudo sobre as pessoas, deve ser partilhado com a Direção de topo? E com os seus responsáveis de área? Senão, o que não deve ser partilhado e porquê?

28. Os colaboradores sabem a quem se devem dirigir para tratar de assuntos de RH? Que situações/assuntos/temas lhe são trazidas pelas pessoas?

29. Nota ou tem a perceção de eventuais receios dos colaboradores em falar com os RH?

30. Considera que o DRH tem poder para resolver tudo? Ou há coisas que o transcendem? Até onde acha que um DRH pode ir na sua intervenção?

31. Considera que é possível ter o mesmo tipo de intervenção em diferentes organizações?

32. Se lhe pedisse para catalogar os colaboradores em 3 tipos, quais seriam? Se lhe pedisse para catalogar 3 tipos de gestores de RH (ou gestores de linha/chefes de departamento), quais seriam?

Guião de Entrevista direcionado para os OI’s

Dados da organização em estudo (caso tenha sido entrevistado o DRH da organização, passar à questão nº 7)

1. Empresa:

2. Nº de colaboradores: 3. Setor de atividade: 4. Ano de fundação:

5. Tipo de sociedade (anónima, limitada, …): 6. Volume de faturação (se possível):

Dados entrevistado 7. Sexo:

8. Idade:

9. Formação académica: Percurso na organização

10. Descreva sucintamente as suas principais responsabilidades. 11. Qual a sua categoria profissional atual? E há quanto tempo a exerce? A GRH e o papel

12. O que é para si gerir Recursos Humanos?

13. Acha importante uma organização ter um departamento de RH? 14. Qual acha que é a função dos RH? Para que serve o departamento?

15. Considera que um Diretor de RH/Gestor de RH só precisa de saber de Recursos Humanos? Se não, que outros aspetos deve dominar?

16. Está satisfeito com o papel desempenhado pelo seu Diretor de RH? Acha que devia desempenhar um papel diferente? Se sim, qual? Que tipo de papel ou ações? Resumidamente, o que espera de um gestor de RH?

17. O Diretor de recursos humanos na sua organização, têm o hábito de conversar com as pessoas ou é uma pessoa pouco acessível?

18. Sabe a quem se deve dirigir para tratar dos seus assuntos? Para que tipo de situações/assuntos/temas pede a ajuda ao departamento de RH?

19. Confia nos RH para partilhar os seus problemas?

20. Considera que os RH tratam todas as pessoas da mesma forma?

21. Os RH já o ajudaram na resolução de algum problema pessoal? Se sim, de que tipo?

22. Considera que esse tipo de ajuda por parte dos RH contribui de alguma forma para um melhor desempenho da sua parte e da organização em geral?

23. Considera que o gestor de RH deve ser um aliado da gestão ou dos colaboradores?

24. Tem algum receio em falar com o responsável dos RH? Nota ou tem a perceção de eventuais receios de outros colaboradores em falar com os RH?

25. Considera que os RH têm poder para resolver tudo? Ou há coisas que o transcendem? Até onde acha que os RH podem ir na sua intervenção?

26. Gostava de ser gestor de RH ou trabalhar na área? Porquê? 27. Se lhe pedisse para descrever os RH em 3 palavras, quais seriam?

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