Conclusões da Pesquisa

São diversos os aspetos que merecem ser destacados em relação à literatura consultada e ao conjunto dos elementos teóricos apresentados, à análise quantitativa dos dados referentes ao estudo empírico, começando desde logo pela literatura consultada: Nos últimos 50 anos, o tema da Cultura Organizacional e do Comprometimento Organizacional mereceu atenção crescente da comunidade científica, conforme o testemunham os inúmeros artigos científicos e livros publicados. Os gestores e as organizações também têm demonstrado um interesse crescente pelo tema e as vantagens da sua aplicação na gestão para aumentar o desempenho individual e organizacional. Este interesse crescente dos académicos e dos gestores acompanha mudanças que ocorrem em novos cenários socioeconômicos, em que a interação dinâmica da globalização leva à busca de melhores práticas de gestão, que a sobrevivência e o crescimento das organizações. Foram desenvolvidos diversos modelos do constructo comprometimento organizacional, mas a literatura revela uma preferência pelo modelo de Meyer & Allen (1991). Em geral, os autores consultados concordam sobre a importância da cultura organizacional e do comprometimento organizacional como antecedentes que contribuem para o desempenho da organização. As principais

diferenças entre autores estão mais situadas nas abordagens propostas para conceituar os dois constructos e os instrumentos de mensuração dos mesmos.

Com relação a componente do Comprometimento Organizacional (H1), regista-

se que existe de fato diferenças de comprometimento entre as duas universidades. No entanto as diferenças encontradas apenas confirmam a aceitação da hipótese formulada.

A análise do comprometimento foi feita dentro das suas sub-dimensões. Para tal foi necessário desdobrar os testes estatísticos para analisar as três componentes do comprometimento organizacional e verificou-se que a sub-dimensão afectiva, normativa e calculativa é maior na universidade privada em relação a pública. Essa confirmação, vem de certa forma confirmar os argumentos de Meyer & Allen (1991), segundo o qual, o comprometimento da pessoa em relação à organização onde trabalha assume em simultâneo as três componentes. Assim sendo, o docente está comprometido com a universidade mediante relações de carácter emocional (permanece na universidade porque assim o deseja), transaccional, em que coloca o seu investimento pessoal, tendo em vista um retorno futuro determinado (permanece na universidade porque sente que tem a necessidade de permanecer e a sua saída implicaria custos como a ausência de alternativas de emprego no mercado), e também de obrigação e dever moral face à universidade (permanece porque sente que deve).

Assim, com essa diferença de comprometimento, é provável que os docentes da universidade privada exerçam elevados esforços de desempenho porque desejam pertencer na instituição, tendo em conta que o desejo de contribuir para os objectivos organizacionais é influenciado pelo laço emocional/psicológico que os liga à organização. Como consequência, esses docentes podem denotar menos intenções de abandono e mais baixos índices de absentismo.

Os resultados do estudo empírico revelam que não existem muitas diferenças entre a Cultura Organizacional existente nas duas universidades estudadas. Uma das razões dessa conclusão deve-se a diferença de opiniões dos docentes sobre a percepção da cultura da universidade. Segundo Robbins et al. (2011), se a maioria dos docentes responder com o mesmo nível de percepção sobre as características da organização, então estamos perante uma cultura forte. Como as opiniões variam bastante, então estamos perante uma cultura fraca que justifica-se pelo fato do crescimento do Ensino Superior em Angola ser relativamente recente.

Ao nível da análise das sub-dimensões da cultura organizacional, foi possível confirmar que a universidade privada tem uma cultura mais orientada para o clã em relação a universidade pública. Assim, de acordo com Desphandé et al. (1993) e Cameron e Quinn (2006), afirma-se que a universidade privada privilegia uma actividade mais estável e predomina uma maior flexibilidade, espontaneidade e autonomia. Existe uma maior coesão e participação dos docentes que se consideram como uma extensão da família. A aposta no desenvolvimento dos recursos humanos é uma componente estratégia importante para o sucesso do todo.

A cultura adocratica, embora não se tenha colocado hipotese, já se esperava não haver diferenças entre as univeridades.

Para cultura hierárquica, embora possa aparentemente mostrar uma superioridade na universidade pública em relação a privada, os resultados do teste estatistico mostram não haver diferenças significativas.

Um dado curioso prende-se com a sub-dimensão da cultura de mercado onde os resultados mostram estar mais enraizada na universidade pública do que na privada, embora o teste estatistíco mostra uma tendência nesse sentido mas assume como não

significativo. Essa ligeira superioridade pode estar relacionada com o fato dos docentes percepcionarem como ênfase da estratégia organizacional a competitividade e superioridade no mercado fruto do tempo de existência, tamanho da estrutura fisica, exigência do lider e arrecadação de receitas dos estudantes afetos a um determinado períordo de formação.

Em termos das hipóteses (H2) regista-se que sobre a cultura organizacional esta

apenas pode ser confirmada parcialmente.

Ao nível das correlações, após aplicação do teste estatístico ficou provado que a cultura clã está positivamente associada ao comprometimento organizacional, o que confirma a hipótese. O fato do docente permanecer na instituição porque assim deseja, está realmente associado ao ambiente de trabalho familiar e agradável, a união pela lealdade, a figura de apoio e até mesmo paternal dos líderes que elevam o seu comprometimento.

Para outra hipótese formulada em que se espera haver uma associação positiva entre a cultura hierárquica e o comprometimento calculativo, ficou provado estatisticamente a não existência de relação entre ambas. O fato do docente permanecer na instituição porque necessita, não está associado ao ambiente de trabalho muito formalizado e estruturada onde os procedimentos e as regras governam aquilo que é feito. A permanência na instituição deve-se a outros fatores e não propriamente a ausência do tecido empresarial privado e a imprevisibilidade e insegurança que este sector do mercado angolano apresenta.

No entanto os resultados do nosso estudo não permitem passar além do domínio das suposições.

No seguimento dos objectivos específicos do presente trabalho, o presente estudo também contribui com dados, informação e conclusões com impacto prático, as quais podem ser relevantes no desenvolvimento de atividades relacionadas com programas de implementação ou desenvolvimento de programas de mudança da cultura organizacional e de aumento do comprometimento organizacional. Entre as diversas contribuições existentes ao longo dos capítulos anteriores, sublinhamos os seguintes aspetos:

 Uso dos questionários permite mensurar o comprometimento organizacional e a cultura organizacional;

 Dados e informação que permitem servir de “benchmarking” para outras universidades;

 Informação que permite iniciar um processo de gestão da cultura e comprometimento organizacional no seio académico angolano.