Conclusões gerais

Mediante a finalização do estudo, é premente efetuar uma súmula do processo de investigação, apresentando as principais conclusões.

O enquadramento teórico realizado na primeira parte desta pesquisa, permitiu uma melhor compreensão da relevância do estudo, contribuindo de forma decisiva para a circunscrição e finalidade do estudo. Ao reunir conhecimento sobre os conflitos, gestão de conflitos e segurança do doente, foi permitido compreender e discernir o conflito como algo positivo que pode ser gerido eficazmente, se eliminadas as disfuncionalidades e maximizadas as funcionalidades. A gestão construtiva de conflitos nas organizações de saúde é, assim, exposta como elemento essencial para a eficácia organizacional e fundamental para enfrentar os desafios atuais e futuros apresentados pela necessidade de promoção da cultura de segurança do doente.

O estudo empírico foi desenvolvido no Hospital Pêro da Covilhã, a partir de uma amostra de 137 profissionais de saúde de vários serviços clínicos. A maioria dos participantes é do género feminino (65%), situados na faixa etária entre os 35 e os 44 anos (49.6%) e casados ou em união de facto (67.9%). Mais de metade (51.1%) dos inquiridos são licenciados e 20.4% concluiu o grau de mestre. No que concerne às informações profissionais, 56.2% afirma que a escolha do serviço onde trabalham foi da instituição e 80.3% refere ter tido período de integração aquando do início de funções. Os enfermeiros ocupam a classe mais responsiva (38.7%), seguidos dos técnicos superiores de diagnóstico e terapêutica (22.6%). Dos respondentes, 53.3% atua em ambas as áreas: adultos e crianças. Um número considerável dos participantes (55.5%) tem entre 11 e 20 anos de serviço ou mais (17.5%) e estão distribuídos por vários serviços clínicos da unidade hospitalar, sendo que 13.9% pertencem ao serviço de medicina física e reabilitação e 9.5% ao serviço de imagiologia. A maior parte não tem colaboradores a cargo (73.7%). Por último, a maioria dos profissionais (57.7%) considera que a forma de lidar com os conflitos tem implicações na segurança do doente, embora cerca de um terço considere que não.

Através das estatísticas descritivas do ROCI-II, foi possível verificar que os inquiridos, em todas as relações com o oponente, optam preferencialmente pela colaboração, sendo a competição o estilo de gestão de conflitos o menos usual. Não foram verificadas diferenças nos estilos da gestão de conflitos utilizados em função da relação com o oponente.

No sentido de determinar a perceção dos profissionais quanto ao clima de segurança, foram calculados os scores para a globalidade do SAQ e respetivas dimensões. A média global indicou que os participantes apresentam atitudes positivas face à segurança do doente. Mediante as estatísticas descritivas das dimensões do instrumento, foi verificado a menor perceção de segurança dos profissionais é relativa à dimensão perceção da gestão e a maior às dimensões satisfação no trabalho e reconhecimento de stress.

Foi confirmada a relação entre os estilos de gestão de conflito e o nível do clima de segurança. Através da realização de correlações entre as varáveis independentes ordinais e os estilos de gestão de conflitos, foi verificado que a variável idade não se encontra associada a qualquer estilo de gestão de conflito, qualquer que seja a relação com o oponente. Há associação das habilitações literárias e dos anos de serviço com os estilos de gestão de conflito. Todas as varáveis independentes ordinais apresentam associação com as perceções do clima de segurança.

A concretização das análises inferenciais permitiu verificar diferenças estatisticamente significativas. O género, o estado civil, o período de integração, a função e os anos de serviço, influenciam os estilos de gestão de conflito. A idade, o género, a escolha de serviço, o período de integração, a função, a área de atuação e os anos de serviço, têm influência nas perceções de atitudes dos profissionais relacionadas com a segurança do doente.

Os resultados do presente estudo foram corroborados e globalmente equiparáveis aos dos estudos internacionais existentes e referenciados.

O manejo efetivo de conflitos ao nível individual, da equipa e organizacional não só promove a segurança do doente, mas também honra a aspiração comum dos prestadores de cuidados de saúde em oferecer excelentes cuidados aos doentes e às famílias. É importante que todos assumam o compromisso com a mitigação e a gestão de conflitos construindo uma cultura de paz. As relações entre colegas no local de trabalho exigem mudanças transformacionais, com intervenções e estratégias voltadas para os antecedentes subjacentes aos conflitos. Tão inevitável como é o conflito no ambiente de trabalho, é ser assumida a responsabilidade dos líderes, gestores e profissionais que compõem as equipas de saúde relativamente a uma gestão construtiva de conflitos. Uma abordagem multinível é necessária para gerir conflitos nas configurações de saúde, não existindo nenhuma lista de estratégias nas evidências que funcionem para todos, em todos os lugares e em todas as ocasiões. Quanto mais os líderes se puderem envolver na gestão de conflitos mais proativos podem ser em garantir resultados positivos. Os líderes têm a responsabilidade de gerir os conflitos eficazmente para permitir que outros tenham oportunidade de se expressar. Se os líderes aplicarem estratégias de gestão de conflitos na sua gestão diária, garantirão que o conflito é usado positivamente para construir um serviço mais centrado no doente. Assim, há vários aspetos a reter: o conflito é uma

ocorrência natural e não deve ser temido; embora o conflito possa fazer com que alguns se sintam desconfortáveis, é um catalisador natural para a mudança; a utilização do conflito como ferramenta serve para envolver os profissionais de todas as áreas nas melhorias dos serviços; é importante compreender as necessidades de cada parte para determinar como resolver o conflito; não há uma melhor maneira de gerir conflitos, pois depende de cada situação única. Os resultados devem ser usados para influenciar a política/prática/pesquisa/educação das seguintes formas: todos os líderes, gestores e profissionais, devem estar cientes dos antecedentes de conflitos interpessoais e implementar políticas que assegurem que estratégias e intervenções sejam desenvolvidas e implementadas para apoiar as equipas de saúde; e todos os indivíduos nas organizações devem aprender habilidades de gestão de conflitos eficazes, desenvolver autoconsciência e entender o conflito através ações de formação.