Neste capítulo apresentamos as conclusões a partir da análise e discussão dos dados coletados na pesquisa em função das questões norteadoras abordadas na fundamentação teórica.
5.1 Conclusões
Entender e propagar os benefícios da mentoria de maneira mais detalhada já é um bom motivo para o aprofundamento do tema dentro do setor bancário. Nesse sentido o presente estudo teve como orientação reponder a seguinte pergunta de pesquisa: “Até que ponto os
gerentes de nível médio-tático, do Unibanco S/A, da região metropolitana do Recife, percebem o fenômeno mentoria em sua vida pessoal e profissional?
Dez questões norteadoras levantadas tiveram o papel de nortear o estudo. Questões essas que, a partir da análise dos dados, utilizando o suporte do referencial teórico, buscaram responder a problemática central.
O caráter transmissor de conhecimentos dos relacionamentos da mentoria, relatados pela literatura acadêmica, descrevem os vários benefícios angariados por todos os envolvidos: mentorado, mentor e a organização e inspiram uma pesquisa mais aprofundada desse conceito em diversos setores. Um desses setores é o ambiente bancário caracterizado por ser um dos mais dinâmicos na sociedade atual por estar sendo muito afetado pelas mudanças da tecnologia da informação, onde há uma grande dependência entre os indivíduos dentro do processo decisório, assim como no fluxo de suas atividades rotineiras.
O melhor entendimento dessas relações a partir do constructo da mentoria possibilita o desenvolvimento e encarreirameno, além da pratica de novas políticas dentro do segmento.
Possibilita ainda aprimorar as já existentes na busca de se entender os comportamentos dos gerentes de nível médio-tático atuais do Unibanco S/A, na região metropolitana do Recife.
Através da análise realizada a partir dos dados coletados, a primeira conclusão que se tem é que todos os respondentes afirmaram a existência de uma mudança brusca na administração no segmento bancário, após a estabilização da moeda, pós Plano real, gerando uma rápida necessidade de adaptação de todos os envolvidos (LARANJEIRA, 1997). Destaca-se a perda dos ganhos financeiros fáceis, através da cirando financeira, exigindo investimentos na concepção de novos produtos, segmentações internas na qualidade dos serviços e na competência exigidas dos colaboradores.
Os gerentes de nível médio-tático destacaram a influência dessas mudanças no dia-a- dia de seu trabalho, com a perda substancial de autonomia, cobrança de resultados de maneira mais incisiva e rápida, exigindo dos mesmos uma polivalência e tornando o modelo de agência bancária como uma franquia.
Com relação ao constructo mentoria, o primeiro achado gerado pelos dados foi um desconhecimento do conceito. Essa fato expressa uma real necessidade de redução do gap existente entre a academia e o mundo dos práticos. Apesar da escolaridade dos respondentes, todos em um nível de especialização, apenas um deles afirmou ter conhecimento do termo conforme os achados de Kram (1985).
Apesar do fato dos respondentes não conhecerem o constructo, foi apresentado um resumo sobre o tema, fazendo com que esses afirmassem a existência de pessoas as quais exerciam a função de mentores oferecendo-lhes um norte, um acompanhamento, um apoio tanto no âmbito pessoal como profissional. Essa afirmação nos leva a concluir que a mentoria é algo que acontece naturalmente, mesmo que involuntariamente, e que é fundamental ao desenvolvimento das pessoas.
Verificou-se a confirmação da existência do exercício da mentoria informal, já que os respondentes pertencem a uma classe de gerentes de nível médio-táticos os quais possuem colaboradores sob sua gestão. Esses colaboradores necessitam de um acompanhamento, visando crescimento profissional, no desenvolvimento de habilidades e competências, bem como o correto encarreiramento, visando o bem estar do colaborador e da organização. (BOYATZIS, 2007).
Com relação aos benefícios gerados pelo processo de mentoria, no que diz respeito aos respondentes se colocarem na posição de mentorados, e visualizarem seus respectivos mentores, destacamos a importância de ter recebido um norte para suas carreiras, ter tido um apoio em relação a identificar seus pontos fortes e aqueles que precisavam ser melhorados. Já como mentores, foram identificados os benefícios relacionados a satisfação ao ver o crescimento de um individuo menos experiente, com seu apoio, conquistando visibilidade. Os fatos narrados deixam claro que o ser humano cresce a partir do momento que ajuda o próximo a crescer. Da mesma forma, as instituições deveriam propagar essa idéia, já que essas instituições evoluem quando seus colaboradores se desenvolvem como pessoas e como profissionais.
Referente às funções da mentoria, a população estudada percebeu como as mais desempenhadas pelos seus mentores, dentre as funções de carreira: o coaching e a exposição e visibilidade. Dentre as funções psicossociais os mesmos destacaram a amizade. Diante as funções desempenhadas pelos atuais gestores os respondentes destacaram também o coaching e as tarefas desafiadoras; e para as funções psicossociais o papel de modelo, o aconselhamento e a amizade, todas descritas por Kram (1985).
O destaque às funções de carreira, tanto a função do coaching como a de tarefas desafiadoras, refletem a necessidade permanente de treinamento e acompanhamento das atividades rotineiras, características marcantes desse segmento. Já para as funções
psicossociais, o destaque para a amizade prova a necessidade de uma maior interação social com o mentorado bem como as trocas informais sobre trabalho e assuntos externos.
Todos os respondentes foram taxativos em afirmar a pré-disposição e o interesse de participarem de um programa formal de mentoria. Vale destacar que apenas um respondente optou pela função de mentor em um possível programa formal. Os outros oito gostariam de desempenhar a função de mentorado, provando assim uma busca de conhecimento sobre o constructo e seus benefícios.
A Instituição pesquisa ciente do compromisso de valorizar seu capital humano, lançou seu primeiro projeto de mentoria formal no ano de 2008, cujos participantes deveriam trabalhar e residir em São Paulo e que foi divulgado por meio de comunicação interna, porém não despertou a atenção dos demais colaboradores, uma vez que nenhum dos respondentes citou o fato. Esse projeto está suspenso devido a reorganização institucional após a fusão.
Para essa conclusão, faço uso das palavras do respondente 8: ”quem procura um processo de mentoria procura na essência ser uma pessoa melhor”, com isso aquele que tem a oportunidade de ter um mentor, tem maiores possibilidade de se tornar uma pessoa melhor.
Nesta seção, apresentamos um resumo das conclusões do estudo que envolvem o tema mentora para a população dos bancários da regiões metropolitana do Recife (RMR). Na próxima seção abordaremos as sugestões para trabalhos futuros.
5.2 Sugestões
Esta seção tem por objetivo apresentar sugestões a serem exploradas a partir dos dados obtidos nesta pesquisa. Salienta-se que estas sugestões podem ser ampliadas e desenvolvidas com o acréscimo de conhecimento sobre o constructo mentorias e seus benefícios.
5.2.1 Ação
A difusão do conhecimento do constructo mentoria assim como a implantação de programas formais nas organizações do segmento bancários poderão proporcionar conhecimentos relevantes para relação interpessoal dos colaboradores com as organizações.
À medida que os modelos de mentoria forem aplicados ao dia-a-dia as expectativas dos bancários em relação ao comportamento dos gerentes de nível médio-táticos, assim como a percepção e avaliação dos bancários em relação aos seus gestores poderá prover um diagnósticos realista da necessidade de um modelo especifico para o setor.
O presente estudo contribui com mais uma evidência do trabalho desenvolvido pela Profa Sônia Calado Dias, referente ao estudo sobre os modelos de mentoria. Assim este trabalho contribui para proporcionar melhor compreensão dos constructos “mentoria” aplicado à realidade do setor bancário brasileiro, particularmente no caso do Unibanco S/A, da região Metropolitana do Recife.
As instituições bancárias podem usar os conhecimentos aqui apresentados na criação de programas de formação de gestores à luz dos modelos internacionais de mentoria aplicados ao dia-a-dia contribuindo ainda mais para o desenvolvimento do setor. Os gestores, por sua vez, podem utilizar dos conhecimentos desta pesquisa com o propósito de atender as expectativas dos bancários.
A implementação, pelos bancos de programas de mentoria e o ajuste na forma de atuação dos níveis hierarquicamente superiores, com a aplicação dos resultados da pesquisa deve beneficiar os bancários em geral.
A próxima subseção abordará sugestões para pesquisas futuras.
5.2.2 Pesquisa
A partir das conclusões apresentadas para este trabalho e da análise dos dados pesquisados considerando os modelos internacionais de mentoria, alguns pontos podem ser sugeridos para que sejam, de maneira mais detalhada, estudados em pesquisas futuras.
Uma sugestão é examinar os efeitos moderadores referentes a variáveis como tempo de serviço, escolaridade e função (cargo), nos modelos percebidos de mentoria para os respondentes. O estudo dos possíveis impactos referentes a essas variáveis poderiam contribuir para a ampliação do entendimento sobre o tema no setor bancário.
Um aspecto que também pode ser investigado seria a possibilidade de que takvez haja diferente na percepção dos indivíduos para outras instituições financeiras a partir da influência da cultura organizacional inerente a cada instituição. Nesse sentido recomenda-se ainda investigar a possível existência de diferenças na percepção dos profissionais entre as empresas de natureza pública e privada. Talvez haja diferenças na percepção daqueles que exercem suas funções em empresas de capital público e privado, por se tratarem de instituições onde há respectivamente o controle governamental e privado.
Para futuras pesquisas, outra recomendação, seria o estudo da percepção para os funcionários ocupantes de vários níveis hierárquicos das empresas. As qualidades e possíveis lacunas na percepção desses profissionais sobre o tema pode ser utilzada para melhor entender os comportamentos e características existentes no segmento bancário.
Por último, em virtude de a pesquisa ter se concentrado em uma região específica, região metropolitana do Recife, recomenda-se a realização de pesquisas futuras aumentando o âmbito de atuação em nível estadual e nacional.
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GLOSSÁRIO
Floating: Palavra de origem inglesa que significa “variável”. Floating debit são obirgações de curto prazo periodicamente renovadas. Floating-rate note, instrumentos de débitos com taxa de juros variável, ajustada semestralmente e, nos Estados Unidos, vinculado às letras do tesouro.
Spread.
Spread: Taxa adicional de risco cobrada sobretudo (mas não exclusivamente) no mercado
financeiro internacional. É variável conforme a liquidez e as garantia do tomador do empréstimos e o prazo de resgate.
APÊNDICE A – ROTEIRO DA ENTREVISTA
Recife, ____ de __________ de 2009. Estamos iniciando às __:__ a entrevista com o(a) senhor(a) _______________________, Gerente de nível médio-tático da agência _______________ como uma das etapas de coleta de dados para a dissertação intitulada: “Mentoria em uma instituição bancária privada da região metropolitana do recife: a percepção dos gerentes médio-táticos”.
1) Quais mudanças, no ambiente bancário, o senhor(a) considera mais relevantes para a atuação dos gerentes? Quais foram os impactos que essas mudanças tiveram
2) O que o (a) senhor (a) entende por mentoria? Já ouviu o termo. Se não ouviu, faz idéias do que seja.
3) O senhor (a) já possuiu um relacionamento com um individuo o qual se assemelha com o conceito de mentor na sua vida pessoal e na profissional?
4) O (a) senhor(a) considera ser ou ter sido mentor (a) formal ou informal de alguém? 5) O senhor pratica ou já praticou mentoria no local de trabalho?
6) Qual foi a importância dessa pessoa para o seu desenvolvimento profissional e pessoal? 7) Alguém exerce esse papel atualmente? Se sim qual a sua importância.
8) O que essas experiência agregaram a sua vida pessoal e profissional.
9) Em seuatual emprego o que agregou esta(s) experiência(s) Impactaram positivamente ou negativamente.
10) O senhor(a) acha que o mentorado percebeu sua mentoria? Por favor explique. 11) Quais os benefícios o senhor(a) acha que agregou à vida profissional do mentorado. 12) Conhecendo melhor o conceito e as características de mentoria o (a) senhor (a) já percebeu a existência de um programa formal de mentoria: Se sim que circunstâncias.
13) O (a) senhor(a) observando estes cartões que possuem as funções de mentoria, quais as mais recebidas em sua vida profissional?
14) Continuando a observar essas cartões que possuem as funções de mentoria quais as mais recebidas pelo senhor no dia-a-dia no seu atual emprego?
15) O(a) senhor(a) participaria de um programa formal de mentoria como mentor ou mentorado? Preferiria um dos dois?
16) Qual seria a opinião do senhor(a) quanto à implantação de um programa de mentoria na empresa onde atua.
17) Caso concorde com o programa, que características deveria ter esses profissionais.
18) De que forma o (a) senhor(a) acredita que este programa influenciaria o seu desempenho e dos demais participantes.
19) Considera que esse programa é uma boa iniciativa para as pessoas e para as organizações. 20) O senhor(a) possui alguma sugestão.
APÊNDICE B – APRESENTAÇÃO DO TERMO “MENTORIA”
Recife, Maio/2009
Caro Colega
Mentoria é um tema que vem gerando grande interesse nas organizações pelos resultados obtidos ao longo dos anos na gestão de pessoas.
O termo “mentor” é derivado da mitologia grega, que teve sua origem na lendária Guerra de Tróia, quando Odisseu (Ulisses), rei de Ithaca, foi para a frente de batalha e conferiu os cuidados de seu filho Telêmaco á figura do escravo de nome Mentor, que trabalhava como seu mestre e conselheiro. A função de Mentor não era apenas tutelar Telêmaco, mas de orientar e contribuir para melhor desenvolvê-lo e prepará-lo para que ele pudesse enfrentar as responsabilidade que teria de assumir no futuro. Desde então a palavra
mentor passou a ser utilizada para designar um orientador, conselheiro, amigo, tutor, professor e homem sábio.
Esta pesquisa irá investigar até que ponto na percepção da gestão de nível médio- tático, do Unbanco, percebe o fenômeno de Mentoria, formal ou informal, como parte de sua viv~encia profissional.
O estudo está sendo desenvolvido em cumprimento às exigências estabelecidas pelo mestrado Profissional em Gestão empresarial – MPGE da Faculdade Boa Viagem.
Contamos com seu especial apoio, onde agradeço desde já a sua colaboração. Registramos e reforçamos que sua resposta será mantida em total sigilo
Carlos Cruz Sonia Calado, Ph.D
APÊNDICE C -FORMULÁRIO DADOS DEMOGRÁFICOS
Respondentes: ______ (Utilização de ordem das entrevistas)Idade:
Gênero: _____ Masculino ______ Feminino
Escolaridade:
Segundo grau ( ) Médio ( ) Superior ( ) Especialização ( ) Mestrado ( ) Doutorado ( )
Tempo que trabalha em Banco
Tempo que trabalho no Unibanco