Conexão: aprendizagem organizacional x aprendizagem individual

Embora seja vasta e crescente a literatura referente ao tema aprendizagem organizacional, Fleury e Fleury (1997) definem aprendizagem organizacional como

atitude); grupo (enfatizando o coletivo); criação e reflexão (sob a ótica da inovação e conscientização); e ação (apropriação) e disseminação do conhecimento (tendo como referência uma visão pragmática).

Portanto, o processo de aprendizagem em uma organização não envolve só a elaboração de novos mapas cognitivos (que possibilitam compreender melhor o que está ocorrendo em seu ambiente externo e interno), como também a definição de novos comportamentos que comprovam a efetividade do aprendizado (FLEURY E FLEURY, 1997:20).

Para Ruas (1998, apud FLEURY, OLIVEIRA JR., 2001) aprendizagem organizacional é uma estratégia que busca aproximar e integrar a competência essencial (core competence) e gerencial: “o aprender está associado à capacidade de transformação contínua, baseada no desenvolvimento individual e organizacional, mas sob a forma de um processo de aprendizagem coletivo”.

Na concepção de Nonaka e Takeuchi (1997:52), o aprendizado consiste em dois tipos de atividade. O primeiro tipo de aprendizado é a obtenção de know-how a fim de resolver problemas específicos com base nas premissas existentes. O segundo é o estabelecimento de novas premissas (ou seja, paradigmas, esquemas, modelos mentais ou perspectivas) com o objetivo de anular as existentes.

Na argumentação de Argyris e Schon (apud NONAKA, TAKEUCHI, 1997), a aprendizagem só acontece quando novos conhecimentos são traduzidos em diferentes comportamentos que sejam reaplicáveis. As organizações criam, continuamente novos conhecimentos, reconstruindo diariamente as perspectivas, estruturas conceituais ou premissas existentes.

Seguindo essa linha teórica, Argyris (1992) afirma que o aprendizado ocorre em duas condições: quando uma organização alcança o que pretende, ou seja, quando existe uma correspondência entre a estratégia definida e o resultado geral; e quando uma defasagem entre o objetivo e o resultado é identificada e corrigida, sendo transformada em aprendizado.

Esse autor propõe outra forma de pensar a respeito dessas duas facetas, isto é, sobre as formas de aprendizagem operacional e aprendizagem conceitual. A aprendizagem operacional representa a aprendizagem em nível de procedimentos, na qual se aprendem as etapas para se completar uma tarefa específica. Esse know-

how é capturado em forma de rotinas. A aprendizagem operacional não apenas se acumula e muda as rotinas, mas as rotinas igualmente afetam o processo de aprendizagem operacional.

Convergindo com a linha de raciocínio de Nonaka e Takeuchi e Argyris (1997,1992), Kolb (1997) define: “a aprendizagem como um processo em que o conhecimento é criado através da transformação da experiência. As duas partes da definição são importantes: o que as pessoas aprendem (know-how) e como compreendem e aplicam esse conhecimento (know-why). A aprendizagem nesse contexto se dá pela constante sistematização da interação entre ação e reflexão, das experiências passadas e atuais num processo de permanente feedback.

Na perspectiva processual, o conceito de aprendizagem significa a possibilidade de compreender – antes e melhor – os sinais, símbolos e tendências do ambiente (CHIAVENATO, MATOS, 2002:145). É a aprendizagem que permite que a organização busque novas configurações de recursos e de habilidades para antecipar-se aos impactos das transformações ambientais.

Pode-se considerar também em uma perspectiva processual a definição de aprendizagem organizacional como um processo contínuo por meio do qual a organização constantemente questiona o produto existente, o processo e o sistema, identifica posição estratégica, aplica vários modos de aprendizagem – formais e informais – e alcança vantagem competitiva contínua. (RUAS, ANTONELLO e BOFF, 2005:29).

Como diz Peter Senge (1997), as organizações que aprendem não apenas precisam ser adaptáveis, mas ter a capacidade de aprendizado gerativo (ou seja, ativo) e de aprendizado adaptativo (ou seja, passivo) como as fontes sustentáveis de vantagem competitiva.

Aprendizagem organizacional, refere-se ao “como” a aprendizagem na organização acontece; isto é, às habilidades e processos de construção e utilização do conhecimento (perspectiva processual) (COSTA E ALMEIDA, 2002:189).

Kim (1993, apud BORGES-ANDRADE, ABBAD, MOURÃO, 2006:116) esclarece que a aprendizagem organizacional deve ser entendida como o processo pelo qual a aprendizagem individual se torna incerta na memória e estrutura da

espécie de memória documental, registro de rotinas e procedimentos, que pode ser resgatada pelos indivíduos em problemas futuros.

Por sua vez, Dogson (1993:377, apud STEIL, 2002) sugere que a aprendizagem é o resultado da aprendizagem individual e que os indivíduos são as entidades primárias da aprendizagem na organização, e são esses indivíduos que criam formas organizacionais que possibilitam a aprendizagem de uma forma que facilite a transformação organizacional.

Para Wick e León (1997:128), aprendizado individual e aprendizado organizacional são processos que resultam em novos insights e modificam o comportamento. O aprendizado organizacional ocorre por meio de insights, conhecimento e modelos mentais compartilhados. A mudança fica bloqueada, a menos que todos os principais tomadores de decisão aprendam juntos, venham a compartilhar crenças e metas, e empenhem-se em tomar providências necessárias para mudar. Para esses autores, o aprendizado organizacional é o alicerce, sem o qual nenhuma tentativa de melhorar uma empresa se sustenta.

O papel dos indivíduos na aprendizagem organizacional, de acordo com Klein (1998:78), passa pelo ciclo de aprendizagem individual, que é o processo pelo qual essas convicções mudam e essas mudanças são então codificadas nos modelos mentais individuais. Os ciclos de aprendizagem individual afetam a aprendizagem no nível da organizacional através de sua influência nos modelos mentais compartilhados da organização.

Ainda na linha de raciocínio de Klein (1998), uma organização pode aprender apenas através de seus membros, mas não é dependente de nenhum membro em particular. Os indivíduos, no entanto, podem aprender sem a organização. Os indivíduos estão constantemente tomando ações e observando sua experiência, mas nem toda aprendizagem individual tem conseqüências organizacionais.

No âmbito desta dissertação, define-se aprendizagem organizacional e individual como processo contínuo de interação, disseminação do conhecimento, transformação, criação e reflexão baseados nas competências da organização e dos seus funcionários, por meio de uma dinâmica de aprendizagem coletiva.

Como se pode constatar pelo referencial teórico citado neste trabalho, o desenvolvimento profissional constitui um sistema onde estão contemplados a aquisição de competências em todas as suas dimensões a saber: conhecimento, habilidade e atitude - CHA e se supõe uma atividade de aprendizagem individual e organizacional. Portanto, as organizações devem considerar o desenvolvimento profissional como um investimento e, para tanto, devem criar um ambiente onde as condições sejam favoráveis ao aprendizado permanente.

Paradoxalmente, explica Capra (2002), o ambiente empresarial atual, com suas turbulências e complexidades e sua ênfase no conhecimento e no aprendizado, também é um ambiente em que a flexibilidade, a criatividade e a capacidade de aprendizado que sempre acompanham a vitalidade da organização tornam-se mais necessárias.