No que tange à gestão de conhecimento, apresenta-se algumas definições que vão contribuir para compreender como ambientes de conhecimento podem ser gerenciados e construídos.
O primeiro conceito a se determinar é o de conhecimento, que, segundo Davenport e Prusak (1998), pode ser compreendido como um misto de valores, de informação contextual, de experiências e insights, que propiciam uma estrutura para avaliar e incorporar novas experiências e novas informações, tendo como origem a mente dos indivíduos envolvidos no processo de conhecer. Sveiby (1998) conceitua conhecimento como a capacidade, consciente ou não, de agir – enfatizando a ação, ou seja, o conhecimento ocorrendo a partir de uma prática.
Krogh, Ichijo e Nonaka (2000) estabelecem três premissas para compreender o significado de conhecimento. Na primeira, consideram conhecimento como crença verdadeira justificada, remetendo-se a Platão. Segundo esses autores, uma pessoa fundamenta suas crenças com base em suas observações sobre o mundo, observações estas que dependem da visão, da sensibilidade e das experiências individuais. Conhecimento, portanto, estaria também vinculado às emoções, aos desejos, às expectativas e às intenções. Assim, dizem eles, quando um indivíduo constrói conhecimento, o faz constituindo sentido para um novo contexto, mantendo suas crenças justificadas, o que leva à consideração de que
conhecimento pode ser compreendido como construção de realidade, em vez de ser interpretado como abstrato ou universal (KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2000).
A segunda premissa é que o conhecimento depende da perspectiva individual e do contexto em que está sendo construído. Ou seja, a experiência pessoal e o ambiente em que ele está inserido para compartilhar suas impressões são relevantes para a construção de conhecimento (KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2000).
A terceira premissa é que criação de conhecimento é uma arte. Ativistas de conhecimento se engajam na construção de conhecimento, incutindo um senso de visão para as comunidades envolvidas, compartilhando o que foi criado (KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2000).
Na visão de Polanyi (1966), conhecimento é um processo de saber, funcional, eminentemente tácito, derivado da experiência prática e vinculado às paixões e emoções das pessoas. Para Krogh, Ichijo e Nonaka (2000), reside no conhecimento tácito a fonte mais importante para a inovação, que muitas vezes é subutilizado. Segundo esses três autores, novos conhecimentos devem ser compartilhados em uma organização para que se possa causar impacto.
De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento tácito reflete a visão que o indivíduo tem da realidade e do futuro. Esses dois autores afirmam que para ser compartilhado o conhecimento tácito precisa ser convertido em explícito – ou seja, em números, palavras, esquemas que qualquer um possa compreender.
Conhecimento, portanto, é tácito (POLANYI, 1966), mas também explícito, como afirmam Krogh, Ichijo e Nonaka (2000), ao considerar que aquele não envolve somente compilação de fatos, mas sentimentos e sistema de crenças, muitas vezes inconscientes, o que o torna difícil de ser reduzido ou replicado.
Esse conceito contrasta com o de informação – que apesar de intangível, pode ser inscrita em intermediários e redes. Para Nonaka (1994) e Nonaka e Takeuchi (1997), diferentemente da informação, conhecimento está relacionado às crenças e compromissos, sendo, portanto, função de uma perspectiva específica, que está sempre vinculado a uma ação ou a uma prática. Segundo esses autores, o conhecimento é, também, sempre específico a um determinado contexto e dependente das relações das pessoas envolvidas no processo.
Krogh, Ichijo e Nonaka (2000), por sua vez, afirmam que informação pode ser compreendida como o contexto dos dados, a base para o conhecimento. Já conhecimento, explicam os três autores, vai além, estando ligado a crenças de indivíduos ou grupos, bem como à ação. Por essa razão é tão difícil armazenar conhecimento e o transferir – as habilidades utilizadas para criá-lo estão intimamente vinculadas à experiência tácita das pessoas, motivo que leva à necessidade de treinamento organizacional que dê ênfase ao conhecimento emocional e à interação entre os atores (KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2000).
É importante observar que, embora por vezes fale-se em “transferir conhecimento”, nesta pesquisa entende-se que o termo não é adequado, sendo preferível empregar o termo “compartilhar conhecimento”. Transferir, segundo o dicionário Michaelis Online (2018), significa deslocar, transportar, algo de um lugar para outro. No âmbito da criação de conhecimento, isso implicaria em dizer que se poderia transportar conhecimento “de um lugar para outro”, ou seja, de uma pessoa para outra. Entretanto, não se entende que esse ponto de vista seja adequado, uma vez que, se infere, na transferência ocorrem perdas.
Já a ideia de compartilhar – “ter ou tomar parte em” ou “partilhar com”, segundo o dicionário Michaelis Online (2018) – tem uma conotação diferente. Partilhar conhecimento com alguém, ou ainda, ter ou tomar parte em um dado conhecimento, parece ter um significado mais amplo, e que é entendido como mais adequado ao presente estudo. Infere-se que ao compartilhar o conhecimento não é meramente transportado de um lugar a outro, mas construído entre os atores, a partir de suas experiências e conhecimentos prévios. Por essa razão, compreende- se, nesta pesquisa, que compartilhar conhecimento é o termo mais apropriado a ser utilizado, especialmente para compreender a dinâmica da construção de conhecimento.
Ainda sobre o tema, importante lembrar que, segundo Lopes (2013), conhecimento é o ativo mais relevante atualmente para o desenvolvimento – “a capacidade para criá-lo e utilizá-lo são as mais importantes fontes de vantagens competitiva sustentáveis da firma” (LOPES, 2013, p. 28).
Outro conceito útil para a análise da criação de conhecimento trata-se do ba organizacional (NONAKA, 1994; NONAKA; KONNO, 1998), também chamado de contexto capacitante. Por ba organizacional Nonaka (1994) e Nonaka e Konno
(1998) entendem um espaço compartilhado de conhecimento. Esse espaço pode ser físico, virtual, mental, ou, mesmo, uma diversidade de combinações deles. A tradução literal para ba é “lugar”, “espaço”, mas o conceito abrange, de certo modo, o espaço físico, o virtual e o mental. Um exemplo de como esses três elementos podem ser integrados é pensar um conjunto de ambientes, como salas de reunião (espaço físico), uso de rede de computadores (espaço virtual) e metas e valores comuns (espaço mental), que conjuntamente podem formar o ba de uma organização.
Segundo Nonaka e Toyama (2008), e anteriormente em Nonaka e Konno (1998), o conceito tem origem no que foi proposto originalmente pelo filósofo Kitaro Nishida, para, então, definir ba como “um contexto compartilhado em movimento, no qual o conhecimento é partilhado, criado e utilizado” (NONAKA; TOYAMA, 2008, p. 99). Ba, conforme esses dois autores, seria o tempo e espaço no qual o conhecimento é criado, logo um contexto relacional (NONAKA; TOYAMA, 2008).
De acordo com Nonaka e Konno (1998), o ba oferece uma plataforma em que conhecimentos individuais e coletivos são elaborados, a partir de um contexto em que processos sociais induzem a criação de novos conhecimentos. O ba pode ser concebido como um sistema em que o conhecimento é ativado, uma rede de interações determinadas por apoio mútuo e confiança entre os participantes (NONAKA; KONNO, 1998).
É, portanto, a plataforma para a concentração de recursos dos ativos de conhecimento de uma organização e a capacidade intelectual nos processos de criação de conhecimento. Segundo Nonaka e Konno (1998), o ba coleta o conhecimento aplicado nas diversas áreas de uma organização e os integra, podendo ser compreendido como o ambiente de criação do conhecimento.
É relevante ressaltar que o conhecimento, segundo Nonaka e Konno (1998), que reside no ba é intangível. Por ser intangível, o conhecimento pode emergir nos diversos ambientes em que atuam indivíduos, como grupos de trabalho, equipes de projetos, círculos informais, encontros temporários, fóruns de discussão, grupos de e-mail e no contato com clientes.
Dadas essas características – intangibilidade, especificidade e ser fundado em contexto – afirmam Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) que o conhecimento não é gerenciável, embora se possa capacitar para que seja apreendido. Por outro lado,
apesar de não ser possível se fazer gestão do conhecimento, pode-se realizar a gestão do ambiente de conhecimento (PRUSAK, 1997?). É possível, portanto, afirmar que a partir do ambiente que capacita a criação de conhecimento – o ba – pode-se gerenciar parcelas significativas do conhecimento, especialmente o conhecimento organizacional (STRAUHS, 2003).
Gonzalez e Martins (2015) entendem que há duas abordagens diferentes em relação à gestão do conhecimento. A primeira, trata o tema como restrito ao âmbito da tecnologia da informação, o que, segundo esses autores, traz o problema da dificuldade de se registrar o conhecimento tácito, já que este se encontra na mente do indivíduo. A segunda visão, afirmam Gonzalez e Martins (2015), é que a criação de conhecimento trata de um processo que ocorre dentro da organização com o objetivo de facilitar a conversão de conhecimentos (tácitos e explícitos), a partir do plano individual, integrando os em nível organizacional. E para isso ocorrer, eles consideram que o processo de gestão de conhecimento combina tecnologia da informação com desenvolvimento organizacional, em um esforço de gestão a fim de “promover e facilitar atividades de aquisição, armazenamento, compartilhamento e utilização do conhecimento por indivíduos e grupos (GONZALEZ; MARTINS, 2015, p.3).
Segundo Krogh Ichijo e Nonaka (2000) a criação de conhecimento depende do ba – do contexto capacitante – um espaço físico, virtual, mental, ou a interação desses três, em que atores se relacionam e compartilham conhecimentos. Esses três autores afirmam que o conhecimento é dinâmico, relacional, fundado na ação humana e dependente do contexto, jamais de verdades absolutas. O conhecimento, portanto, reside no ba, pois este pode ser considerado como o espaço de conhecimento (KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2000).
Vale mencionar também que, de acordo com Krogh, Ichijo e Nonaka (2000), ba é definido, muitas vezes, como uma rede de interações, que serve de base e impulsiona a criação do conhecimento, ao promover relacionamentos dentro de microcomunidades empenhadas em liberar o conhecimento tácito dos indivíduos.
Segundo Krogh, Ichijo e Nonaka (2000) o contexto capacitante difere do conceito de comunidade prática, de Lave e Wenger (1991), porque enquanto esta é delimitada pela tarefa, pela cultura e pelo histórico dos seus integrantes, aquele tem a característica de criar novos conhecimentos, podendo estimular inovações.
A criação de conhecimento, de acordo com Nonaka e Toyama (2008) é um processo dialético em que contradições são sintetizadas por meio das interações entre indivíduos, a organização e o ambiente no qual os atores estão inseridos. Segundo esses dois autores, para a criação de conhecimento, os indivíduos procuram observar todo o quadro de realidade, compartilhando seus pontos de vista, por vezes antagônicos. Para Nonaka e Toyama (2008, p.94), portanto, as contradições são condição necessária – jamais um obstáculo – para a criação do conhecimento, que se dá a partir da síntese dessas contradições, não pelo “equilíbrio ideal” delas.
Importante para o presente estudo mencionar que, conforme Ahmadjian (2008), a criação de conhecimento, quando se dá entre organizações, exige um ambiente de interação que estimule a comunidade a se engajar no processo que Nonaka e Konno (1997) chamam de espiral do conhecimento – “devem ser encontradas maneiras de nutrir uma cultura, uma linguagem para facilitar a troca de ideias e uma atmosfera de confiança e cuidado” (AHMADJIAN, 2008, p. 203).
Em sentido semelhante a Nonaka e Konno (1997), Alvarenga Neto e Choo (2010, 2011) consideram que o conhecimento é tácito, explícito e cultural, residindo na cognição, bem como entre indivíduos criativos que compartilham de forma sinérgica um mesmo objetivo. Os estudos desses dois autores sugerem que organizações não gerenciam conhecimento, mas o contexto onde o conhecimento é socialmente construído e compartilhado (ALVARENGA NETO; CHOO, 2010, 2011; PRUSAK, 1977?).
A criação de conhecimento, como se verá, tem uma dinâmica própria, e depende da conversão de conhecimento tácito em explícito e vice-versa, de forma contínua. No próximo tópico, apresenta-se como isso ocorre, especialmente a partir dos moldes propostos por Nonaka e Konno (1998). Para se compreender em que medida há possibilidades de gestão do ambiente de conhecimento é necessário entender a dinâmica do modelo SECI – acrônimo de socialização, externalização, combinação e internalização (NONAKA; KONNO, 1998).