O ser humano é atraído pelo seu semelhante, e quanto mais semelhante o percebe, melhor se relaciona com ele. Entretanto, a literatura recente nos aponta para os ganhos que se obtém por meio da diversidade, por meio de maior representatividade, ampliação da criatividade e redução dos custos (COX e BLAKE, 1991).
Além disso, a diversificação das pessoas dentro das organizações é fato inexorável. Cada vez mais mulheres ingressam no mercado de trabalho e desenvolvem carreiras para posições de comando, por conta de avanços na medicina e de melhorias das condições de vida as pessoas atingem idades cada vez mais avançadas, pessoas de diferentes origens étnicas e raciais buscam a igualdade de acesso às oportunidades de trabalho e o respeito às preferências sexuais é cada vez mais demandado.
Lidar com a diversidade e dela extrair os resultados mais positivos é quase um imperativo estratégico das organizações. E neste contexto de diversificação crescente, facilitar o desenvolvimento de melhores relacionamentos entre superiores(as) e subordinados(as) se impõe, na medida em que a qualidade deste relacionamento pode afetar não apenas os envolvidos, mas também o grupo de trabalho e os resultados da organização.
Sob a ótica da LMX, a liderança não ocorre de maneira uniforme entre superior e subordinado. Dadas as condições restritas de tempo e recursos, os(as) superiores(as) desenvolvem diferentes relacionamentos com seus / suas subordinados(as), dedicando a alguns mais e melhores condições que a outros, em outras palavras desenvolvem uma alta Qualidade de LMX.
Os(as) subordinados com os quais não é desenvolvida uma LMX de alta qualidade recebem menos atenção e recursos, e contribuem estritamente com as atribuições formais estabelecidas para seus cargos. O estudo demonstrou que a partir de contatos mais satisfatórios se amplia a Qualidade da LMX.
São intrínsecas à Teoria da LMX algumas condições que também são pertinentes ao desenvolvimento de um contato satisfatório, como o respeito a confiança e as trocas e obrigações mútuas e desta forma parece razoável considerar que a configuração de condições que propiciem o desenvolvimento de contatos mais satisfatórios pode ampliar a satisfação de todos e a qualidade da liderança.
Além disso, ainda que estudos sugiram que o nível de profundidade das características está relacionado a diferentes resultados, não se observou no presente estudo diferenças para a qualidade do relacionamento.
Este dado tem implicações para o cenário nacional, onde as práticas de gestão da diversidade são ainda insipientes e focadas em aspectos visíveis da diversidade como gênero e raça.
De uma maneira genérica, as abordagens à gestão da diversidade focadas em aspectos mais superficiais, podem ter um cunho mais voltado à promoção de justiça social.
Todavia, considerando que não se observou nenhuma diferenciação para a Qualidade da LMX, por conta da profundidade da característica de diversidade e que, por outro lado, ainda são fortes os efeitos do preconceito e da discriminação no Brasil com representantes de determinados grupos sociais, entende-se que as organizações devem e podem contribuir para a redução da injustiça social, a partir do desenvolvimento de práticas e políticas que promovam o acesso e a inclusão destas pessoas nas organizações.
Em outras palavras, práticas de gestão da diversidade baseadas em gênero ou idade podem ser ampliadas, sem que com isto haja algum prejuízo para o relacionamento entre superiores(as) e subordinados(as).
O princípio da similaridade não é a única condição para um o contato satisfatório. A complementaridade e cooperação diádica, a superposição de metas, o suporte institucional e a igualdade de status são as condições que contribuem para que um contato seja satisfatório (PETTIGREW, 1998).
A superposição de metas, por exemplo, que já é hoje um imperativo estratégico para os negócios, pode também contribuir para a melhoria do ambiente de trabalho.
Assim sendo, é possível ampliar a qualidade da relação entre superiores(as) e subordinados(as) por meio do desenvolvimento de condições que promovam contatos mais satisfatórios, ampliando a percepção de similaridade, independentemente de similaridade/dissimilaridade real.
Espera-se com este estudo ter contribuído para melhor entendimento dos efeitos da similaridade e da dissimilaridade no relacionamento de superiores e subordinados e despertar o interesse na continuidade de investigações nos campos da diversidade e liderança.
A LMX tem seus alicerces nos conceitos da VDL ,Vertical Dyad Linkage (ligação diádica vertical), que no próprio nome remete ao nível diádico de análise. Esta condição é contestada por alguns autores que entendem que a Teoria da LMX não se restringe a um nível de análise, mas sim a um domínio, o dos relacionamentos, e que seu estudo pode ser desenvolvido em diferentes níveis de análise.
Em alguns aspectos pode ser que a teoria tenha suas suposições no nível individual, mas tomou-se como verdadeiro no nível diádico, como por exemplo, a avaliação da Qualidade
da LMX, que é medida sob a ótica dos(as) subordinados(as) e não da díade. Espera-se, portanto, que esta pesquisa possa também ter contribuído com uma reflexão sobre abordagens no nível díadico de análise.
8.1. Limitações
Esta pesquisa apresenta as seguintes limitações:
• Em decorrência da amostra de conveniência aliada à necessidade de complementação diádica dos questionários, pode ter havido uma prevalência de respondentes com melhor qualidade de relacionamento, visto que díades com baixa qualidade de relação podem não ter retornado seus questionários.
• Os dados colhidos individualmente tiveram que ser transformados em dados diádicos, o que, além de demandar um extensivo trabalho na escolha do critério e na transformação dos dados em si, pode ter embutido algum tipo de viés.
• Dado o tamanho da amostra e as técnicas estatísticas escolhidas para a análise dos resultados, os achados deste estudo são, provavelmente, pouco generalizáveis para outras amostras.
• Não há indicações de que a Escala LMX-7 tenha sido usada anteriormente no Brasil. Os resultados deste estudo são suficientes para validá-la para esta amostra. Novas pesquisas com sua utilização seriam necessárias para confirmá-la como instrumento eficiente para avaliação do relacionamento de superiores e subordinados como bases para uma liderança efetiva.
se por desenvolver algumas questões. A abordagem de percepção de similaridade fez-se por meio da investigação no jeito de pensar condicionado a características reais. Esta forma de abordar pode ter gerado redundância dos itens.
8.2. Futuras pesquisas
Os resultados do presente estudo indicaram que não há relação entre características de similaridade/dissimilaridade reais e a qualidade da relação entre superiores e subordinados, mas sim entre a percepção de similaridade e esta relação. O que constitui esta percepção de similaridade, como se desenvolve, se amplia e mantém, podem ser temas considerados para investigações futuras.
Os relacionamentos diádicos podem ter menor importância em uma cultura mais coletivista como a brasileira. Deixa-se como sugestão o desenvolvimento de novas pesquisas que levem em conta a diversidade do grupo para o desenvolvimento dos relacionamentos entre superiores e subordinados e efetivo exercício da liderança.
Finalmente, a satisfação com o contato mostrou-se um item de importância. Sugere-se uma investigação que busque identificar que fatores podem ter maior ou menor influência para esta satisfação.