Sociológica no Estudo do Vínculo Indivíduo-Organização
CAPÍTULO 5 Considerações Finais
Os vínculos que se estabelecem entre trabalhadores e suas organizações são diversos, como bem registra o conjunto de tensões e reflexões teóricas que se apresentam na literatura, além dos esforços para a construção de medidas que procuram melhor diferenciá-los. A centralidade que o construto ‘comprometimento organizacional’ ocupa neste campo de investigação o conduziu, ao longo do tempo, a uma excessiva ampliação ou alargamento que começa a ser repensada por diversos pesquisadores. Cresce nos últimos anos, a consciência de que dimensões incluídas nos modelos multidimensionais de comprometimento organizacional talvez sejam melhor apreendidas como construtos distintos. A literatura aponta, em decorrência, uma demanda por estudos que busquem ampliar a precisão do construto e a construção de novas medidas que venham a ser criadas para reduzir a inadequada extensão hoje atribuída ao comprometimento organizacional.
Dentre as várias bases do comprometimento organizacional, verifica-se que o tratamento dado à dimensão aquiescência (compliance), pesquisada por O’Reilly e Chatman (1986), foi insuficiente comparado à atenção dada às demais bases do comprometimento organizacional. A operacionalização dessa dimensão se aproxima fortemente da base instrumental proposta por Meyer e Allen (1991) e também apresenta alta associação com a dimensão denominada de comprometimento passivo de Bar-Hayim e Berman (1992). Por outro lado, os estudos sociológicos sobre os vínculos entre empregado-empregador (por exemplo, Halaby, 1986), enfatizam o papel de subordinação inerente aos arranjos hierárquicos organizacionais, mas não propõem um instrumento de medida para esse tipo de relação,
limitando a operacionalização do construto à simples avaliação da probabilidade de o trabalhador sair espontaneamente da organização.
Dessa forma, tanto a vertente psicológica quanto os estudos sociológicos não oferecem um instrumento de medida adequado para o fenômeno aqui denominado “consentimento organizacional”, o que se constituiu o objetivo geral da presente pesquisa. A elaboração de uma escala para avaliar o construto consentimento organizacional permitirá o avanço de estudos que busquem melhor compreender a formação dos vínculos que se estabelecem entre os indivíduos e suas organizações, retirando do conceito de comprometimento um padrão de relação pautado menos pela identificação e sentimentos positivos, e mais pela adesão às normas prescritas e atendimento às demandas e regras organizacionais.
A proposta de um instrumento de medida requer a construção de uma teoria que dê suporte ao construto, que a partir da literatura referenciada, encontra no campo da Psicologia Social e nos estudos sociológicos, grandes contribuições. Os trabalhos de Kiesler e Kiesler (1973) sobre conformismo, caracterizando o fenômeno a partir de duas grandes dimensões (obediência e aceitação íntima), afirmam que o conformar-se, também entendido como consentir, pode ser resultado de uma obediência, de uma submissão do trabalhador. Por outro lado, também pode ocorrer em função de uma aceitação íntima, decorrente dos processos psicológicos de identificação e internalização.
Em consonância com os estudos psicológicos, a vertente sociológica propõe o conceito de “consentimento” como uma forma de tratar a relação empregado-empregador, sem psicologizá-la. Halaby (1986) compreende que o trabalhador, ao se relacionar com a organização, estabelece laços baseados nos códigos normativos de dominação por ele legitimados, reconhecendo o seu superior como a figura que exerce o poder na organização. Assim, o modelo desenvolvido para alicerçar o construto consentimento organizacional se respalda nesse consistente arcabouço teórico.
Com o objetivo de sistematizar o percurso do presente trabalho, serão retomados os objetivos da pesquisa. O primeiro objetivo consistiu na realização de uma análise da produção científica dos construtos comprometimento organizacional e consentimento, contemplando os vínculos que se desenvolvem entre o empregado e sua organização empregadora. A dedicação ao estudo da teoria subjacente ao construto consentimento é uma condição fundamental para o processo de construção e validação de uma escala. A partir dos estudos teóricos sobre os processos psicossociais associados ao construto, se desenvolveu um modelo conceitual do que aqui se denomina “consentimento organizacional”, segundo objetivo do presente trabalho. O terceiro objetivo consistiu na operacionalização do construto traduzida sob a forma de itens do questionário, assim como a definição das dimensões que o integram. A validação conceitual foi realizada por meio da análise semântica dos itens e pela análise de juízes, contribuindo para a melhoria da versão inicial da escala. As análises fatoriais, exploratória e confirmatória do construto consentimento organizacional integraram o quarto objetivo e, por fim, o quinto objetivo correspondeu às análises correlacionais entre as dimensões que compõem “comprometimento” e “consentimento”.
Os indicadores psicométricos da escala concebida e validada no presente estudo se apresentam bastante satisfatórios, permitindo que a pesquisa sobre os vínculos indivíduo- organização incorpore os estudos da vertente sociológica que, ao desconsiderar os aspectos psicológicos, ressalta as relações de subordinação construídas a partir do antagonismo entre capital e trabalho.
A solução encontrada, a partir da análise fatorial exploratória, apontou para três dimensões diferenciadas, conduzindo a uma perspectiva um pouco mais complexa do que, até então, foi tratado como a base compliance do comprometimento organizacional. O simples cumprimento dos papéis organizacionais não significa exclusivamente o que se denomina de
da estrutura. Observou-se que também pode haver uma adesão às normas e prescrições da organização em decorrência de uma aceitação íntima, isto é, de uma concordância com as mesmas em consequência dos processos de identificação com os valores e objetivos da empresa. Essa dimensão foi capturada pelo segundo fator da estrutura. O terceiro fator indica que o cumprimento (ou não) das solicitações pode ocorrer a partir de uma análise crítica realizada pelo trabalhador, e nos casos em que há divergências entre as partes, podem ocorrer discordâncias, contestações ou até um comportamento de desobediência (de não consentimento).
Os estudos confirmatórios iniciais indicaram a consistência das três dimensões extraídas da análise fatorial exploratória. Entretanto, o modelo com melhor ajuste apontou para uma estrutura bi-fatorial, agrupando as dimensões de obediência cega e aceitação íntima, coerente com o suporte teórico da Psicologia Social (Milgram, 1963; Kiesler & Kiesler, 1973; Lutsky, 1995) e da Sociologia (Halaby, 1986; Guareschi & Grisci, 1993). A partir da concepção teórica, pressupõe-se que o trabalhador consente com as demandas organizacionais motivado por uma obediência ao superior, seja em função da sua posição de subordinado, por uma resposta automática (cega), ou em decorrência de aceitação íntima baseada na crença genuína dos valores e objetivos organizacionais.
Já a dimensão obediência crítica revela um perfil de trabalhador que pressupõe uma pessoa com condições de questionar as ordens e regras do seu superior e, na medida em que não houver concordância, não as cumprirá, desobedecendo-as explicitamente. Nesse caso, o comportamento do trabalhador revela o seu não consentimento, o não cumprimento das ordens, condição que, possivelmente, afastou a dimensão de se integrar ao construto estudado. Embora obediência crítica tenha sido concebida como uma das dimensões que integrariam o consentimento, ela reuniu itens que abarcaram conteúdos que parecem ter ido além de um posicionamento crítico, provavelmente extrapolando os limites do construto, visto que negar-
se a realizar alguma ação está diretamente associado a não consentir. Na verdade, a análise das correlações entre as dimensões de consentimento e comprometimento já havia sinalizado resultados nessa direção, todavia, era fundamental a realização das análises confirmatórias para respaldar o modelo final da escala proposta.
Nesse sentido, a medida mais adequada para o construto de consentimento organizacional é uma medida integrada por dois fatores, que envolve obediência cega e aceitação íntima, cuja escala foi composta por 17 itens, apresentados na solução final, após todas as etapas do exame da sua qualidade psicométrica.
Uma avaliação geral do trabalho permite identificar resultados significativos para a produção acadêmica, haja vista a proposição de uma nova escala para a medida de consentimento organizacional, contribuindo, dessa forma, para um melhor entendimento dos vínculos entre indivíduos e organizações. Embora se apresente em uma versão preliminar, o instrumento possui qualidades psicométricas muito satisfatórias, com uma base teórica sólida e que se encontra disponível para pesquisas adicionais que busquem superar as questões conceituais, a redundância, a sobreposição e a fragmentação que caracterizam o campo de estudo sobre comprometimento organizacional.
A despeito dos resultados encontrados, a pesquisa se refere à amostra que, embora ampla e suficiente para a avaliação das propriedades psicométricas da escala, não apresenta um nível de diversificação que contemple a variedade de contextos de trabalhadores e de segmentos ocupacionais, constituindo-se em uma limitação do presente estudo.
Com o objetivo de contribuir com estudos posteriores, recomenda-se o aprofundamento de algumas questões identificadas durante o presente trabalho:
• Investigar o fator “obediência crítica” juntamente com o fator “obediência cega” em relação ao consentimento poderia conduzir a uma estrutura bipolar,
que integraria os dois fatores, dando uma nova perspectiva à desobediência, pouco pesquisada no campo organizacional.
• Realizar novos estudos que contribuam para a validade discriminante dos construtos “consentimento” e “comprometimento”, utilizando a técnica de modelagem de equações estruturais, para verificar possível sobreposição entre os dois construtos.
• Identificar possíveis diferenças entre antecedentes e consequentes do comprometimento e do consentimento nas organizações, o que também contribuirá para ampliar a validade discriminante dos dois construtos.
• Desenvolver pesquisas que, com base na diferenciação entre comprometimento e consentimento, possam construir modelos explicativos para este último tipo de vínculo com ênfase na identificação de fatores individuais e, especialmente, organizacionais responsáveis por fomentar e mantê-lo, a despeito de todas as recomendações emanadas das novas políticas de gestão de pessoas.
A proposta de um novo instrumento de investigação se encontra disponibilizada para novos estudos, abrindo perspectivas de várias outras pesquisas na área.
Por fim, é possível afirmar que o objetivo geral do presente estudo foi alcançado, na medida em que foi possível construir e validar uma escala para mensurar o construto consentimento organizacional, um instrumento capaz de identificar percepções dos trabalhadores em relação a um tipo de vínculo que se estabelece entre os indivíduos e suas organizações de trabalho.
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