CONTEXTUALIZANDO SOBRE TREINAMENTO, DESENVOLVIMENTO E EDUCAÇÃO

No intuito de apresentar o devido esclarecimento das atividades de capacitação desenvolvidas no âmbito da Gestão de Pessoas, e para que se tenha uma melhor compreensão acerca das terminologias discorridas ao longo deste tópico, convém não apenas definir conceitos básicos de educação, treinamento e desenvolvimento, mas também estabelecer um sistema conceitual que lhes confira coerência, estabelecendo-se o relacionamento entre si. Embora sejam apresentados diversos conceitos referentes às atividades de capacitação, o treinamento será o termo delineador utilizado nesta pesquisa.

Educação, para Gil (2011, p. 122), “é o processo de desenvolvimento da capacidade física, intelectual e moral do ser humano, visando a sua melhor integração individual e social”.

Para Chiavenato (1981), o ser humano vive permanentemente em interação com seu meio ambiente, desde seu nascimento até a morte, assimilando e praticando as influências advindas dessa interação. Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social durante toda a sua existência, no que diz respeito à adaptação às normas e valores sociais vigentes e aceitos.

Essas influências que o ser humano vive poderão ser assimiladas, a seu juízo, enriquecendo ou modificando seu

comportamento em torno dos seus próprios padrões pessoais (CHIAVENATO, 1981).

Para Costa (2001, p. 16), “a educação tem que ajudar a despertar em cada pessoa a consciência de sua própria dignidade e sua capacidade de exercer a cidadania”.

De uma maneira mais abrangente, Delors (2001) destaca como quatro os pilares básicos essenciais a um novo conceito de educação:

a) Aprender a pretender: que cada um aprenda a compreender o mundo que o rodeia, pelo menos à medida que isso é necessário para viver dignamente, para desenvolver as suas capacidades profissionais e para se comunicar;

b) Aprender a fazer: este é ligado às questões da formação profissional: como ensinar o aluno a pôr em prática seus conhecimentos e, também, como adaptar a educação ao trabalho futuro;

c) Aprender a viver junto, aprender a viver com os outros: está aí um dos maiores desafios da educação. É fundamental a participação em projetos comuns, que parece ser um método eficaz para evitar ou resolver conflitos latentes;

d) Aprender a ser: todo ser humano deve ser preparado, especialmente graças à educação que recebe na juventude, para elaborar pensamentos autônomos e críticos e para formular seus próprios juízos de valores.

Com enfoque voltado para a gestão de pessoas das organizações, o que está em destaque aqui é a educação profissional.

Segundo Gil (2011, p. 122), educação profissional “é a que se volta para o mundo do trabalho”, julga ser uma das mais importantes, devido à sua amplitude no campo de atuação, “as atividades que lhe são relacionadas, unidas podem dar origem a processos como os de formação, treinamento e desenvolvimento”.

A respeito disso, Eboli (2002) afirma que, para as organizações implantarem um novo perfil das pessoas que lá trabalham, é necessário implantar sistemas educacionais que privilegiem o desenvolvimento de atitudes, posturas e habilidades, e não apenas o conhecimento técnico e instrumental. Deve-se ter uma educação voltada para a aprendizagem contínua.

Para Klein (1998), na Educação Contínua há um compromisso com a educação a longo prazo, em todas as áreas da organização. Isso

inclui a implantação de programas formais. Porém, esses programas vão mais além, isto é, vão até o apoio mais abrangente a qualquer experiência desenvolvida.

Na sua visão, a Educação Continuada é uma aplicação dos programas de treinamento e desenvolvimento, com novos desafios e ações calcadas na continuidade, com foco na aprendizagem e na formação de competências essenciais, vinculada ao objetivo de resultados organizacionais e fundamentalmente no processo de mudança da cultura organizacional.

Gil (2011, p. 123) reforça argumentando que “vem se tornando cada vez mais comum referir-se à Educação na organização como o conjunto de experiências de aprendizagem que preparam as pessoas para desafios futuros que envolvem seus cargos”.

Com a necessidade de educação permanente, fica consolidada a ideia de que o ser humano precisa ser um eterno aprendiz. Especialmente no campo da educação, que se terá que dar resposta às necessidades crescentes e enfrentar os novos desafios de um mundo globalizado que muda rapidamente (GIL, 2011).

Já, para Chiavenato (1981), Educação Profissional é a educação institucionalizada, ou não, que visa preparar o homem para a vida profissional. Para ele, essa preparação compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas, a saber: Formação Profissional; Aperfeiçoamento ou Desenvolvimento profissional; Treinamento Profissional.

a) Formação profissional: é qualquer educação que visa preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão em determinado mercado de trabalho. Pode ser chamada Educação Profissional. Seu objetivo é qualificar o indivíduo para uma futura profissão;

b) Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: de acordo com Gil (2011, p. 122), desenvolvimento profissional

refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem não necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional.

segmento que decorre em prazos mais longos, onde ele oferece, ao homem, conhecimentos além do que é exigido no atual cargo, preparando-o para assumir funções mais complexas ou numerosas na empresa. Nesse mesmo contexto, Meister (1999, p. 105) enfatiza que

os trabalhadores precisam de um conjunto mais amplo de qualificações, compreender não apenas o seu próprio trabalho, mas também os cargos nos departamentos imediatos e estar sempre pensando em como melhorar seu próprio trabalho.

O desenvolvimento é também um modo efetivo de enfrentar os diversos desafios com os quais a maioria das organizações se defronta. Esses desafios incluem obediência do empregado, mudanças sociais, técnicas e rotatividade desses empregados. Enfrentando esses desafios, a gestão de pessoas pode ajudar a manter uma força de trabalho efetiva.

c) Treinamento profissional: Para Castro et al. (1999), o treinamento é uma atividade que tem o objetivo específico de promover a melhoria do trabalho dos empregados no exercício dos seus cargos.

Deve ser entendido, portanto, como uma forma imprescindível de investimento, com retornos altamente compensadores, em vez de simplesmente uma atividade onerosa (MESADRI, 2007).

Bricchi (1998 apud CAMPOS et al. 2004) também alerta que o treinamento pode gerar desconforto e insegurança. Por isso, ele somente terá resultado positivo se as pessoas tiverem a vontade de apreender, reciclar-se e mudar. O funcionário deve ter potencial e estar motivado para isso.

De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), o treinamento visa à incorporação de novas competências, conceitos ou formas de agir que se refletem, em maior sintonia, entre o perfil dos funcionários e a forma com que as organizações esperam que eles atuem.

Dessler (2003) corrobora relatando que o treinamento é entendido como uma série de mecanismos que possibilitam a transmissão de habilidades imprescindíveis para a execução das tarefas no ambiente de trabalho.

ação educativa ordenada, direcionada para capacitar, aperfeiçoar e desenvolver as pessoas no ambiente organizacional das quais fazem parte. E, segundo Chiavenato (2004), compreende-se por treinamento a atividade capaz de repercutir em alterações nos indivíduos, possibilitando melhorias no exercício de suas funções.

Desse modo, o treinamento pode estar relacionado com transformações comportamentais, além de auxiliar no desenvolvimento de potencialidades envolvidas com habilidades, atitudes e demais conhecimentos.

Bricchi (1998 apud CAMPOS et al., 2004) alerta que o treinamento pode gerar desconforto e insegurança. Por isso, ele somente terá resultado se as pessoas tiverem a vontade de aprender, reciclar-se e mudar. O funcionário deve ter potencial e estar motivado para isso.

Na visão de Chiavenato (1999, p. 294), “treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais”. Assim, a partir do treinamento são verificadas mudanças no conhecimento já existente dos empregados, nos seus aspectos comportamentais, no exercício da profissão e nos relacionamentos interpessoais.

Macian (1987) considera o treinamento uma forma de educação. Sua característica essencial consiste em educar para o trabalho. Treinar para desenvolver significa ampliar as possibilidades de acesso à educação, ou seja, encaminhar o homem para seus grandes horizontes de descoberta.

Destaca, ainda, que o treinamento pretende dotar o homem de um arcabouço teórico que dará maiores margens para seu universo profissional, ajudando-o a desenvolver sua tarefa profissional de maneira mais ágil e dando segurança necessária de saber o que está fazendo. Assim, o profissional consegue administrar melhor seu tempo de trabalho.

Contribuindo com o exposto, Carvalho et al. (2012, p. 167) assumem que o “treinamento está interligado à educação, à medida que treinar implica despertar dons, aptidões e capacidades que, na maioria das vezes, encontram-se latentes”. Isso quer dizer que tais características são intrínsecas ao ser humano.

Segundo Boog (1980), treinamento e educação diferem em grande parte. Afirma que, para alguns autores, a educação é geral, ao passo que o treinamento é específico. Já, para outros, a educação dirige- se ao homem, enquanto que o treinamento é focado para o trabalhador. Outros pesquisadores, ainda, entendem que a educação prepara para a

vida e o treinamento para o trabalho. Complementa afirmando que as primeiras definições importantes acerca desse tema foram estabelecidas no Congresso Internacional de Ciências Administrativas, em 1953. Na ocasião, as conclusões foram: que a educação está relacionada à compreensão de mundo e à capacidade para lidar com problemas; que treinamento indica educação específica que ajuda no desempenho de tarefas profissionais.

Para Gil (2011), com o advento das Escolas das Relações Humanas, o treinamento nas organizações passou a abranger também os aspectos psicossociais dos indivíduos. Dessa forma, os programas de treinamento, além de capacitar os trabalhadores para o desempenho de tarefas, passam a incluir objetivos voltados ao relacionamento interpessoal e sua integração à organização. Com isso, vê-se que não basta treinar somente para o trabalho, mas também é necessário capacitação para bem se relacionar no ambiente organizacional.

Marras (2009, p. 145), assim como Gil (2011), entendem o treinamento como sendo

um processo de assimilação cultural e/ou educacional em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou a sua otimização no trabalho.

Ressalta o autor, ainda, que o treinamento produz um estado de mudança no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.

Nesse sentido, Boog (1999) afirma que o treinamento deixou de ser o aprender, o que ocorria até então nas oficinas e no processo de socialização, que acontecia nas famílias, para se tornar uma atividade intencionalmente articulada para regulagem do desempenho no processo de produção. Observa-se que só olhar não basta, mas é imprescindível um treinamento para que se tenha um bom desempenho na rotina de trabalho.

Para Eboli (2002), no treinamento, o aspecto principal a ser trabalhado é o conhecimento, o saber fazer pela transmissão de instruções. O tipo de domínio é psicomotor, cognitivo, e requer que o problema seja bem estruturado, enfatizando a compreensão e a aplicação do conteúdo assimilado.

treinamento, vislumbra-se uma mudança de comportamento no exercício das suas funções de seus participantes, decorrente da experiência adquirida durante o período em que ocorre a aprendizagem pelo aumento e melhoria de seus conhecimentos advindos das habilidades e atitudes (CARVALHO et al., 2012).

Nesse contexto, constata-se que o treinamento das pessoas nas organizações deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as pessoas apresentam excelente desempenho, alguma orientação e melhoria das habilidades devem ser introduzidas ou instigadas, entendendo que as habilidades e as atitudes podem ser estimulas pelo treinamento, o que torna as pessoas diferenciadas no ambiente organizacional.