Continuidade

Um outro importante ponto abordado por pelo menos oito dentre os 15 gestores (53%) foi a questão da continuidade das atividades relacionadas ao planejamento. Segundo eles, o horizonte institucional não pode estar vinculado necessariamente à visão de uma administração. A atividade de se planejar precisa ser pensada de forma macro, com vistas ao longo prazo, de maneira que as formas de pensar e conduzir a UFV dos gestores em exercício tenham pouca influência no desenvolvimento da gestão.

A coisa não pode começar do zero. Isso é de fundamental importância. Não pode chegar uma próxima gestão e dizer que tudo que vem sendo feito está

errado e modificar tudo. Tudo precisa estar seguindo um norte, que é,

acima de tudo, institucional. (E11)

À administração corrente caberia, então, a manutenção dessa atividade, garantindo que a instituição mantenha o interesse na condução do planejamento institucional e mobilizando os gestores das “bases” para que participem ativamente dessas atividades.

Basta que uma só administração não considere o planejamento como parte importante do processo de gestão que podemos incorrer numa paralisia ou mesmo perda da qualidade e credibilidade que temos. (E10)

Alguns fatores, segundo a opinião dos entrevistados, contribuem para a ausência de continuidade observada pela comunidade. O primeiro está relacionado à formação dos ocupantes de cargo comissionado. O entrevistado E08 entende que o momento de

troca é sempre complexo, uma vez que o novo gestor chega sem a bagagem técnica necessária para dar continuidade ao trabalho. Assim, o novo gestor ainda precisaria adquirir o conhecimento do que é executado no setor, para, só então, iniciar as suas contribuições.

Acredito que será sempre um desafio a seguinte situação: os gestores da nossa instituição não necessariamente tem formação na área. Sempre que

houver a renovação de gestores, haverá um recomeço. Acho que o

planejamento do ponto de vista da gestão será sempre um desafio na UFV, sobretudo no momento de troca. (E08)

Um segundo fator apontado está relacionado ao processo que leva à troca dos cargos: o processo de consulta. Por não exigir um histórico administrativo do candidato, o processo pode conduzir para um reitor sem experiência em cargos de gestão. Em muitos casos, a visão desse candidato eleito pode não estar alinhada com a realidade universitária, levando a inconsistências entre a proposta de intenções e a viabilidade de execução dessas propostas.

Quando esse novo reitor assumir o cargo e nomear a sua equipe, haverá esforços no sentido de executar a proposta de candidatura. Na sequência, quando a mesma se mostrar inviável, haverá novamente uma “quebra.”

As gestões vão se sucedendo e a escolha é por eleição. Muitas vezes a eleição é definida em função de uma proposta que nem sempre tem

condições de ser executada. Se a escolha fosse feita com base no histórico

administrativo do postulante a reitor, talvez seria mais interessante. Do jeito que acontece, podemos tem uma quebra muito grande. (E04)

Na construção dessa proposta, possivelmente o candidato não tenha levado em consideração o que coloca Melo (2012), quando afirma que, ao planejar, o primeiro a se considerar são os ambientes externo e interno. Só assim, é possível que exista alinhamento das propostas à realidade.

Essas questões levam a um descrédito em relação ao planejamento. Os gestores não sentem confiança no processo, uma vez que as ações não terão sequência. Sobretudo ao final de uma gestão, há a percepção de que tudo que fora planejado pode ser perdido à medida que o próximo ocupante entender a administração de uma forma diferente.

Veja o que está acontecendo… eu estou fazendo um planejamento, mas ano que vem eu já não estou mais aqui. Estou deixando um planejamento para o próximo. É complicado. (E01)

Como perspectiva de minimizar esse problema, surge a noção de que os técnico- administrativos tem papel de grande importância. Considerando que os gestores ocupam o cargo por algum tempo e, ao final, deixam a unidade, a única forma de assegurar a continuidade é tendo um corpo técnico bem preparado em suas unidades de atuação. Não só nas atividades diárias, mas também, os servidores técnicos precisam estar alinhados ao posicionamento estratégico da instituição, para que, ao chegar um novo chefe, a busca pelos objetivos e metas institucionais caminhe naturalmente e a troca de gestão não seja percebida de maneira negativa nesse aspecto.

Todo recomeço é um desafio. Por isso, a parte técnica tem que estar muito firme. Acredito que o corpo técnico tem condições de dar continuidade a

isso. (E08)

Há ainda a ideia de que o planejamento institucional deve contar com maior participação da comunidade para efeitos de continuidade. De fato, trazendo um público maior a esse âmbito, a tendência é que a cobrança pelos resultados estratégicos também seja superior.

Quando há uma eleição, há o risco de a administração que entra pensar de

forma diferente da atual. Nesse caso, pode haver uma séria quebra de paradigma. Por isso o planejamento institucional é importantíssimo, ultrapassando até o âmbito de uma gestão e ampliando a participação para

toda a comunidade universitária. (E04)

A continuidade em sua plenitude não é algo fácil de se alcançar. Seriam precisos vários mecanismos na tentativa de garantir que a sucessão na gestão não seria percebida como uma quebra. Um funcionário habilitado em cada órgão estratégico seria um grande ganho nesse sentido.

Seja esse meio ou outro qualquer escolhido para assegurar a continuidade, entende-se que seria de fundamental importância que medidas fossem tomadas. O componente estratégico da uma determinada unidade não pode ser reiniciado cada vez que haja uma troca de comando.

A continuidade proposta também seria entendida como um fator de influência na

institucionalização do processo de planejamento por meio do isomorfismo normativo,

uma vez que, o ideais de gestão e a crença no processo não ficariam à mercê do perfil do gestor escolhido.

A unidade apresentaria foco estratégico independentemente dessa liderança. Caberia a ela assegurar o cumprimento do que propõe o planejamento de médio e longo prazos do órgão. O papel desses gestores teria menor complexidade no tocante ao tema,

pois, uma vez que essa forma de pensar estivesse bem estabelecida, haveria uma inexorável tendência à homogeneização, conforme colocado por DiMaggio e Powel (1983).

Por fim, como último ponto a ser tratado nessa seção, é trazida a posição dos entrevistados a respeito da metodologia utilizada para o desenvolvimento dos instrumentos de planejamento, em especial, do Plano de Desenvolvimento Institucional.