4.4 PERCEPÇÃO DE QVT
4.4.6 Correlações entre nível geral de QVT, exigências e estratégias de mediação
Tendo em vista a inter-relação, apontada na literatura científica, entre Qualidade de Vida no Trabalho, exigências que incidem sobre os trabalhadores (Custo Humano do Trabalho – CHT) e estratégias disponíveis a estes para lidar com tais exigências (DEJOURS, 2010;
18,8% 65% 11,3% 5% 19% 50% 29,1% 1,9% Participação ativa Pouca participação Não chamados a participar Não sei responder
Participação dos trabalhadores na tomada de decisões
institucionais relevantes
Instituições Trabalhadores 17,5% 46,6% 60% 42% 20% 10,5% 2,5% 0,9% Instituições TrabalhadoresPossibilidade de livre organização do trabalho
CARNEIRO; FERREIRA, 2007; FERREIRA, 2011a), buscou-se neste estudo identificar de que forma estas variáveis se relacionam na Administração Pública Federal.
Buscou-se, inicialmente, enfocar as possíveis correlações entre o nível de QVT percebido pelos trabalhadores e os tipos e intensidades de exigências que incidem sobre estes. Por meio dos dados apresentados na Tabela 13 é possível identificar que os níveis de QVT demonstram ser inversamente proporcionais aos níveis de exigências físicas que incidem sobre os trabalhadores, ou seja, um alto nível de QVT associa-se a um baixo nível de exigências físicas. Já as exigências cognitivas e as exigências afetivas aparentam não influir de forma tão significativa sobre o nível de QVT, já que estas se mantêm em níveis similares tanto na visão de trabalhadores que percebem alta QVT, quando na dos que consideram sua QVT média ou baixa.
Tabela 14 - Correlação entre nível de QVT e exigências que incidem sobre os trabalhadores.
Tipo de exigência
Nível de exigência
Nível de QVT
Alta Média Baixa Não sei
Freq. % Freq. % Freq. % Freq. %
Físicas Alta 6 5,8% 31 9% 41 19,2% 2 13,3% Média 36 35% 144 42% 76 35,7% 4 26,7% Baixa 61 59,2% 166 48,4% 95 44,6% 9 60% Não sei 0 0% 2 0,6% 1 0,5% 0 0% Cognitivas Alta 86 83,5% 276 80,5% 176 82,6% 10 66,7% Média 16 15,5% 61 17,8% 29 13,6% 5 33,3% Baixa 1 1% 4 1,2% 7 3,3% 0 0% Não sei 0 0% 2 0,6% 1 0,5% 0 0% Afetivas Alta 48 46,6% 138 40,2% 90 42,3% 3 20% Média 42 40,8% 168 49% 91 42,7% 8 53,3% Baixa 12 11,7% 34 9,9% 30 14,1% 1 6,7% Não sei 1 1% 3 0,9% 2 0,9% 3 20,0%
Fonte: Pesquisa de campo.
Em seguida buscou-se identificar possíveis correlações entre níveis de QVT e as estratégias disponíveis aos trabalhadores para lidar com as exigências que sobre eles incidem (Estratégias de Mediação Individual e Coletiva – EMIC). Foram enfocadas as duas estratégias delimitadas para este estudo com base na importância a elas atribuída pela literatura científica: participação na tomada de decisões institucionais relevantes e possibilidade de livre organização do trabalho.
Na Tabela 14 verifica-se correlação diretamente proporcional entre níveis de QVT e participação ativa na tomada de decisões institucionais relevantes. Entretanto, observa-se que
a variável que mais demonstra relacionar-se a níveis mais baixos de QVT é a percepção de não ter sido chamado a participar de tais decisões.
Tabela 15 - Correlação entre nível de QVT e participação dos trabalhadores na tomada de decisões institucionais.
Nível de participação em decisões institucionais
Nível de QVT
Alta Média Baixa Não sei
Freq. % Freq. % Freq. % Freq. %
Participo ativamente 31 30,1% 78 22,7% 19 8,9% 0 0%
Participo pouco 53 51,5% 183 53,4% 94 44,1% 7 46,7%
Não sou chamado a participar 18 17,5% 76 22,2% 95 44,6% 7 46,7%
Não sei 1 1% 6 1,7% 5 2,3% 1 6,7%
Fonte: Pesquisa de campo.
Os resultados apresentados na Tabela 15 também vêm a confirmar a importância das Estratégias de Mediação para a Qualidade de Vida no Trabalho. Ao enfocar-se a possibilidade de livre organização do trabalho constata-se que quanto mais alta a percepção de tal possibilidade, mais alta a percepção de QVT.
Tabela 16 - Correlação entre nível de QVT e possibilidade de livre organização do trabalho.
Possibilidade de livre organização
do trabalho
Nível de QVT
Alta Média Baixa Não sei
Freq. % Freq. % Freq. % Freq. %
Alta 76 73,8% 164 47,8% 70 32,9% 4 27%
Média 26 25,2% 155 45,2% 94 44,1% 8 53%
Baixa 1 1,0% 24 7,0% 43 20,2% 3 20%
Não sei 0 0,0% 0 0,0% 6 2,8% 0 0%
Fonte: Pesquisa de campo.
Nesse sentido, conclui-se que, em consonância com o descrito na literatura científica, a Qualidade de Vida no Trabalho nas instituições pesquisadas relaciona-se às exigências que incidem sobre os trabalhadores e às estratégias disponíveis para lidar com estas. A percepção de alta QVT demonstra associar-se a: baixo nível de exigências físicas; percepção de ter sido
chamado a participar das decisões institucionais relevantes (mesmo que a participação efetiva seja predominantemente pouca) e alta possibilidade de livre organização do trabalho.
Os resultados relatados até então, respondem aos objetivos específicos 1, 2 e 3 e serão a base de sustentação para o atendimento dos objetivos específicos 4, 5 e 6, os quais serão discutidos nos subcapítulos a seguir.
Síntese das análises deste subcapítulo: percepção de QVT dos participantes
Verifica-se que o nível geral de QVT percebido por ambas as amostras é médio, sendo também considerável o percentual de participantes que apontaram para uma baixa QVT.
Com relação aos aspectos geradores de bem-estar e de mal-estar aos trabalhadores, verificou-se que a maior parte dos aspectos citados por ambas as amostras puderam ser agrupados nas categorias delimitadas por Ferreira (2011a): condições de trabalho e suporte organizacional; organização do trabalho; relações socioprofissionais; reconhecimento e crescimento profissional; elo trabalho vida-social. Tal resultado confirma os apontamentos do referido autor de que são estes os fatores que se encontram no cerne das vivências de bem- estar e de mal-estar.
No geral, os aspectos citados por trabalhadores e representantes institucionais se assemelharam e os aspectos geradores de mal-estar foram o oposto dos citados como geradores de bem-estar.
Na categoria condições de trabalho e suporte organizacional são citados aspectos referentes a estabilidade, remuneração, infraestrutura física, recursos materiais, benefícios, instrução e apoio, segurança e localização da instituição.
Com relação à organização do trabalho, destacam-se as menções à jornada de trabalho e horários de trabalho; participação; autonomia, atuação dos gestores, distribuição adequada das tarefas; igualdade de tratamento.
Quanto às relações socioprofissionais, foram enfatizadas as relações estabelecidas com a chefia imediata e os colegas de equipe; o clima organizacional; a comunicação/diálogo e os valores voltados à coletividade, como coleguismo, harmonia, cooperação. Como a maior parte dos trabalhadores participantes atuam em Instituições Federais de Ensino (IFE) foi também bastante valorizado o relacionamento com os estudantes, sendo este apontado predominantemente como gerador de bem-estar.
No fator reconhecimento e crescimento profissional destacam-se os elogios e os incentivos advindos de chefias e colegas, sendo os incentivos financeiros apontados de forma secundária. Foram citadas também as oportunidades de aprendizado e as perspectivas de
carreira. Na amostra de trabalhadores também foram mencionados temas como criatividade, inovação, desafios, os quais não foram citados pelos representantes institucionais.
No que se refere ao elo trabalho-vida social foram citados pontos como significado do trabalho, orgulho da instituição, motivação, autoestima, crescimento pessoal. Os itens relativos a este fator foram vistos de forma mais positiva pelos trabalhadores que pelos representantes institucionais.
Diante disso, é possível considerar que baixa energia, baixa dedicação, insatisfação, cansaço, desmotivação, falta de comprometimento e desinteresse, os quais foram percebidos pelos representantes institucionais, constituem-se não em causas de mal-estar aos trabalhadores, mas sim em efeitos de outros aspectos presentes no contexto de trabalho (possivelmente os que foram categorizados nos demais fatores). Observou-se ainda que os trabalhadores citaram significativamente o baixo comprometimento de colegas como aspecto gerador de mal-estar, o que demonstra interdependência entre causas e efeitos.
Nessa categoria também se enquadram aspectos relativos à conciliação entre vida laboral e pessoal. Embora poucos elementos tenham sido categorizados neste tema, ressalta- se que são verificadas interferências sobre ele de aspectos incluídos em outros fatores, como jornada e horários de trabalho (Fator organização do trabalho) e localização da instituição (Fator condições de trabalho) associados a mais tempo para vida pessoal/familiar.
Foi também observada inter-relação quanto às relações socioprofissionais, organização do trabalho e crescimento ao ser apontado que a convivência e a atuação junto a pessoas com capacidade profissional é vista como impulsionadora de justa divisão do trabalho, aprendizado e satisfação.
Com relação aos aspectos geradores de bem-estar e mal-estar também chama a atenção o maior nível de detalhamento apresentado pelos trabalhadores. Estes demonstraram valorizar características específicas de seu ambiente físico de trabalho (climatização, limpeza, etc.) e até mesmo itens que, à primeira vista, poderiam ser considerados secundários (como a disponibilização de café, por exemplo). Também destacaram a importância das pausas, momentos de descanso e confraternização cotidiana; citaram a redução da jornada de trabalho de 40h para 30h semanais como promotora de bem- estar; detalharam características desejáveis em um gestor (Ex: compreensão, acessibilidade, abertura a ideias); entre outros.
Embora em menor frequência com relação aos demais aspectos citados, verificou- se na amostra de representantes institucionais, em comparação à amostra de trabalhadores, maior apontamento das próprias ações de QVT de cunho assistencialista como geradoras de bem-estar e sua ausência associada a mal-estar.
Foi significativamente citada como geradora de bem-estar pelos trabalhadores a amizade e, por ambas as amostras, o respeito, os quais também são apontados entre os dez
sentimentos mais vivenciados pelos trabalhadores, tanto na visão dos próprios quanto na dos representantes institucionais.
Os sentimentos apontados como mais frequentes por ambas as amostras são majoritariamente positivos. Entretanto, destaca-se entre os sentimentos negativos mais citados por trabalhadores e representantes institucionais o cansaço, o qual pode estar relacionado a aspectos citados como geradores de mal-estar como as jornadas de trabalho extensas e inflexíveis; a sobrecarga de trabalho e a gestão baseada em cobranças excessivas, pressão e prazos curtos.
Tal relação reforça-se por meio da percepção dos participantes de que as exigências cognitivas são as que incidem de forma mais significativa sobre os trabalhadores, seguidas das afetivas, enquanto as exigências físicas são vistas como baixas. Assim, pode-se apontar que o cansaço vivenciado pelos trabalhadores nas instituições pesquisadas relaciona-se ao esforço mental, muito mais que ao esforço físico.
Destaca-se ainda que os representantes institucionais apresentaram tendência a visualizar de forma mais branda todos os três tipos de exigências. Por outro lado, surpreendentemente, os trabalhadores perceberam de forma superior a possibilidade de organizar livremente seu trabalho (pausas, ritmo, prioridades), a qual constitui em importante estratégia para lidar com as exigências que incidem sobre eles. Já com relação à estratégia de participação nas decisões institucionais relevantes, ambas as amostras concordam que a participação é majoritariamente baixa, sendo que boa parte dos trabalhadores também considera que não é chamada a participar.
A correlação entre estas três variáveis (nível geral de QVT, exigências e estratégias de mediação) confirma-se por meio da constatação de que um nível mais alto de QVT demonstra associar-se a: baixo nível de exigências físicas; percepção de ter sido chamado a participar das decisões institucionais relevantes (mesmo que a participação efetiva seja predominantemente pouca) e alta possibilidade de livre organização do trabalho.
Por fim, destaca-se que foi pouco significativo o número de participantes que não responderam ou que assinalaram a opção “não sei responder” nas questões abordadas neste subcapítulo, o que indica segurança destes para se manifestar sobre estes temas.