Criação e mudança de uma cultura organizacional 20

A origem da cultura organizacional é objeto de controvérsias. Para alguns, a cultura é resultado dos atributos e de ações do fundador da organização (Pettigrew, 1979; Kimberly, 1979; Clark, 1972, cit. Macedo (1996)), existindo consenso e harmonia entre o fundador e os trabalhadores. Para outros, as organizações não são conjuntos harmónicos, constituem entidades onde os grupos lutam uns contra os outros para realizarem ou defenderem seus próprios objetivos e manterem seus poderes. Sob este enfoque, todos os membros da organização participam da criação da sua cultura, não existindo consenso, e esta é composta por uma variedade de subculturas (Perrow, 1972; Riley, l983; Martin et al., l985; Martin, 1985, cit. ibidem).

Porém, de uma forma global e de acordo com Cunha et al. (2004), podemos identificar como origens da cultura de uma organização: a história, o ambiente, a política de gestão dos elementos da organização e a socialização. Assim, revela-se importante o conhecimento tido pelos diversos membros da organização sobre o passado e a forma de atuação desenvolvida nas diferentes ações realizadas por essa

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organização. Também se considera importante o tipo de ambiente/clima existente na organização, pois se o mesmo for de grande estabilidade a cultura terá tendência para ser caracterizada pela formalização e rigidez de ação, mas se, pelo contrário, o ambiente for de grande instabilidade haverá tendência para se desenvolver uma cultura organizacional que se adapte mais a mudanças e a uma maior flexibilidade. A política de gestão dos elementos da organização está relacionada com a cultura organizacional, pois existe a tendência, nas organizações, destas terem orientações e decisões que vão ao encontro das que caracterizam a cultura organizacional existente.

O êxito dos projetos de transformação depende, em grande parte, do talento e da atitude do gestor para mudar ou aceitar a mudança da cultura da organização, de acordo com as exigências do meio envolvente, pois a cultura organizacional é um fenómeno onde estão envolvidas ações dinâmicas e coletivas por vezes envolvidas em aspetos emocionais e que podem surgir, manter-se ou desaparecer.

Se analisarmos os efeitos da cultura organizacional sob o ponto de vista das teorias organizacionais (quadro 2) segundo Chiavenato (2000), sobressai que na teoria da administração científica a cultura é vista em termos de reciprocidade, harmonia e cooperação obtida através da equidade de troca na relação estabelecida entre os elementos da organização. Se olharmos numa perspetiva assente na teoria das relações humanas podemos vislumbrar uma nova compreensão da realidade organizacional que se encontra numa lógica cultural de integração social baseada numa estrutura informal na qual as relações se estabelecem no interior das organizações. Do ponto de vista da teoria da contingência, a cultura organizacional pode ser vista como algo em adaptação permanente com a finalidade da diferenciação e integração que permita uma eficaz resolução de conflitos e problemas.

Segundo Chiavenatto (2008), como teorias mais contemporâneas, a Teoria X é uma abordagem tradicional de administração, enquanto a Teoria Y é uma abordagem moderna. A primeira envolve convicções negativas a respeito das pessoas e influencia a administração para características autocráticas e impositivas, isso leva a uma maior necessidade de controlo e monitoração dos funcionários, pois estes sentem-se inseguros, desmotivados, etc. A Teoria Y, por sua vez, envolve convicções positivas que influenciam a administração para um sentido democrático e consultivo, onde há o respeito pelas pessoas e suas diferenças, tornando um clima agradável para se trabalhar. Por fim apreciando a cultura organizacional segundo a teoria Z, esta aponta para uma

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organização que desenvolva uma cultura própria tendo como recurso as formas de participação. Esta teoria expõe a cultura salientando quatro características altamente dependentes entre si e que considera dominantes, sendo elas: a lealdade (relação) das pessoas relativamente à filosofia da sua organização; a ênfase dada aos processos de longa duração; a confiança e a participação na tomada de decisões. A assimilação da teoria Z ajuda as culturas e estruturas existentes na escola reduzindo a fragmentação, o isolamento, os baixos níveis de comunicação, a pressão no que diz respeito à obtenção de objetivos a curto prazo e o acesso limitado às tomadas de decisão, entre outras virtudes.

Quadro 2 – Quadro síntese das principais teorias da administração Disponível em: http://do7heevolution.blogspot.pt (acedido em 23/03/2013)

Por vezes, dentro de uma organização existem ou podem criar-se subculturas organizacionais com maior ou menor poder de influência, oriundas de culturas individuais ou grupais, que por vezes condicionam atividades e acontecimentos e as quais podem, em determinadas circunstâncias e debilidades, vir a pôr em causa a cultura dominante.

"A cultura dominante expressa as normas, valores e crenças essenciais a toda a organização e que são partilhados por um número maior ou menor de membros. Quando

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se fala de cultura organizacional está-se a referir à cultura dominante, à macro visão da cultura que confere à organização a sua personalidade distinta." (Bilhim, 1996, p. 170)

O conceito de subcultura permite, potencialmente, discernir “sistemas de organização social relativamente fechados e coesos” (Gordon, 1970, cit. Lima, 2000, p. 77), embora a sua utilização nas teorias sociológicas seja frequentemente “imprecisa e pouco clara” (Fine & Kleinman, 1979, cit. ibidem). As organizações (nomeadamente as escolares) parecem ser tipicamente multiculturais (Gregory, 1983, cit. ibidem), no sentido em que englobam múltiplas subculturas no seu interior.

Kaufman (1971, cit. Seldin et al 2003) afirma que a mudança organizacional não é invariavelmente boa ou ruim, progressista ou conservadora. Ela pode tomar qualquer das direções em qualquer situação dada. Mas ela é sempre confrontada com forças que a colocam em xeque e que restringem a capacidade de as organizações reagirem a novas condições o que, por vezes, pode ter graves resultados.

Assim, a mudança organizacional deve assentar numa estratégia que tenha em conta a sua complexidade e seja capaz de articular a cultura organizacional instituída com as instituintes.