Criar um sistema de avaliação

Para Meister (1999), essa fase corresponde às ações que buscam avaliar a eficácia (ou ineficácia) de um treinamento e, principalmente, as suas causas, de forma a permitir que novas melhorias possam ser feitas no processo. As avaliações dessa natureza proporcionam um excelente diagnóstico que servirá para uma compreensão mais abrangente do processo educacional, corrigir falhas, melhorar e revisar procedimentos e confirmar métodos e estratégias adotados. Na realização dessas avaliações, deve-se ter em mente, de forma muita clara, a relação existente entre os objetivos do treinamento e os elementos a serem avaliados, para que fique evidente como fatores externos podem influenciar os resultados.

Por outro lado, por questões de recursos humanos ou financeiros, as organizações não têm o hábito de realizar avaliações do processo de treinamento. Essas organizações, contudo, acabam pagando o preço em longo prazo: os treinamentos costumam ser dispendiosos e com poucos resultados.

Esse componente mantém relação com o princípio que Eboli intitulou sustentabilidade. Um dos maiores desafios enfrentados pelas organizações é a criação de indicadores eficazes de mensuração de resultados. Normalmente, o sucesso do programa é medido pelo número de horas ou dias de treinamento realizado por aluno. O desafio agora, portanto, está em vincular o treinamento ao progresso da organização, de forma a informar ao grupo controlador que as metas estratégicas estão sendo atingidas.

Segundo Amaral (2006), essa preocupação em avaliar os resultados dos investimentos realizados em treinamento deve ser também internalizada pelas escolas de governo que, para atingirem níveis de excelência, devem gerar produtos e serviços que agreguem valor imediato ao desempenho das instituições públicas. Isso implica que uma das marcas a ser perseguida pelas escolas de governo é a busca da efetividade, ou seja, passar da idéia de produtos para a idéia de resultados. Ou, para usar um termo mais comum ao tema, identificar como (e se) está “causando impacto” no negócio.

De acordo com Borges-Andrade (2002) o acionamento dessa investigação é proposto por Kirpatrick (1975, apud Borges-Andrade, 2002) por meio de uma escala de quatro

níveis de avaliação de treinamento, a saber: 1. reação, 2. aprendizagem, 3. mudança de comportamento e 4. resultados.

Figura 1. Os quatro níveis da avaliação do treinamento.

A análise do nível de reação contempla características acerca da satisfação dos participantes com a programação, apoio ao desenvolvimento do curso, além de medir a aplicabilidade, a utilidade e os resultados do ensino. Nessa etapa, pode-se inferir que diferentes itens de avaliação do programa, tais como conteúdo, local de realização do curso, instrutor, carga horária, material didático, entre outros aspectos, podem não obter uma resposta positiva dos participantes. Para tanto, a investigação desse nível supõe proporcionar mudanças nos aspectos supracitados a fim de promover a melhoria do programa. Desse modo, os instrumentos para a investigação nessa etapa precisam ser desenhados com base nos itens que se deseja revelar. Ao apurar dados no nível de reação, obtêm-se, sobretudo, informações relevantes sobre o aproveitamento do aluno, delineando percepções acerca do corpo docente que ministrou o treinamento e sobre o desempenho do material didático utilizado.

O segundo nível de avaliação nessa escala é a aprendizagem, que se refere ao grau de assimilação de conteúdos disponibilizados durante o treinamento, podendo ser mensurado em termos de escores obtidos pelo participante, por meio de testes de aferição de conhecimentos ou provas aplicadas pelo instrutor ao final do curso. Ao observar o conhecimento adquirido pelos participantes no término da atividade, pretende-se verificar o que esses indivíduos sabem a mais em relação ao que sabiam antes. Pretende-se avaliar também se fatos, técnicas e princípios propostos foram entendidos e absorvidos. Ademais, nessa etapa, a avaliação tem como objetivo obter insumos relacionados à qualidade do desempenho didático dos docentes, aos recursos

instrucionais utilizados e aos aspectos de planejamento instrucional. Alguns métodos pós-treinamento são recomendados para a avaliação do nível dois: testes objetivos, análise de habilidades e relatórios de atividades. Vale destacar que esse nível de avaliação deve oferecer, sobretudo, indicadores que propiciem um acompanhamento do servidor no trabalho, sua evolução e desenvolvimento profissional.

Na mudança de comportamento da escala de avaliação considera-se o desempenho dos indivíduos antes e após o treinamento, buscando identificar se houve transferência para o trabalho. Uma pergunta inspira todo esse nível de avaliação: “quanto do comportamento do participante mudou após o treinamento?”. Essa questão nos leva a considerar que existe grande diferença entre o que o indivíduo aprendeu e o que ele realmente aplica do conhecimento adquirido. Recomenda-se que sejam considerados outros fatores para que ocorra a transposição efetiva dos conhecimentos para o ambiente de trabalho: disposição para a mudança; orientação quanto ao que deve ser mudado e como isso pode ser feito, além do oferecimento de um ambiente propício para o acontecimento de tal mudança. Nesse nível de avaliação, buscam-se dados acerca do retorno do investimento depositado no treinamento e dos ganhos obtidos por parte do conhecimento adquirido. A verificação estatística é recomendada nessa etapa, podendo ser operacionalizada pelos supervisores e chefes diretos e indiretos ou mesmo por auto- avaliação, entre outras técnicas, de modo que o foco esteja no desempenho dos participantes no trabalho.

A avaliação de resultados, quarto e último nível da escala, contempla os resultados obtidos com programas de treinamento, traçando um quadro dos impactos gerados na organização a partir da realização do programa. Isso significa que, por meio dessa avaliação, podem-se inferir, na dinâmica do trabalho, indicadores cruciais, tais como redução de custos, diminuição de reclamações, melhoria de qualidade e quantidade da produção, melhoria do clima organizacional, diminuição do tempo ocioso no trabalho, entre outros fatores.

Outra vantagem dessa etapa é o acréscimo substancial na produção devido ao fato de que, geralmente, o pessoal envolvido no programa de treinamento tende a apresentar maior motivação para o trabalho. A existência de registros anteriores à implementação do programa de treinamento é essencial para o estabelecimento de comparações.

Recorre-se nessa etapa, à consulta de números concernentes à produção, reclamações, qualidade, segurança etc. Outros meios de obtenção de dados sobre as melhorias são as entrevistas e os questionários.

Cabe destacar que a avaliação do treinamento e os números obtidos por meio desse tipo de investigação necessitam de continuidade e freqüência. A ausência de supervisão ou de condições ambientais propícias pode levar a um retorno de comportamentos e atitudes que já haviam sofrido mudança anteriormente. Em contrapartida, ao “ter em mãos” um panorama dos investimentos em treinamento e instrumentos confiáveis, a instituição detém maior chance de sucesso, podendo impedir o retorno de atitudes indesejáveis na prestação de serviços. Por isso, é essencial a definição de indicadores baseados na missão, na visão de futuro e nos objetivos da organização. Esses indicadores devem ser avaliados a curto, médio e longo prazos a fim de tornar possível uma percepção total do retorno do treinamento e assegurar, dessa forma, que as necessidades de desenvolvimento sejam adequadamente atendidas, minimizando, assim, reincidências.