Critérios sociais

O primeiro critério da dimensão social é o desenvolvimento do capital humano que é avaliado por meio da habilidade de Recursos Humanos em mapear e desenvolver processos, dos indicadores de performance do capital humano e do aprendizado e desenvolvimento pessoal e organizacional. A atração e a retenção de talentos é o segundo critério e analisa:

a) a abrangência de empregados englobados num processo de avaliação de performance pré-definido;

b) a porcentagem da avaliação de desempenho relacionada à remuneração;

c) a proporção de remuneração variável baseada na performance corporativa e individual;

d) os indicadores corporativos versus performance relacionada à remuneração; e) a comunicação dos resultados relevantes incorporados para remuneração variável; f) o tipo de avaliação de performance individual;

g) a comunicação da avaliação individual para os membros da equipe; h) a comunicação da performance individual para a alta direção;

i) a forma de pagamento para a performance total relacionada à remuneração; j) a pesquisa de satisfação dos empregados;

k) os benefícios adicionais.

O terceiro critério é medido pelos indicadores de práticas laborais como: resolução de reivindicações; indicadores de performance e relatórios de: diversidade e discriminação, equidade na remuneração, liberdade de associação, dispensa temporária do empregado, saúde e segurança no trabalho; e compromisso público.

O quarto critério de incorporação de cidadania e filantropia mede os resultados das contribuições pelo do volume de investimento nos aspectos sociais e de filantropia. O quinto critério de relatórios sociais verifica-se o conteúdo desses relatórios e sua abrangência. O Quadro 3 apresenta a descrição dos critérios sociais do DJSI.

Dimensão Social

Indicadores de práticas trabalhistas • Observação de direitos trabalhistas internacionalmente reconhecidos.

• Convenção 111 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) sobre não discriminação e diversidade. • Convenção 100 da OIT sobre igualdade de remuneração entre homens e mulheres.

• Convenções 87 e 98 da OIT sobre liberdade de associação.

• Dispensa temporária de emprego (baseado em um guia de deslocamento de trabalhadores da OIT. • Saúde e segurança no trabalho (baseado em códigos e práticas da OIT).

• Existência de sistemas de coleta e tratamento das reclamações e denúncias dos empregados para garantir que os trabalhadores possam subir suas manifestações de forma confidencial.

• Se a companhia endossou ou aderiu publicamente um ou mais das seguintes declarações: Declaração Universal dos Direitos Humanos - NU; Declaração Tripartite dos Princípios relacionados aos Empreendimentos Multinacionais e às Políticas Sociais; Manual para Empreendimentos Multinacionais da OECD; Outras declarações nacionais baseadas em práticas e direitos trabalhistas básicos.

• Monitoramento de sustentabilidade corporativa realizada por analista da indústria com a finalidade de verificar o envolvimento e a gestão em situações de crises que possam afetar a reputação da empresa.

Desenvolvimento do capital humano

• Se a companhia possui um processo formalizado de mapeamento de habilidades e de desenvolvimento por categoria de empregados: executivos/diretores, nível médio/gerência geral, demais gerências/supervisores, outros grupos de especialistas, demais empregados.

• Identificar os indicadores de performance que a companhia utiliza para mensurar sua estratégia de mapeamento de habilidades e de desenvolvimento dos empregados.

• Identificar as ferramentas e processos amplamente adotados pela companhia para gerenciar o aprendizado organizacional e a gestão do conhecimento.

Atração e retenção de talentos

• Identificar o percentual de cada categoria de trabalhadores que esteja coberta por um processo pré-definido e padronizado de avaliação de performance. Com destaque para as seguintes categorias: executivos/diretores, nível médio/gerência geral, demais gerências/supervisores, outros grupos de especialistas, demais empregados.

• Identificar qual é a participação de cada categoria de empregados sobre o programa de remuneração pela avaliação de performance no último ano fiscal. Com destaque para as seguintes categorias: executivos/diretores, nível médio/gerência geral, demais gerências/supervisores, outros grupos de especialistas, demais empregados.

• Identificar qual é a participação de cada categoria de empregados sobre o programa de remuneração variável que é baseado na performance corporativa e individual respectivamente. Com destaque para as seguintes categorias: executivos/diretores, nível médio/gerência geral, demais gerências/supervisores, outros grupos de especialistas, demais empregados.

• Identificar indicadores corporativos pré-definidos para a companhia que sejam relevantes para a definição de remuneração variável de todos os empregados: métricas de sucesso financeiro internas; métricas de sucesso financeiro externas; métricas ambientais; indicadores sociais.

• Identificar com que freqüência os empregados são informados sobre quais resultados são relevantes para a obtenção remuneração variável.

• Identificar o tipo e a cobertura empregada para avaliação de performance individual que são relacionadas à remuneração.

• Se a performance individual de cada empregado (relevante para remuneração variável) é comunicada regularmente para os membros da equipe pelos superiores hierárquicos.

• Se a performance individual de cada empregado (relevante para remuneração variável) é comunicada para as alçadas imediatamente superiores.

• Identificar o tipo e o percentual de participação sobre o total de remuneração relacionada à performance (excluindo planos de pensão e benefícios periféricos) que a companhia pagou no último ano fiscal.

• Evolução do nível de satisfação dos empregados baseados nas pesquisas de satisfação realizadas pela companhia nos últimos períodos.

• Identificar a amplitude do grupo de benefícios fornecidos pela companhia aos empregados além dos planos governamentais.

• Monitoramento de sustentabilidade corporativa realizada por analista da indústria com a finalidade de verificar o envolvimento e a gestão em situações de crises que possam afetar a reputação da empresa.

Continuação Cidadania / Filantropia corporativa

• Se a companhia possui um sistema implantado que meça os impactos de suas contribuições em relação às estratégias de investimento em cidadania/filantropia.

• Estimar os valores monetários que a companhia investe em contribuições filantrópicas e sociais nas seguintes categorias: contribuições em dinheiro; trabalho voluntário pago em horas; doações em produtos e serviços, projetos/parcerias ou similares.

Relatórios sociais

• Avaliação do conteúdo, contexto e cobertura dos relatórios ambientais realizada por analista da indústria. Quadro 3 – Critérios avaliados na dimensão social do DJSI

Fonte: Dow Jones Sustainability Indexes (2007)

Por fim, para os critérios específicos da indústria, avalia-se, entre outros, a informação do produto, a qualidade do produto, o gerenciamento de recall, recursos globais, saúde e segurança ocupacional, segurança das moradias e bioética. Todos os critérios são comparados com as informações obtidas pela MSA.