CULTURA E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

A Gestão da Informação e do Conhecimento, de certa forma, está fundamentada pelo padrão de comportamentos e atitudes que expressam a orientação informacional de uma empresa, o que autores como Choo (2008) e Davenport (1998) definem como cultura e conceituam como valores, normas, crenças e princípios que formam e estruturam a ideologia que sustenta a organização: é a cultura que define como o compartilhamento funcionará, ativando posturas e atitudes dos envolvidos por meio da definição de valores, de políticas e de diretrizes para promover as trocas informacionais no ambiente corporativo.

Robbins (2002) define cultura organizacional como um sistema de significados partilhados por seus membros e que distingue a organização de outras organizações.

Barbosa (2008) ressalva que é grande o debate a respeito do uso da informação e do conhecimento em ambientes organizacionais. Para o autor os investimentos que são feitos no sentido de se capacitar as empresas com as mais modernas tecnologias de informação e de comunicações são muito expressivos. Associado à questão do investimento em si, o compartilhamento do conhecimento é um processo que é influenciado diretamente pela cultura organizacional. A cultura de uma organização, ou seja, o conjunto de pressupostos e valores compartilhado por um

determinado grupo, exerce impactos tanto sobre a gestão da informação, quanto sobre a gestão do conhecimento.

Para Davenport (1998) a cultura organizacional é um dos pontos mais importantes para o sucesso do compartilhamento do conhecimento. Segundo o autor, uma orientação positiva para o conhecimento e a ausência dos inibidores do conhecimento representa um tipo de gestão compatível com a cultura.

Na concepção de Ipe (2003), a cultura organizacional é um fator que possibilita o compartilhamento do conhecimento, uma vez que muitos fatores que possibilitam o compartilhamento são influenciados pela cultura que predomina na organização. A cultura reflete, assim, os valores, as normas e as práticas da organização que geram uma reação em cadeia que acaba afetando o comportamento de toda a empresa. Por comportamento organizacional entende-se os estudos dos impactos que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.

Segundo Robbins (2002), o comportamento organizacional inclui tópicos básicos como motivação, comportamento e poder de liderança, comunicação interpessoal, estrutura e processos de grupos, aprendizado, desenvolvimento de atitudes e percepção, processos de mudanças, conflitos, planejamento do trabalho e estresse no trabalho.

Os estudos de integração entre o indivíduo e a organização não são novos. Foi principalmente da década de 1930 do século passado para cá que ficaram mais nítidos os interesses antagônicos entre o trabalhador e a organização, além da necessidade de harmonia industrial baseada em uma mentalidade voltada para as relações humanas. Com o nascimento de novas concepções sobre a organização e o homem surgiram novas dimensões para o problema. Chiavenato (1981) salienta os seguintes aspectos sobre as organizações:

 O comportamento das organizações é orientado para objetivos mais ou menos compreendidos por seus membros.

 A organização é formada por sistemas psicossociais, isto é, por pessoas que trabalham em grupos.

 A organização é formada por sistemas tecnológicos - isto é, por pessoas que usam o conhecimento e técnicas - e utiliza conhecimentos e técnicas para cumprir suas tarefas.

 A organização é uma integração de atividades estruturadas, isto é, pessoas que trabalham juntas em relacionamentos interdependentes.  Como uma organização implica integração e coordenação de atividades individuais ou grupais, torna-se inevitável o aparecimento de algum conflito, que pode ser aberto ou velado, funcional ou disfuncional, dependendo do fato de levar a um desempenho organizacional eficaz ou eficiente.

O relacionamento entre indivíduo e organização nem sempre é um relacionamento cooperativo e satisfatório. Muitas vezes o que se tem é um relacionamento tenso e conflitivo. Enquanto os indivíduos buscam suas satisfações pessoais (salário, lazer, conforto, horário mais favorável de trabalho, oportunidade de carreira e segurança.), as organizações, do mesmo modo, têm necessidades distintas (capital, equipamentos, potencial humano, lucratividade, oportunidade de mercado, dentre outros).

Dentre as necessidades organizacionais sobressai-se a de elemento humano, recurso indispensável e inestimável. Assim, a interdependência de necessidade do indivíduo e da organização é imensa, pois tanto as vidas como os objetivos de ambos estão inseparavelmente entrelaçados. Enquanto o indivíduo traz habilidades, conhecimentos, capacidades e destrezas, juntamente com sua aptidão para aprender e um indefinido grau de desempenho, a organização, por sua vez, deve impor responsabilidades ao indivíduo, algumas definidas e outras indefinidas, algumas dentro ou abaixo da sua capacidade atual, mas sempre como um desafio.

As organizações são formadas por indivíduos que carregam manifestações culturais e que compartilham metas comuns unidas em torno de objetivos, de ações e de comportamentos; ou seja, representam a própria identidade da organização e produzem a cultura organizacional. Cabe ressaltar que os processos decorrentes do convívio social na organização são marcados pelos traços culturais dessa organização, que podem ser influenciados por padrões de comportamento dos variados níveis de pessoas que passam a constituí-la.

Conquistar uma cultura organizacional que favoreça o comportamento voltado à gestão do conhecimento é difícil, em princípio, porque as pessoas acreditam que compartilhar conhecimento significa perder a propriedade intelectual da ideia, dos métodos e dos processos criados por elas. Posteriormente tal dificuldade permanece porque as pessoas acreditam que compartilhar conhecimento significa perder o poder frente às outras pessoas da organização, uma vez que não será o único a pensar sobre aquela possibilidade ou cenário.

Desta forma, pensar a cultura organizacional visando à gestão do conhecimento demanda tempo, energia e planejamento. Ademais, outros fatores, como a motivação de quem compartilha, são fundamentais, pois ajudam a proporcionar um comportamento favorável à gestão do conhecimento.