Cultura nacional e cultura corporativa

Alguns autores têm apontado que a cultura nacional e regional pode ajudar a compreender melhor a cultura da empresa (HOFSTEDE, 1984; MORGAN, 2006; BALTIERI, 2011). Ressalta-se, todavia, que existem argumentos que fortalecem a proposta de que a cultura nacional exerce influência pouco significativa sob a cultura da empresa ou que empresas expostas a contextos distintos podem apresentar culturas semelhantes (TAVARES, 1996; GERHART; FANG, 2005; GERHART, 2008). Este contraponto será discutido nessa subseção, de modo que seja tomado um posicionamento quanto ao pressuposto entre a cultura nacional e regional sob a cultura corporativa.

Sabe-se que o contexto externo interfere direta e indiretamente em toda e qualquer

empresa. O “ambiente” pode ser compreendido como um conjunto de ocorrências externas à

empresa, que a influenciam internamente (BALTIERI, 2011). Assim, o ambiente é composto por condições de mesma natureza: tecnológicas, políticas, culturais e econômicas (STONER; FREEMAN, 1992). Essas contingências ocorrem distintamente em cada empresa, podendo ocorrer variações nas estruturas e posturas adotadas por cada empresa (WAGNER III; HOLLENBECK, 1999).

De início, deve-se enfatizar a diferença entre a cultura nacional e a cultura corporativa. A cultura nacional faz uma distinção entre os membros de uma nação em relação à outra, enquanto que a cultura corporativa faz distinção dos indivíduos de uma empresa em relação à outra (VAN OUDENHOVEN, 2001). Ou seja, a cultura nacional associa-se com os valores, as crenças e as práticas que são compartilhados pelos membros de determinada nação, que, por sua vez, se refletem no comportamento dos indivíduos em toda a sociedade. No contexto corporativo, os valores, as crenças e as práticas que são compartilhados por membros de determinada empresa, refletem seus comportamentos e atitudes nessa organização.

Parte representativa das empresas apresentam uma cultura dominante e subculturas (PAIXÃO, 2012). A cultura dominante se manifesta através dos valores centrais e predominantes que concedem às empresas uma singularidade distinta. As subculturas, por sua vez, propagam-se para refletir os fatos do cotidiano ou experiências comuns enfrentadas pelos indivíduos. A cultura dominante e as subculturas podem ser explicadas geograficamente e saturam, além dos valores centrais, os valores adicionais dos indivíduos de determinada área (ROBBINS, 1999).

Volume representativo de estudos tem apontado que a cultura corporativa é formada a partir da personalidade e experiências dos indivíduos que trabalham na empresa (BARNEY, 1986), por circunstâncias relacionadas à sua criação (PETTIGREW, 1979), pelo perfil de seus fundadores (SCHEIN, 1984) e por fatores associados ao crescimento da empresa (BARNEY, 1986).

Estudos têm apontado que a cultura nacional pode afetar a cultura corporativa, dentre alguns autores destacam-se Hofstede (1984), House et al. (2004), Morgan (2006) e Baltieri (2011). Inclusive, argumenta-se que “não há como estudar a cultura das empresas que

CALDAS, 1997, p. 18). Outra visão é apontada para que a cultura da empresa represente uma manifestação de uma das camadas ou níveis da cultura nacional (RÉVILLION, 2005).

Para Baltieri (2011), as diferenças culturais entre nacionalidades devem ser

consideradas, uma vez que “o curso da história criou muitas variações nas características

sociais nacionais, nas visões do significado da vida, e nos estilos e filosofias de organização e

administração” (MORGAN, 2006, p. 140). Do mesmo modo, não se podem ignorar as

mudanças políticas, econômicas, sociais e tecnológicas conferidas nas últimas décadas, que, por sua vez, podem afetar a cultura das empresas (BALTIERI, 2011).

Para descrever as diferenças da cultura nacional, Hofstede (2001) desenvolveu um modelo de cultura corporativa com quatro dimensões: distância de poder, resistência à incerteza, individualismo versus coletivismo e masculinidade versus feminilidade. Esta classificação tem sido utilizada em sua extensa pesquisa que descreve as diferenças de mais de 50 culturas nacionais e são comumente usados por outros pesquisadores quando se mede a distância e avalia as relações entre as diferentes culturas nacionais.

No livro, “Culture, leadership, and organizations: The GLOBE study of 62 cultures”, House et al. (2004) relatam sobre o trabalho do programa de pesquisa GLOBE, que utilizou uma amostra de 17.730 gestores de 951 organizações em três setores (alimentos processados, serviços financeiros, serviços de telecomunicações) em 62 países. O estudo GLOBE representa uma colaboração de 170 estudiosos de 62 países, e estuda a cultura em termos de ambos os valores, assemelhando-se ao estudo de Hofstede (2001), e práticas e fá-lo em três níveis de análise (país, empresa e indivíduo). Os resultados enfatizam a forte relação entre a cultura nacional e a cultura da empresa.

Deve-se ressaltar, entretanto, a possibilidade da cultura nacional exercer pouca influencia sobre o comportamento das empresas, inclusive sob a formação da cultura corporativa. De início, convém destacar que, mesmo fazendo parte de um mesmo contexto social, econômico e cultural, as empresas apresentam características e especificidades distintas (TAVARES, 1996). Esse argumento se contrapõe ao geralmente trabalhado na literatura, sugerindo que outras variáveis podem interferir no relacionamento entre cultura nacional e corporativa. Esse mister direciona a uma proposição de que os fatores internos à empresa relacionados à cultura, como os elementos, por exemplo, não são fortemente afetados pela cultura nacional, mas que afetam significativamente a cultura da empresa. Nesse sentido, faz-se necessário “englobar todos os componentes organizacionais e ter uma atenção especial

podem-se destacar, notadamente, o perfil dos gestores, o clima organizacional, o setor de atuação da empresa, o local onde a empresa se desenvolve, dentre outros (HOFSTEDE, 1994; LIMA; ALBANO, 2002). Deve-se levar em consideração que, na maioria dos casos, as empresas adotam os paradigmas culturais mesmo que não estejam de acordo com o contexto expresso na sociedade (LIMA; ALBANO, 2002).

Johns (2006, p. 396) afirma explicitamente que a “cultura nacional limita as variações das culturas corporativas”. Seu estudo baseia-se nos trabalhos de Chatman e Jehn

(1994) e Hofstede (2001). Assim, Johns (2006) argumenta que “o imperativo contextual sugerido por estas descobertas está em nítido contraste com a visão comum de que as culturas

são formadas essencialmente por meio de processos internos” (JOHNS, 2006, p. 396).

Entretanto, Gerhart e Fang (2005), ao reanalisar os dados de Hofstede (2001), mostram que as diferenças entre países explicam apenas uma pequena porcentagem da variância em valores culturais a nível individual, sugerindo que a média das diferenças entre os países são pequenas em relação às diferenças (ou seja, a variância) dentro dos países. Gerhart (2008), ao reanalisar o estudo de Chatman e Jehn (1994), mostra que as diferenças organizacionais, de fato, explicam maiores níveis de variação nos valores culturais do que diferenças entre os setores. A reanálise desenvolvida põe em dúvida o argumento de que as diferenças culturais corporativas são tão limitadas como se acredita (GERHART, 2008).

Denison, Haaland e Goelzer (2003) exploram a existência de diferenças culturais na relação entre a cultura das empresas e a sua eficácia. Os autores desenvolvem dois estudos, o primeiro compara os resultados de empresas espalhadas em países da Europa, América do Norte e Ásia, encontrando semelhanças nos resultados entre essas regiões. Enquanto que o segundo estudo apresenta os resultados das amostras-alvo de empresas do Canadá, Austrália, Brasil, EUA, Japão, Jamaica, e África do Sul, no qual mostram traços culturais comuns em cinco dos países e um padrão divergente dos resultados obtidos em Jamaica e Japão. (DENISON; HAALAND; GOELZER, 2003). Os autores apontam para um possível conjunto comum de traços culturais que podem ser usados para compreender a eficácia das organizações, mas que são expressos de forma distinta em diferentes contextos nacionais.

Partindo para um contexto regional, alguns estudos têm reforçado que a localização regional da empresa pode funcionar como uma variável de controle que influencia a relação entre a cultura da empresa e sua eficácia corporativa (GELFAND; EREZ; AYCAN, 2007; KULL; WACKER, 2010). Desse modo, dada as diferenças culturais inerentes entre as regiões Leste e Oeste, um conjunto diferente de valores culturais podem ser necessários em

uma região para alcançar um melhor desempenho do que em outra. No mesmo caminho, a cultura corporativa tem sido apontada para ser distinta em países desenvolvidos e em países em processo de desenvolvimento (GRINDLE, 1997; MOROSINI; SHANE; SINGH, 1998; DESHPANDÉ; FARLEY, 2004).

Outra questão que merece realce refere-se à estrutura legal do país, também conhecido como sistema jurídico: Common Law, Civil Law e Mixed Law (LA PORTA et al., 1998; BUSHMAN; PIOTROSKI, 2006). A literatura tem indicado que o sistema legal do país pode caracterizar posturas mais fortes quanto às decisões dos investidores (Common Law), enquanto em mercados mais fracos, esperam-se posturas menos consistentes em relação às necessidades dos investidores (Civil Law); esta última, por sua vez, pode direcionar à empresa a menor reputação e, de modo consequente, a menor desempenho (CARDOSO et al., 2013).

No presente estudo e diante da proposta de análise multirregional, parte-se do pressuposto de que as empresas sofrem escassa pressão da cultura nacional, conforme salientam Gerhart e Fang (2005) e Gerhart (2008). Considerando, inclusive, que empresas inseridas no mesmo ambiente social, econômico e cultural podem apresentar especificidades distintas (TAVARES, 1996), em decorrência, mais fortemente, dos fatores internos do que dos fatores externos à empresa. Além disso, este estudo parte da ideia de que, na maioria dos casos, as organizações adotam determinados paradigmas culturais mesmo que não estejam de acordo com o contexto expresso na sociedade (LIMA; ALBANO, 2002).

Nesse sentido, o estudo se desenvolve, a partir de uma análise geral sobre o efeito dos tipos de cultura corporativa, segundo o modelo Competing Values Framework (CVF ), sem considerar a influência do contexto da cultura nacional sob a cultura corporativa. Entretanto, apesar desses argumentos, são desenvolvidas algumas análises considerando os aspectos regionais. Na primeira, realiza-se uma análise do efeito da tipologia cultural no desempenho das empresas de cada continente individualmente, nos casos quantitativos viáveis; enquanto que a segunda considera apenas a localização regional do país (Leste ou Oeste); e, por último, faz-se uma análise em países desenvolvidos e em desenvolvimento. Essa análise visa interpretar, adicionalmente, sobre a existência de possíveis efeitos da cultura nacional sobre a cultura corporativa.